【正文】 他十分清楚地意識到貝爾公司所面臨的處境：公司需要大量、穩(wěn)定和持續(xù)的資金，而從當(dāng)時(shí)的資本市場是無法獲得的。首先，由于貝爾實(shí)驗(yàn)室開發(fā)了電話通信技術(shù)，整個(gè)北美大陸的電話聯(lián)成一片。 ? ●第三項(xiàng)決策：建立科學(xué)實(shí)驗(yàn)室 — 貝爾實(shí)驗(yàn)室。他提出，服務(wù)情況的好壞，經(jīng)理負(fù)責(zé)，如何把服務(wù)轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)收益，最高管理層負(fù)責(zé)。以檢查與驗(yàn)證決策的正確性和有效性。在這樣一個(gè)基本的前提下，才能考慮必要的妥協(xié)、讓步以及適度變動(dòng)，使決策能被大家接受。干預(yù)的成本是很高的，即使情況讓人糾結(jié)，但如果事情本身不至于惡化整個(gè)系統(tǒng)，不會(huì)造成實(shí)質(zhì)性的后果，那也最好不要去干預(yù) 。一個(gè)好的醫(yī)生，不會(huì)去做沒有必要的手術(shù)，一個(gè)好的決策者也不會(huì)去做沒有必要的決策。 有效決策 — 決策第六定律 有效決策第六定律：不決策有時(shí)就是最好的決策。 視沖突為機(jī)會(huì)，不同的意見可以幫助他看到一個(gè)重要問題的不同側(cè)面。如果沒有備選方案，無論把問題思考的多么深，決策就成了孤注一擲的賭博。在這期間，大家必須發(fā)表不同的意見，只有這樣，才是大家參與這個(gè)決策的目的。 最后，不同意見有助于激發(fā)人的想象力。反過來說，如果一位管理者需要天天做決策，時(shí)時(shí)做決策，那恰恰說明他是個(gè)懶散與低效的人。 實(shí)用主義會(huì)導(dǎo)致對未來的機(jī)會(huì)視而不見 德魯克說 最常見的決策錯(cuò)誤，是將必然性的事件當(dāng)作偶然性事件來處理，這是一種實(shí)用主義方法論，這種方法論對問題缺乏系統(tǒng)性的理解，缺乏解決問題的原則性，于是便采取一種實(shí)用主義的態(tài)度，采取兵來將擋水來土掩，也就是所謂 “ 因勢而變 ”的實(shí)用主義哲學(xué)，可他們不知道，這種方法會(huì)導(dǎo)致體系的短視，從而把組織最終引向挫折和失敗。 為什么要先有主見，才有決策？ 德魯克說 有效的管理者相信，之所以要決策，就是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的辦法不管用了，否則，稍稍調(diào)整就可以了，何必決策？傳統(tǒng)方法是應(yīng)對昨天的決策，新決策是應(yīng)對明天的決策。 如果一項(xiàng)決策要成為有效的行動(dòng)，那么有關(guān)人員就必須要改變自己的行為、習(xí)慣和態(tài)度。 決策是一種戰(zhàn)略性的解決問題之道 德魯克說 卓有成效的決策者，總是致力于在 最高的思維層面去尋求解決問題的辦 法。 姜博士解讀： 為正確性而妥協(xié)是有價(jià)值的，最 可悲的是為錯(cuò)誤而妥協(xié)！錯(cuò)誤而執(zhí)行 力強(qiáng)是自我毀滅的開始！ 有效決策 — 決策第二定律 有效決策 —決策第二定律：決策有兩個(gè)層次：戰(zhàn)略上重視問題性質(zhì)，戰(zhàn)術(shù)上重視問題解決 ●重視問題性質(zhì)：有效的管理者在碰到問題的時(shí)候，總是先假定碰到的問題是系統(tǒng)性問題。你只管提建議，不必為 我們必須采取的妥協(xié)措施而操心。決策就是讓人們懂得，基于正確做事，停止做不正確的事，這是最高層面的思維智慧。人們雇傭 管理者是要他們把正確的事做好，所 有正確的事中，最重要的就是有效決 策。 產(chǎn)生壓力的要素：環(huán)境、時(shí)間 …… 做事次序的哲學(xué) 永遠(yuǎn)要把正確的事放在首位，而不是讓壓力決定什么在首位 。 有效做事 — 做事第三定律 一位希望自己有效，也希望那個(gè)自己的組織有效的管理者，會(huì)自覺地檢視一切計(jì)劃、活動(dòng)和任務(wù)。跟可悲的是，這 些人往往就是組織中最有能力的人 才，他們在 “ 自我神化 ” 的徒勞努 力中，還不斷地證明自己的行為是 多么的有價(jià)值。 成功會(huì)成為一種資產(chǎn) — 基于自尊的資產(chǎn) 德魯克說： 擺脫過去，意味著哪怕今天面對的是徹底 失敗的局面，那也只是過去，只要不在上面 花時(shí)間，過去的也就過去了。 管理工作的本性：做一件事就意味著快，越是把時(shí)間與資源聚焦，越是能將夠做的工作反而越多越廣。 越是想做重大的事，越是需要整塊時(shí)間。所以做事就 要做值得去做的事 — 這叫 “ 要事第一 ” 。 ? 管理不善是對時(shí)間最大的浪費(fèi) 有效做事 《 卓有成效的管理者 》 重讀大師經(jīng)典 回歸管理本源 錫恩云管理學(xué)院 姜汝祥博士 五星領(lǐng)導(dǎo)者 領(lǐng)導(dǎo)人的五星 一星： 有效產(chǎn)出（客戶，強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)）：客戶 認(rèn)可的產(chǎn)出 二星： 有效用人（合作，人才的有效產(chǎn)出）：客戶認(rèn)可的才能，合作價(jià)值 三星： 有效時(shí)間（資源時(shí)間的有效產(chǎn)出） 四星： 有效做事（要事第一，做事的有效產(chǎn)出） 五星： 有效決策（決策的有效產(chǎn)出） 做什么，如何做？ 有效產(chǎn)出：做最大產(chǎn)出的事 有效人才：做最擅長的事 做什么，如何做？ 有效時(shí)間：用最快的速度做 現(xiàn)在的問題是：如何做？ 行動(dòng)的哲學(xué) 德魯克說： 如果效能還有什么 “ 秘密 ” 的話， 那就是聚焦?？臻g越多，時(shí)間越少，空間越少，時(shí)間越多。 有效時(shí)間 — 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力第六定律 ?會(huì)議過多 會(huì)議是處理例外，而不應(yīng)當(dāng)成為一種常規(guī)。 重復(fù)危機(jī) 人浮于事 會(huì)議過多 有效時(shí)間 — 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力第六定律 ?重復(fù)危機(jī) 同樣的危機(jī)如果出現(xiàn)了第二次，就絕不應(yīng)該再讓它出現(xiàn)第二次。 有效時(shí)間 — 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力第四定律 ●把那些本來就應(yīng)該由別人來做的事情，統(tǒng)統(tǒng)交給別人去做。 ●職位空間：職位越高，時(shí)間越少。要想體現(xiàn)時(shí)間的價(jià)值，就要讓時(shí)間成為第一要素。 削減不產(chǎn)生價(jià)值的時(shí)間，最后， 將可以支配的碎片時(shí)間匯合成大塊時(shí)間。 德魯克推薦的用人評估清單 德魯克說： 下面是我推薦的 《 卓有成效的管理者 》 擬定的評估表格。他們認(rèn)為， 是否喜歡某人或者贊同他的觀點(diǎn)這并沒有什么關(guān)系，只要不造成矛盾和不和就 行了。富蘭克林． D． 羅斯?？偨y(tǒng)在內(nèi)閣沒有 “ 朋友 ” ，即使與他的財(cái)政部長亨利 商業(yè)社會(huì)最偉大的用人之道：親近導(dǎo)致蔑視 德魯克說： 組織的用人體系要體現(xiàn)公平、合理，不能帶有個(gè)人因素，否則的話．就 會(huì)失去能干的人才，或者打擊他們的工作積極性。任何時(shí)候都問自己。 姜博士解讀： 有效的管理者知道他的上司也是人，所以也知道他的上司 一定有一套有效的方式，找到這種方式，就找到了領(lǐng)導(dǎo)上 級的入口。 上司同樣是個(gè)錯(cuò)誤百出的人 德魯克說： ●卓有成效的管理者相信：上司也是人，也有錯(cuò)誤與缺點(diǎn) （這一點(diǎn)最常被忽略的是年輕下屬）。 ●注重上司的優(yōu)點(diǎn)，而不是缺點(diǎn)，你就可以領(lǐng)導(dǎo)上司 所謂領(lǐng)導(dǎo)上司，就是那些可以幫助你實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的人 拍馬屁和領(lǐng)導(dǎo)老板的區(qū)別 德魯克說： ● 發(fā)揮老板所長，是下屬擁有效能的關(guān)鍵。 人治與法治的區(qū)別 超人背后是組織功能的失落與用人標(biāo)準(zhǔn)的錯(cuò)誤 ● 卓有成效的管理者不相信這樣的觀點(diǎn)： “ 我不能放棄某人；沒有他，公司便會(huì)陷入困境 ( in trouble without him)” 。馬歇爾堅(jiān)決反對如下這種論調(diào)： “ 我們找不出人來接替他。否則，他們勢必會(huì)腐蝕其他人，他們的存在對其它人也不公平 (unfair)，特別是對其下屬來說更不公平，由于他的無能，下屬從而失去了本來可以獲得的成就和機(jī)會(huì) (achievement and recognition) . 所以，一個(gè)不稱職的經(jīng)理留在原來崗位上，對他本人來說其實(shí)是一種殘忍，不管他自己承認(rèn)與否，他自己也知道不能勝任這項(xiàng)工作 (inadequate)。 姜博士解讀： 心理上的禁區(qū)有時(shí)候比實(shí)際中的禁區(qū)更難以跨越。 ●在人類活動(dòng)中，領(lǐng)導(dǎo)人與一般人之間的差距大致是一個(gè)常量 (constant)。有好長一段時(shí)間，一英里跑的速度一 直未能突破 4分鐘。 商業(yè)社會(huì)最偉大的用人之道：冠軍定律 ● 有效用人的領(lǐng)導(dǎo)力第六定律：冠軍定律。所以， 有效的管理者，就是要去刻意發(fā)掘下屬的長處，在工作中 發(fā)揮他們的這些長處，這就可以讓管理者避免受到每個(gè)人 缺點(diǎn)或短處的影響。 價(jià)值相對論 德魯克說： ● 達(dá) 55 有效用人：看人之長，看己之短。 德魯克說： ● 卓有成效的管理者懂得這么一個(gè)道理：員工領(lǐng)取工資是因?yàn)樗麄儎?chuàng)造了有效產(chǎn)出，而不是因?yàn)樗麄冇懮纤練g心。 姜博士輔導(dǎo)：中西方用人入口之不同 中西方對缺點(diǎn)之不同： 中國人強(qiáng)調(diào)“容人之短”，意思是你的缺點(diǎn)我沒有，由于我“心胸”寬廣，不計(jì)較你缺點(diǎn)，所以： 我用你的所長你要感謝我（居高臨下的地位優(yōu)越感）； 我容你之短，別人未必容你之短，你要感激。某人之長， 他人之短。 姜博士解讀： 為什么德魯克對領(lǐng)導(dǎo)者用人錯(cuò)誤這么嚴(yán)厲？ 這是因?yàn)樗私饨M織的屬性，那就是要么幫 助個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值，要么摧毀個(gè)人價(jià)值。 ●一個(gè)管理者如果過于在乎下屬干什么， 而不是在乎他們能干什么，在乎如何去回 避下屬的缺點(diǎn)，而不是考慮如何發(fā)揮他們 的優(yōu)點(diǎn)，這說明他本身可能就是個(gè)弱者， 因?yàn)樽约翰恍?，于是就將別人的長處當(dāng)成 對自己的一種威脅。只要違反了這一條，用人都叫不科學(xué)。 ●真正 “ 要求嚴(yán)格 ” 的上司（一般來說，能造就人的上 司總是要求嚴(yán)格的）總是一開始就能看清某人的長處， 了解他什么事情應(yīng)該做的很好，接著就會(huì)嚴(yán)格地要求他 去把 事情做好。 姜博士解讀： 牢記：客戶價(jià)值是由優(yōu)點(diǎn)創(chuàng)造的，缺點(diǎn) 并不創(chuàng)造價(jià)值。從外往內(nèi)看，看到的 是有什么才能能夠把客戶價(jià)值做 到極致？從內(nèi)往外看，看到的是 如何改造缺點(diǎn)適應(yīng)自己頭腦中價(jià)值。 姜博士解讀： 為什么我們有不少的民企高管或老板喜歡 改造員工，是不是權(quán)力欲與地位觀在暗中 發(fā)揮作用？員工是需要改變的，但改變的 力量主要是市場與自我，而不是公司與管理。 ● 第二出發(fā)點(diǎn)：發(fā)現(xiàn)才能比使用才能 重要。 第二出發(fā)點(diǎn)：發(fā)現(xiàn)才能比使用才能重要 德魯克用人之道有三個(gè)出發(fā)點(diǎn) 姜博士解讀： 如何讓缺點(diǎn)對組織不起作用？這才是管 理的最高境界，由此也建立了一個(gè)新用 人哲學(xué)，那就是從發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)出 發(fā)，而不是從主觀判斷，來確定用人標(biāo) 準(zhǔn)。 也就是說，人的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)只有一個(gè)判 斷標(biāo)準(zhǔn)，那就是能否為客戶創(chuàng)造價(jià)值。 姜博士解讀： 員工創(chuàng)造價(jià)值的方式，從客觀的角度上看， 是一種團(tuán)隊(duì)合作的結(jié)果，反過來，以貢獻(xiàn) 為目標(biāo)的合作，打破了傳統(tǒng)的團(tuán)隊(duì)模式。 姜博士解讀： ● 下屬與主管之間天然對立，這是人性。上級對下級說的越嚴(yán)厲，下屬就越 聽不進(jìn)去，下屬要聽的是自己想聽的，而不是對方要 說的。 姜博士解讀： 讓知識工作者自己管理自己的秘密就在于：對外， 讓知識工作者有客戶意識；對內(nèi)，把同事當(dāng)成 內(nèi)部客戶。 效能的六大定律 出發(fā)點(diǎn)：客戶價(jià)值是衡量企業(yè)價(jià)值的