【正文】 超過 30工時的時間，消除現(xiàn)存電腦程序中的編碼錯誤。 在銷售費用的增加少于 6%的前提下，年底前把西部地區(qū)的銷售量增加 200萬元。 ? 分解的方法： 直接套著用； 根據(jù)崗位職責來分配； 分解后的目標要進行視覺化！ 指標、標準和權(quán)重 ? 指標解決的是需要評估 “ 什么 ” 的問題，而標準解決的是做的 “ 怎樣 ” ， 完成 “ 多少 ” 的問題。 稅前利潤 稅前利潤在 18%以上。 在設(shè)立標準時需要考慮以下 ?基本標準 （跳一跳夠得著） ?卓越標準 （期望達到的標準） 什么是權(quán)重？ ? 權(quán)重 是給指標賦予一個系數(shù)，體現(xiàn)該指標在整個指標體系中的相對重要程度和對整體績效的相對貢獻大小。 目標承擔人不接受目標怎么辦？ ? 進行“思想政治教育”。 ? 看看問題在哪里？我們怎樣幫劣他。 部門經(jīng)理設(shè)定目標時？ 案例展示 ? 目標責任書的樣式 ? 案例： 某集團 營銷總監(jiān) 的 目標責任書； 某服裝公司 開發(fā)經(jīng)理 的責任書； 某公司 招聘經(jīng)理 的考核協(xié)議； 第三章：績效考核技術(shù) 設(shè)置目標并分解 考核結(jié)果運用 績 效 考 核 的 流 程 績效考核的三大類型 ? 品質(zhì)主導型 ? 行為主導型 ? 效果主導型 績效考核常用的方法介紹： ?排序法： 就是將員工按照某個評估因素上的表現(xiàn)從績效最好的員工到最差的員工進行排序。 缺點 ： 只適合人數(shù)較少的企業(yè)，且對比 因素只有一個，不公平。 ?例如 : ? A、 代表 “出色 ”， B、 代表 “優(yōu)良 ” C、 代表可 “接受 ”， D、 代表 “需要改進 ”。 強迫分布法 ? 強迫分布法： 就是對各個等級的人數(shù)比例做出限制。 ? 例如： 評價因素： 工作效率 林達 歐陽雪 夏韋俊 郭小同 胡兵 林達 + 歐陽雪 + + + 夏韋俊 + + + + 郭小同 胡兵 + + 名次： 2 4 5 1 3 360度評分法 被評估者 上級 客戶 同事 下級 關(guān)鍵事件法 ? 關(guān)鍵事件法，是觀察、書面記錄有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實。 情景（ Situation) 目標 (Target) 行動 (Action) 結(jié)果 (Result) 關(guān)鍵事件法的記錄案例 安妮是公司的物流主管。物流除了她再沒有人懂了。她為料理后事，人很憔悴，也病了。安妮怎么辦呢？她把家里的事情放在了一邊，第二天早上九點準時出現(xiàn)在辦公室，她的經(jīng)理和同事都發(fā)現(xiàn)，她臉色鐵青，精神很不好，一問才知道她家里除了事情。然后，五點鐘的時候她下班走了，可是公司是規(guī)定六點下班，她提前走了，回去處理家里的事情去了。 ? 包括以下幾個方面： 員工在考核期內(nèi)要達到的工作目標是什么？ 達成目標的結(jié)果如何？ 結(jié)果如何衡量？標準是什么？ 從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？ 每個目標的權(quán)重如何？ ? 工作計劃書模版（季度） 季度主要工作任務(wù) 完成時間及達成效果 權(quán)重 % 資源支持 考評得分 上級 自評 ? 述職考核法 ? 工作標準計分法 (Job Standard Evaluation) 是指考核者和被考核者事先就相關(guān)工作逐項約定工作標準和要求，幵約定未達成或超過標準要求時計分的方法，然后逐項的對照實際達成情況進行計分。 含義： 關(guān)鍵指標是連接個體績效與企業(yè)目標的橋梁，直接影響著企業(yè)目標是否能夠?qū)崿F(xiàn)，它是一個必須量化或者行為化的標準體系。 C、 從客戶 (內(nèi) /外 )的需求而來。 （練習 :分組聯(lián)系根據(jù)工作職能提煉各部門的 KPI) ? 流程提煉法。 ? 工作產(chǎn)出圖提煉法 通過工作結(jié)果和產(chǎn)出圖提煉 KPI 經(jīng)理 文員 業(yè)務(wù)人員 財務(wù)部 起草日常信件、通知等， 錄入、打印文件， 收發(fā)傳真、信件， 接待客戶 差旅安排， 會議后勤， 其他日常服務(wù)。 ? 是可以量化的或者可以驗證的。 ? 是從客戶的角度來界定的，這個客戶包括內(nèi)部和外部客戶。生產(chǎn)計劃總量 招聘完成率 =考核期內(nèi)按時完成的招聘人數(shù)247。生產(chǎn)計劃總量 90% 80% 得分 =實際值247。90%25%100= ? 2/直接減分法： 指標 名稱 定義 目標值 計分 方法 權(quán)重 實際值 得分 招聘計劃完成率 招聘完成率 =考核期內(nèi)按時完成的招聘人數(shù)247。終端銷售仸務(wù) 100% 100%及以上，得分系數(shù) 95%99%，得分系數(shù) 90%94%，得分系數(shù) 75%89%，得分系數(shù) 50%74%，得分系數(shù) 50%以下，得分系數(shù) 0 75% 30 KPI得分=30%100=24 什么是 KO ? KO 的概念 KO是關(guān)鍵的工作項目，英文簡稱 KO，即Key Objectives的簡稱 KO的特征： 非常規(guī)的。 也是很重要的。 實例展示：各崗位的 KPI考核量表 ? 車間主仸的 KPI考核表。 ? 各車間主管 KPI考核表。 沙盤演練： ? 客服與員的職位說明書； ? 倉庫管理員的職位說明書； ? AF1－ 2課主仸的職位說明書； ? 人力資源經(jīng)理的職位說明書； ? 爾克品管副總監(jiān)的職位說明書； ? A中心總監(jiān)的職位說明書； ? 針車副主仸的職位說明書； 平衡計分卡 (BSC):前瞻性的績效考核方法 1992年 2月在 “哈佛商業(yè)評論 ”（ HBR）發(fā)表 2023年以后：經(jīng)美國 500強大量的學習與采用，逐漸發(fā)展成部門與個人的績效考核方案。 ? 平衡計分的四個緯度 財務(wù)、客戶、內(nèi)部管理與流程、學習和發(fā)展。 學習與成長面 ?員工生產(chǎn)力 ?員工滿意度 ?信息系統(tǒng) 建立 結(jié) 果 導 向 內(nèi)部營運面 ?供應(yīng)商管理改善 ?生產(chǎn)流程改善 客戶面 ? 客戶滿意度 ? 品牌市場價值 財務(wù)面 ?凈資產(chǎn)回報率 ?銷售凈利率 ?總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 ( + ) ( + ) ( + ) 過 程 導 向 ( + ) 正面影響 ( + ) ( + ) ( + ) ? 財務(wù)性指標是一般企業(yè)常用于績效評估的傳統(tǒng)指標 ? 財務(wù)性績效指標可顯示出企業(yè)的戰(zhàn)略及其實施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營結(jié)果 (如利潤 )的改善作出貢獻。 ? 財務(wù)面指標衡量的主要內(nèi)容：收入的增長、利潤、銷售額、降低成本、提高生產(chǎn)率、資產(chǎn)的利用和投資戰(zhàn)略等 平衡記分卡 的四個層面： 財務(wù)面 結(jié)果性指標 過程性指標 財務(wù)面 客戶面 內(nèi)部營運面 學習與成長面 傳統(tǒng)的績效指標 新增的績效指標 ? 平衡記分卡要求企業(yè)將使命和策略詮釋為具體的與客戶相關(guān)的目標和要點 ? 企業(yè)應(yīng)以目標顧客和目標市場為方向：企業(yè)應(yīng)當關(guān)注于是否滿足核心顧客需求，而不是企圖滿足所有客戶的偏好 ? 客戶最關(guān)心的不外于五個方面：時間，質(zhì)量，性能，服務(wù)和成本。 結(jié)果