企業(yè)績效考核管理知識評估-在線瀏覽
2025-02-15 11:23本頁面
【正文】 考評的形式比考評的內(nèi)容重要； 讓員工知道公司在考評他，本身就能促進員工的工作； 考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。 如何進行簡單的績效考評 員工自我評價 員工自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的想法，當上級考評和員工自評差異過大時，需要引起注意。 直接上級評語 （附件：月度考評表） 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 1： 員工認為：不應(yīng)該對“崗位技能”進行考評。 如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位 技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評就 比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻又是一 樣的。 如何進行簡單的績效考評 另外，如果要對崗位技能進行客觀的評價，必須有明確的評價標準。 另外一些員工認為：如果不對崗位技能進行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機會，不利于挽留優(yōu)秀人才。 公司例會討論后認為：考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。 解決辦法： 取消“崗位技能”項目的考核。 問題分析： 經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認為： 工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： 接受工作時的工作態(tài)度： 是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。特別是在工作失敗時，是否認真地分析失敗的原因，并提出改進建議。 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 3： 當員工工作嚴重不合格時，管理者最多評價為“較差”，從來沒有評價過“很差”。這樣很不利于客觀的評價員工的工作。 如何進行簡單的績效考評 解決方法： 取消“很差”項，承認“良好”即為“一般”的事實。這樣才公平。原因是，管理者認為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的“報復(fù)”，不原客觀地考評下級。 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 5： 員工認為：考評結(jié)果應(yīng)該向員工當事人公開，這樣才能維護考評的公平和合理性。 問題分析： 之所以沒有公開考評成績，是因為擔心員工與上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考評時有所顧忌。 如何進行簡單的績效考評 經(jīng)過辦公例會討論，多數(shù)管理者也同意進行考評溝通，并且使考評成績經(jīng)當事人認可。 如何進行簡單的績效考評 遇到的問題 6： 員工對考評不滿的申訴。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。一般是召開當事人的述職評審會，由評審會確定考評結(jié)果。 解決
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