【正文】 信息和觀念。 ●僅有專業(yè)是不夠的，要與其他人結(jié)合。 姜博士解讀： 讓知識工作者自己管理自己的秘密就在于：對外， 讓知識工作者有客戶意識；對內(nèi)，把同事當成 內(nèi)部客戶。能夠讓別人有用， 就是自己創(chuàng)造價值的最大秘密。上級對下級說的越嚴厲，下屬就越 聽不進去，下屬要聽的是自己想聽的，而不是對方要 說的。 ● 主管與下屬看問題的角度往往極不相同。 姜博士解讀： ● 下屬與主管之間天然對立，這是人性。 效能如何轉(zhuǎn)變?yōu)樾剩喝穗H關(guān)系 德魯克說： ● 以貢獻為主的工作環(huán)境中，如果沒有成 就，即使相處和諧攀談愉快，又能有什么 意義呢？反之，工作上卓有成效，偶爾疾 言厲色也無妨。 姜博士解讀： 員工創(chuàng)造價值的方式，從客觀的角度上看， 是一種團隊合作的結(jié)果，反過來，以貢獻 為目標的合作，打破了傳統(tǒng)的團隊模式。 ● 管理自己 — 唯一可以用實踐證明的領(lǐng)導(dǎo)力。 也就是說，人的優(yōu)點與缺點只有一個判 斷標準，那就是能否為客戶創(chuàng)造價值。 德魯克用人之道有三個出發(fā)點 姜博士解讀： 缺點會影響有效產(chǎn)出，但缺點并不會 創(chuàng)造有效產(chǎn)出，所有的有效產(chǎn)出都是 由優(yōu)點創(chuàng)造的。 第二出發(fā)點：發(fā)現(xiàn)才能比使用才能重要 德魯克用人之道有三個出發(fā)點 姜博士解讀： 如何讓缺點對組織不起作用？這才是管 理的最高境界，由此也建立了一個新用 人哲學(xué)，那就是從發(fā)揮每個人的優(yōu)點出 發(fā)，而不是從主觀判斷，來確定用人標 準。這就意味著，組織存在的目的，就是發(fā)揮每個人的優(yōu)點，讓大家通過合作創(chuàng)造更大的有效產(chǎn)出。 ● 第二出發(fā)點：發(fā)現(xiàn)才能比使用才能 重要。 姜博士解讀： 在對待用人問題上，德魯克強調(diào)了一個非 常重要的基本點，那就是以客戶價值，以 公司績效來建立用人的出發(fā)點 。 姜博士解讀： 為什么我們有不少的民企高管或老板喜歡 改造員工，是不是權(quán)力欲與地位觀在暗中 發(fā)揮作用？員工是需要改變的，但改變的 力量主要是市場與自我，而不是公司與管理。 商業(yè)社會最偉大的用人之道 ● 有效用人的領(lǐng)導(dǎo)力第一定律： 向外看，向前（錢）看。從外往內(nèi)看，看到的 是有什么才能能夠把客戶價值做 到極致？從內(nèi)往外看，看到的是 如何改造缺點適應(yīng)自己頭腦中價值。卓有 成效的管理者在選用或提升某人時，考 慮的首要問題是，這個人擅長干什么。 姜博士解讀： 牢記：客戶價值是由優(yōu)點創(chuàng)造的，缺點 并不創(chuàng)造價值。如果管理者不在用人之前先問自己： “ 他能干些什 么？ ” ，就等于他不是在盡力發(fā)現(xiàn)此人之所長，也不是 在盡力發(fā)現(xiàn)此人最大的貢獻。 ●真正 “ 要求嚴格 ” 的上司（一般來說，能造就人的上 司總是要求嚴格的）總是一開始就能看清某人的長處， 了解他什么事情應(yīng)該做的很好，接著就會嚴格地要求他 去把 事情做好。 任何一個組織都不可能把有效性建立在弱點之上 商業(yè)社會最偉大的用人之道 ●只有有效產(chǎn)出才是衡量才能的 唯一標準 ●客戶價值就是價格，是客觀的， 可見的，可衡量的。只要違反了這一條，用人都叫不科學(xué)。 ● 既然只有長處才能創(chuàng)造價值，那么發(fā)現(xiàn)長處就是發(fā)現(xiàn)重大的業(yè)績機會 管理者害怕別人挑戰(zhàn)自己，便會強調(diào)缺點 德魯克說： ●不管是誰，在選人或用人時，如果只想 避免短處，那么他多領(lǐng)導(dǎo)的組織必然最終 歸于平庸。 ●一個管理者如果過于在乎下屬干什么， 而不是在乎他們能干什么，在乎如何去回 避下屬的缺點，而不是考慮如何發(fā)揮他們 的優(yōu)點，這說明他本身可能就是個弱者， 因為自己不行，于是就將別人的長處當成 對自己的一種威脅。 ●領(lǐng)導(dǎo)的長處 ●同事的長處 ●客戶的長處 ●下屬的長處 組織的屬性注定了領(lǐng)導(dǎo)是對下屬有一種責(zé)任 德魯克說： ●確保下屬的長處能得以充分發(fā)揮，其意 義遠超出了有效性，發(fā)揮下屬的長處，是 一種道義責(zé)任，更是管理者身居高位、使 用權(quán)力應(yīng)當負起的責(zé)任。 姜博士解讀： 為什么德魯克對領(lǐng)導(dǎo)者用人錯誤這么嚴厲？ 這是因為他了解組織的屬性，那就是要么幫 助個人創(chuàng)造價值，要么摧毀個人價值。 從管理者的角度看，損害有效產(chǎn)出最大的要素，是管理者用自己的喜好，替代了客戶價值標準。某人之長， 他人之短。 ●用人：若短處太明顯，那是用人之誤嗎？ 長處到極致，便無短處。 姜博士輔導(dǎo)：中西方用人入口之不同 中西方對缺點之不同： 中國人強調(diào)“容人之短”，意思是你的缺點我沒有，由于我“心胸”寬廣，不計較你缺點，所以： 我用你的所長你要感謝我（居高臨下的地位優(yōu)越感）； 我容你之短，別人未必容你之短，你要感激。 商業(yè)社會最偉大的用人之道：看人之長，看己之短 ●有效用人的領(lǐng)導(dǎo)力第四定律：看人之長，看己之短。 德魯克說： ● 卓有成效的管理者懂得這么一個道理：員工領(lǐng)取工資是因為他們創(chuàng)造了有效產(chǎn)出，而不是因為他們討上司歡心。 ● 同樣道理，在學(xué)校中，有效的管理者要的是一流的教師或?qū)W者，至于他是否得到系主任的歡心，在系會議上是否表現(xiàn)得和藹可親，這并不重要。 55 有效用人：看人之長，看己之短。 用人之核心在于如何最大限度地發(fā)揮優(yōu)點，創(chuàng)造價值，人的長處是天生的 商業(yè)社會最偉大的用人之道： 價值相對論 ●有效用人的領(lǐng)導(dǎo)力第五定律：價值相對論 ●一個人做的事不是他擅長的，缺點最多。 價值相對論 德魯克說： ● 達 如 果歌德的詩作被遺失了，留下的只是他對光學(xué)和哲學(xué)方面 的作品，那么他在百科全書中恐怕連腳注的地位都輪不到。所以， 有效的管理者，就是要去刻意發(fā)掘下屬的長處，在工作中 發(fā)揮他們的這些長處，這就可以讓管理者避免受到每個人 缺點或短處的影響。 姜博士解讀： 木桶理論在用人上是不成立的，在用人上是優(yōu)勢理論， 也就是人的價值是由優(yōu)勢決定的。 商業(yè)社會最偉大的用人之道：冠軍定律 ● 有效用人的領(lǐng)導(dǎo)力第六定律：冠軍定律。 ●把重點放到最能體現(xiàn)可能突破的員工身上。有好長一段時間，一英里跑的速度一 直未能突破 4分鐘。斑尼斯打破了 4分鐘 這個記錄。 ●在人類活動中，領(lǐng)導(dǎo)人與一般人之間的差距大致是一個常量 (constant)。 ●提高 “ 標兵 ” 的績效要比提高全體員工的績效容易得多。 姜博士解讀： 心理上的禁區(qū)有時候比實際中的禁區(qū)更難以跨越。 商業(yè)社會最偉大的用人之道：找出破窗 ● 有效用人的領(lǐng)導(dǎo)力第七定律：找出破窗。否則，他們勢必會腐蝕其他人，他們的存在對其它人也不公平 (unfair)，特別是對其下屬來說更不公平，由于他的無能，下屬從而失去了本來可以獲得的成就和機會 (achievement and recognition) . 所以，一個不稱職的經(jīng)理留在原來崗位上，對他本人來說其實是一種殘忍，不管他自己承認與否，他自己也知道不能勝任這項工作 (inadequate)。 果斷撤換沒有杰出表現(xiàn)的將軍 第二次世界大戰(zhàn)期間，馬歇爾將軍曾堅決主張立即撤離沒有杰出表現(xiàn)的將軍們。馬歇爾堅決反對如下這種論調(diào)： “ 我們找不出人來接替他。 ” 商業(yè)社會最偉大的用人之道：警惕超人 ● 有效用人的領(lǐng)導(dǎo)力第八定律：警惕超人。 人治與法治的區(qū)別 超人背后是組織功能的失落與用人標準的錯誤 ● 卓有成效的管理者不相信這樣的觀點： “ 我不能放棄某人；沒有他，公司便會陷入困境 ( in trouble without him)” 。 其二，此人的長處被誤用 (misused)，來支撐一個軟弱的上司(weak superior)，這個上司沒有別人的支撐，自己就站不住。 ●注重上司的優(yōu)點，而不是缺點，你就可以領(lǐng)導(dǎo)上司 所謂領(lǐng)導(dǎo)上司，就是那些可以幫助你實現(xiàn)目標的人 拍馬屁和領(lǐng)導(dǎo)老板的區(qū)別 德魯克說： ● 發(fā)揮老板所長，是下屬擁有效能的關(guān)鍵。 姜博士解讀： 把老板的缺點也當成優(yōu)點贊揚，叫拍馬屁。 上司同樣是個錯誤百出的人 德魯克說： ●卓有成效的管理者相信：上司也是人，也有錯誤與缺點 （這一點最常被忽略的是年輕下屬）。管理上司的 I在于，在他的優(yōu)點與長處方 面下功夫，協(xié)助他發(fā)揮他的優(yōu)點與長處。 姜博士解讀： 有效的管理者知道他的上司也是人，所以也知道他的上司 一定有一套有效的方式，找到這種方式，就找到了領(lǐng)導(dǎo)上 級的入口。如果我們這樣問： “ 我能做什么？ ” 那么會發(fā)現(xiàn)可以做的事， 遠比有時間與資源的時候要多得多。任何時候都問自己。 商業(yè)社會最偉大的用人之道：親近導(dǎo)致蔑視 ●有效用人的領(lǐng)導(dǎo)力第十定律：親近導(dǎo)致蔑視。 商業(yè)社會最偉大的用人之道：親近導(dǎo)致蔑視 德魯克說： 組織的用人體系要體現(xiàn)公平、合理，不能帶有個人因素，否則的話．就 會失去能干的人才，或者打擊他們的工作積極性。為了保證這一點，管理者需要與其較為親密的同事保持 一定的距離。富蘭克林． D． 羅斯?？偨y(tǒng)在內(nèi)閣沒有 “ 朋友 ” ，即使與他的財政部長亨利 馬歇爾 將軍與艾爾弗雷德． P．斯險，出于同樣的理由，他們的關(guān)系也保持著一定 的距離。他們認為， 是否喜歡某人或者贊同他的觀點這并沒有什么關(guān)系，只要不造成矛盾和不和就 行了。不能根據(jù)個人的 好惡來挑選人才，而應(yīng)當看他們能干些什么，看 他們的工作表現(xiàn)，絕不能看他們是否順從自己。 德魯克推薦的用人評估清單 德魯克說： 下面是我推薦的 《 卓有成效的管理者 》 擬定的評估表格。接著，表格便提出以下四個問題： “ 哪方面的工作他（或她）確實做得比較好？ ” “ 因此，哪方面的工作他（或她）有可能完成得較好？ ” “ 若想充分發(fā)揮它的長處，他（或她）還需要學(xué)習(xí)或獲得那些知識？ ” “ 如果我有個兒子或女兒，我愿不愿意讓他（或她）在此人手下工作？ ” （ a） “ 如果愿意，理由是什么？ ” （ b） “ 如果不愿意，原因是什么？ 德魯克有效用人的十大定律 ? 向外看，向前看 ? 發(fā)現(xiàn)長處比使用長處重要 ? 取長不補短 ? 看人之長，看己之短 ? 價值相對論 ? 冠軍定律 ? 找出破窗 ? 警惕超人 ? 領(lǐng)導(dǎo)上級 ? 親近導(dǎo)致蔑視 有效時間 《 卓有成效的管理者 》