【正文】 舉例】績(jī)效的幾個(gè)目的同樣可以通過(guò)工人加工機(jī)器零件的例子得到清晰地闡釋。如果公司的領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)這次勞動(dòng)過(guò)程發(fā)現(xiàn)，這個(gè)工作更適合女員工來(lái)做，那么這也就是下一步措施的決定；尋找促進(jìn)因素就是如何使機(jī)器等運(yùn)轉(zhuǎn)的更快更有效，不斷提高制成品的質(zhì)量和產(chǎn)量；尋找失敗因素是尋找導(dǎo)致工作失利的原因，例如在加工的過(guò)程中扳手?jǐn)[的位置不正確導(dǎo)致質(zhì)量不合格，在以后的工作中需要及時(shí)改進(jìn)。但是，對(duì)于績(jī)效的理解多種多樣?？?jī)效可以說(shuō)是所有因素的綜合，所有對(duì)結(jié)果能夠產(chǎn)生影響的因素都是績(jī)效因素。績(jī)效有其本身的作用過(guò)程，通過(guò)績(jī)效起作用的過(guò)程，我們可以探求績(jī)效的目的：對(duì)員工給以工作報(bào)酬，明白結(jié)果是什么以及尋找促進(jìn)原因等等。一只老猴子湊過(guò)去跟它說(shuō)話。但是制訂出這樣的績(jī)效考核方法對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，并非易事。人們普遍有個(gè)共識(shí)，一說(shuō)要進(jìn)行績(jī)效考核，被考核者肯定會(huì)注意績(jī)效，因?yàn)檎l(shuí)也不想自己的績(jī)效被評(píng)得低，這就是績(jī)效考核對(duì)績(jī)效的牽引作用。這就是考核對(duì)于提高績(jī)效所做出的貢獻(xiàn)。不同的企業(yè)使用的考核方法千差萬(wàn)別，但是從考核內(nèi)容來(lái)劃分，不外乎從傳統(tǒng)的德能勤績(jī)、表現(xiàn)過(guò)程、職位要求、特別的問(wèn)題、工作改進(jìn)、工作習(xí)慣等幾方面入手，而應(yīng)用較多的是從結(jié)果入手。組織考核模式組織考核是針對(duì)部門(mén)組織的考核，它對(duì)應(yīng)于對(duì)員工個(gè)人的考核。【情景片段】證券公司門(mén)口，幾個(gè)人在談?wù)撝善薄Ｄ阍趺礃?？”甲：“我買股票不像你們這么看重業(yè)績(jī)，我更看成長(zhǎng)性。”丙：“別說(shuō)這些老的掉渣的理念了?！秉c(diǎn)評(píng)：這幾個(gè)人談?wù)摰亩际窃鯓涌创患夜善惫荆簿褪菍?duì)組織的評(píng)價(jià)?！厩榫捌巍?jī)晌焕习逶谵k公室內(nèi)談話。”張總：“是呀，李總有沒(méi)有興趣在里面做一點(diǎn)兒投資呢？我想再增加幾個(gè)股東，已經(jīng)有些政府背景方面的資金想入股了?！崩羁偅骸澳秋L(fēng)險(xiǎn)是否有點(diǎn)兒大呢？”張總：“我之所以收購(gòu)這家公司，最重要的還不是看這家公司的產(chǎn)品是否成熟，我最看中的是這家公司的團(tuán)隊(duì)。我看公司贏利只是時(shí)間問(wèn)題。這兩個(gè)人對(duì)組織的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有很大不同。李總對(duì)組織考核所采用的方法是管理過(guò)程模式，考核的重點(diǎn)是組織的管理和創(chuàng)新能力。這些考核組織的模式只是從不同角度對(duì)組織進(jìn)行評(píng)價(jià)，沒(méi)有最好而只有最適合的一種。但有一點(diǎn)是共同的，那就是考核的目的都在于績(jī)效水平的大幅度提高！是指對(duì)某人的工作行為過(guò)程進(jìn)行觀察，根據(jù)觀察者所留下的印象，與觀察者大腦中自我認(rèn)定的工作行為標(biāo)準(zhǔn)互相進(jìn)行比較，得出評(píng)估結(jié)論。但是這種方法的缺點(diǎn)是評(píng)估人的標(biāo)準(zhǔn)不一致，會(huì)隨評(píng)估人的個(gè)人喜好的偏見(jiàn)而產(chǎn)生偏差。顧名思義，德能勤績(jī)法就是從一個(gè)人的思想品德、工作能力、勤奮程度、工作成果等各個(gè)方面依次并有一定針對(duì)性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，得出各個(gè)方面的評(píng)估結(jié)果，然后再進(jìn)行綜合的方法。相對(duì)于觀察法而言，更注重被考評(píng)者周圍人對(duì)其的評(píng)判，德能勤績(jī)法則比較注重“人品”和一貫的做事方式，但是這種評(píng)價(jià)方法卻很容易成為非績(jī)效導(dǎo)向，只適用于在一些初級(jí)評(píng)估或針對(duì)管理人員的評(píng)估。這種方法明確了考核的要點(diǎn)，評(píng)估簡(jiǎn)單，比較容易操作。這種方法只適用于一些穩(wěn)定和程序性的工作。它的優(yōu)點(diǎn)是要求清晰、客觀、準(zhǔn)確、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可單獨(dú)評(píng)估。但是這種方法很適用于對(duì)業(yè)務(wù)人員的評(píng)估。對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，績(jī)效可以說(shuō)是結(jié)果，但如果某些因素相對(duì)于其它因素而言，對(duì)結(jié)果有明顯、直接的影響時(shí)，績(jī)效的意義就與這些因素等同起來(lái)了。例如對(duì)于德能勤績(jī)法,它的績(jī)效含義是成果+能促使產(chǎn)生績(jī)效的方面。業(yè)績(jī)就是結(jié)果，而品德、勤奮、能力正是促使產(chǎn)生績(jī)效的方面。在目標(biāo)指標(biāo)法中，我們往往大都采用結(jié)果指標(biāo)，比如說(shuō)開(kāi)發(fā)的新顧客數(shù)量，但是，有時(shí)也有過(guò)程指標(biāo)：如拜訪新顧客的次數(shù)與時(shí)間。不同的考核方法，績(jī)效含義各自不同，考核的重點(diǎn)及對(duì)后期工作的反饋及指導(dǎo)程度也分別有所不同。觀察印象、德能勤績(jī)、績(jī)效要素和目標(biāo)指標(biāo)等四種方法是常見(jiàn)的四種個(gè)人績(jī)效評(píng)估方法。見(jiàn)參考答案21不科學(xué)的考核方法在眾多不科學(xué)的考核方法中，只憑老板的個(gè)人印象，采用模糊判斷和絕對(duì)量化考核是兩種不同考核理念應(yīng)用的極端。比如有的人能力不高，但卻會(huì)在老板面前看其臉色而見(jiàn)機(jī)行事，到最后分一點(diǎn)兒績(jī)效總是不比那些賣力做工作的員工差，這樣只會(huì)打擊哪些真正做事的員工。同時(shí)，老板所做的判斷只不過(guò)是他個(gè)人看到的個(gè)別方面，至于沒(méi)有看到的方面就不會(huì)對(duì)工作起任何促進(jìn)作用。”小張：“知道了。唉，這紅包是越包越厚，我這心卻是越來(lái)越?jīng)]有底。沒(méi)有一個(gè)公正的統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，到最后還只能是不公正地僅憑感覺(jué)行事了?！厩榫捌巍咳肆Y源部辦公室內(nèi)甲：“月底，又要開(kāi)始考核了。他們都覺(jué)得公司制訂了那么多考核量化的考核指標(biāo)，大大地束縛了大家的創(chuàng)造性。所以我都沒(méi)有積極性做考核了。”甲：“看來(lái)這是個(gè)問(wèn)題，我們?nèi)フ医?jīng)理談?wù)?。理想的?jī)效考評(píng)方法在現(xiàn)實(shí)生活中存在的績(jī)效考評(píng)方法千差萬(wàn)別，每一種方法都各自存在著優(yōu)、缺點(diǎn)，企業(yè)管理者都在追求一種適合本企業(yè)的科學(xué)的績(jī)效考評(píng)方法。 既全面，又重點(diǎn)考核既要對(duì)工作的方方面面都要照顧到，還得重點(diǎn)突出。 既客觀，又主觀也就是說(shuō)考核既要根據(jù)客觀事實(shí)，使考之有據(jù)，又要把事實(shí)后面隱藏的各種問(wèn)題都找出來(lái)，需要進(jìn)行主觀判斷。 既簡(jiǎn)單，又復(fù)雜考核既要簡(jiǎn)單易行，使考核與被考核者都得能運(yùn)用自如，又要對(duì)具體的細(xì)節(jié)問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)考核，使績(jī)效清晰、明白。 既量化，又質(zhì)化即考核要以數(shù)據(jù)形象地表示出來(lái)，又不可拘泥于量化，把定性的問(wèn)題準(zhǔn)確定量，應(yīng)將定量與定性相結(jié)合。 既局部，又整體考核要把局部與整體的考核密切結(jié)合起來(lái)，也就是要把對(duì)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的考核相結(jié)合并和企業(yè)整體考核相結(jié)合。 既普遍，又特殊考核方法不僅要普遍適用，又能針對(duì)每一個(gè)具體應(yīng)用者給出其特殊的應(yīng)用。 既獨(dú)特，又關(guān)聯(lián)考核對(duì)于個(gè)體，其成績(jī)具有縱向可比性；對(duì)于整體，其成績(jī)與其它整體的成績(jī)相對(duì)比，具有橫向可比性。 既短期，又長(zhǎng)期考核系統(tǒng)既要能考核出短期績(jī)效，同時(shí)又能將長(zhǎng)期績(jī)效考核出來(lái)。 既計(jì)劃，又變化考核既能考常規(guī)的工作，又能將突變的臨時(shí)任務(wù)納入進(jìn)來(lái)一起考核。 既考評(píng)，又管理考核不僅僅是一次最終的績(jī)效評(píng)價(jià)，它同時(shí)也是一項(xiàng)管理活動(dòng)，它具有一定的管理的思想和主張?jiān)谄渲?，它與管理活動(dòng)的其它方面又有密切的聯(lián)系。【本講小結(jié)】績(jī)效是眾多企業(yè)十分關(guān)注的熱門(mén)話題，很多企業(yè)也都在進(jìn)行績(jī)效考核，試圖通過(guò)績(jī)效考核來(lái)研究績(jī)效管理，更深入一步地促進(jìn)績(jī)效。現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)方法分為對(duì)組織和個(gè)人兩種考核。對(duì)員工個(gè)人的考核方法可以劃分為觀察印象、德能勤績(jī)、績(jī)效要素和目標(biāo)指標(biāo)等四種方法，不同的績(jī)效考核方法具有各自不同的績(jī)效含義和優(yōu)劣?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第3講 目標(biāo)管理【本講重點(diǎn)】白兔子取得馬拉松冠軍的秘密目標(biāo)管理對(duì)于企業(yè)的重要意義目標(biāo)管理的常見(jiàn)誤區(qū)目標(biāo)管理目標(biāo)管理的負(fù)責(zé)人白兔子取得馬拉松冠軍的秘密森林里舉行馬拉松比賽，白兔子、黑兔子、花兔子、長(zhǎng)毛等四種兔子參加了比賽。白兔子一路遙遙領(lǐng)先。從中我們可以看到設(shè)置目標(biāo)的重要性，我們?cè)诠ぷ?、生活中，也要?jīng)常給自己設(shè)置每個(gè)階段的奮斗目標(biāo)。目標(biāo)管理引進(jìn)中國(guó)已經(jīng)很多年了，但是，卻沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)能真正做得非常成功。【情景片段】A公司是一家玩具配件制造企業(yè)，是該類產(chǎn)品在全球的第二大企業(yè)。由于做工細(xì)、質(zhì)量高、品種全、服務(wù)好，深受世界各地客戶的歡迎。公司的業(yè)務(wù)不發(fā)愁，但是公司經(jīng)常為無(wú)法按時(shí)交貨而煩惱?！眲⒍骸澳阌X(jué)得問(wèn)題出在哪里？”王總：“我們廠的管理基礎(chǔ)還是很好的，你想想，在臺(tái)灣20年的經(jīng)驗(yàn)，各種規(guī)章制度、各種流程一應(yīng)俱全，有些部分可能不適應(yīng)現(xiàn)在的條件，但應(yīng)該比其它企業(yè)好多了。我們的員工大多數(shù)都是農(nóng)民，素質(zhì)高的人不愿意到制造業(yè)工作，我們即使給他們特別津貼他們也不愿在這干多久，試用了幾個(gè)人，都是心不在焉，沒(méi)一個(gè)專心對(duì)待工作的；再有就是管理文化的差異，我們?cè)谂_(tái)灣干得好好的，到大陸就不行了?！眲⒍骸澳銣?zhǔn)備怎么做？”王總：“我想把包裝部歸入張小姐的業(yè)務(wù)科。出了問(wèn)題客戶找張小姐，我也找她，弄得她壓力很大。接下來(lái)我還想把采購(gòu)部也放到制造科里面，因?yàn)橹圃炜平徊怀鲐浛偸锹裨共少?gòu)的材料不好，讓他左挑右選的誤事。其實(shí)于前者，并不是問(wèn)題，因?yàn)橥ㄟ^(guò)企業(yè)的培訓(xùn)可以有效地提高員工的素質(zhì)。A公司應(yīng)該改變一下管理方式，讓每個(gè)員工都承擔(dān)起責(zé)任來(lái)，并及時(shí)給予業(yè)績(jī)美好的員工獎(jiǎng)勵(lì)，在給予獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，也還要對(duì)做得不好的員工予以懲罰，讓所有的人都不會(huì)只關(guān)心最后的結(jié)果。目標(biāo)管理的常見(jiàn)誤區(qū)=工作結(jié)果目標(biāo)管理，有人理解為一切以目標(biāo)為中心，制訂目標(biāo)，最后檢查目標(biāo)的完成情況。【情景片段】場(chǎng)景一：會(huì)議老總：“從現(xiàn)在開(kāi)始，我們也要進(jìn)行目標(biāo)管理，以成敗論英雄，下去之后，各個(gè)部門(mén)都要訂出相應(yīng)的目標(biāo)，我不管你們中間過(guò)程怎么樣，以后就要以目標(biāo)達(dá)到多少來(lái)評(píng)定每個(gè)部門(mén)的成績(jī)……”場(chǎng)景二：辦公室經(jīng)理（聽(tīng)到敲門(mén)聲）：“請(qǐng)進(jìn)?！苯?jīng)理（了解對(duì)方用意地）：“太高？如果太容易實(shí)現(xiàn)那還算是目標(biāo)嗎？再說(shuō)，我也是從下面升上來(lái)的，我難道還不知道你們的底細(xì)？”班組長(zhǎng)：“那是，那是。”經(jīng)理（沉思片刻，打量文件，最后提筆在上面劃了幾下，遞給對(duì)方）：“給大伙說(shuō)說(shuō)，就只能這樣了，不能再低了?！卑嘟M長(zhǎng)（看文件，喜形于色）：“謝謝經(jīng)理寬大，我馬上告訴弟兄們?nèi)?，讓大家都提起精神做事！”?chǎng)景三：辦公室經(jīng)理：“這個(gè)月究竟怎么搞的？”（邊說(shuō)邊用手指敲辦公桌上的報(bào)表）班組長(zhǎng)：“你對(duì)我還不放心嗎？經(jīng)理，上個(gè)月我們高出了許多，我并沒(méi)有全報(bào)上去，這個(gè)月把上個(gè)月多出的富余部分補(bǔ)上，我算過(guò)，這樣一補(bǔ)只多不少。目標(biāo)的制訂也是上下級(jí)主動(dòng)以實(shí)現(xiàn)高一層的目標(biāo)為己任的。=目標(biāo)+過(guò)程目標(biāo)管理是目標(biāo)設(shè)立和完成過(guò)程及完成結(jié)果的統(tǒng)一，但是目標(biāo)管理絕不是三者簡(jiǎn)單的機(jī)械組合?！保ǖ紫麻_(kāi)始騷動(dòng)）科長(zhǎng)：“細(xì)則已經(jīng)制訂好了，現(xiàn)在發(fā)給大家。目標(biāo)管理體系分為工作和單項(xiàng)等兩種目標(biāo)。”員工：“能說(shuō)的具體點(diǎn)兒?jiǎn)?？”科長(zhǎng)：“例如說(shuō)我們這里的檢查組，完成分局下達(dá)檢查計(jì)劃，及時(shí)向綜合組匯報(bào)檢查情況，經(jīng)管理分局合議后，負(fù)責(zé)出具檢查報(bào)告（20分，差錯(cuò)一戶扣2分）。企業(yè)漏管工作，及時(shí)催繳欠稅、滯納金、罰款（10分，1戶加2分）。嚴(yán)格遵守各項(xiàng)制度，做到不遲到、不早退（一次扣2分）；有事請(qǐng)假（每天扣1分）……”點(diǎn)評(píng)：把目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)過(guò)程放在一起考評(píng)，雖然為了獲得優(yōu)秀的考核分，迫使各組加強(qiáng)過(guò)程管理，但還不能說(shuō)是真正的目標(biāo)管理。目標(biāo)管理主要是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程進(jìn)行管理，過(guò)程中激發(fā)工作者的自愿工作的動(dòng)力并貫穿始終，對(duì)結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。例如說(shuō)，將考核初期上下級(jí)相互協(xié)商制訂的KPI值，與考核期時(shí)根據(jù)事實(shí)統(tǒng)計(jì)的數(shù)值相比得分，數(shù)值出來(lái)了，部門(mén)還要說(shuō)明為什么數(shù)值升高了或降低了。本身KPI是根據(jù)組織發(fā)展需要而分解下來(lái)的，并不完全與工作任務(wù)相對(duì)應(yīng)，所以它的考核也是對(duì)眾多指標(biāo)進(jìn)行分配權(quán)重考核后才計(jì)算總分，這樣對(duì)于某一指標(biāo)來(lái)說(shuō)，對(duì)它進(jìn)行目標(biāo)管理的所占成分就很小。KPI只反映基礎(chǔ)性管理數(shù)據(jù)，可以說(shuō)是組織運(yùn)營(yíng)的過(guò)程指標(biāo)。圖31 非目標(biāo)管理模式例如對(duì)于銷售經(jīng)理來(lái)說(shuō)，最重要的指標(biāo)莫過(guò)于收入額、毛利潤(rùn)和回款率。按目標(biāo)管理，這個(gè)銷售可能就是一個(gè)完整的工作任務(wù)，所采取的每一個(gè)措施都對(duì)三個(gè)KPI的結(jié)果值有影響，最終形成考核期的三個(gè)KPI結(jié)果，它是一個(gè)目標(biāo)管理工作的結(jié)果值。像這樣用同一條措施來(lái)進(jìn)行三個(gè)目標(biāo)管理，管理三個(gè)KPI，這不是目標(biāo)管理的方式。圖32目標(biāo)管理模式【自檢】下面是某公司某部門(mén)的KPI表，請(qǐng)你閱讀后回答后面的問(wèn)題。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案31目標(biāo)管理圖33 目標(biāo)管理過(guò)程198。觀念上的認(rèn)同是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要基礎(chǔ)。 目標(biāo)管理中的目標(biāo)有其獨(dú)特的意義目標(biāo)管理中的目標(biāo)應(yīng)該是大家通過(guò)討論確立的，因此能夠得到上下級(jí)員工一致的認(rèn)同。人們常說(shuō)的目標(biāo)，同時(shí)有兩個(gè)含義：①一般意義的目標(biāo)，就是要做成什么事，只能是愿望而已，它不是目標(biāo)管理的目標(biāo)；②對(duì)做成這件事有準(zhǔn)確的定義和做成的時(shí)間限制，也就是有符合SMART的目標(biāo)。 必須有目標(biāo)管理過(guò)程除了在行動(dòng)開(kāi)始前列出方案和措施以外，上級(jí)還必須要讓下級(jí)分擔(dān)責(zé)任和進(jìn)行授權(quán)，并始終與下級(jí)保持著溝通，以便于隨時(shí)對(duì)他們進(jìn)行工作輔導(dǎo)。 必須對(duì)目標(biāo)管理的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估制訂目標(biāo)時(shí)就要定下獎(jiǎng)懲和激勵(lì)的各項(xiàng)具體內(nèi)容，例如獎(jiǎng)金與訂單落實(shí)的量直接掛鉤?！厩榫捌巍繄?chǎng)景一：會(huì)場(chǎng)李總：“從這個(gè)月起，我們銷售部也要實(shí)行目標(biāo)管理了。每個(gè)月初，我會(huì)根據(jù)公司的大目標(biāo)，分別與每個(gè)業(yè)務(wù)員制訂工作小目標(biāo)。至于小目標(biāo)，由你們自己提，然后我們根據(jù)實(shí)際情況討論決定，每個(gè)人的目標(biāo)不要多，最好三個(gè)以內(nèi)。②掌握信息以便及時(shí)預(yù)測(cè)下一月的目標(biāo)。”場(chǎng)景二：公司咖啡廳李總：“小張，你提得目標(biāo)數(shù)太低了！要按這個(gè)，咱們就別想完成總目標(biāo)了?！毙垼骸袄羁?，你知道我負(fù)責(zé)的那個(gè)地區(qū)，業(yè)務(wù)本來(lái)就不好開(kāi)展，而且公司給的支持又少，我怎么跟別人比呀！”李總：“有什么要求盡管提，只要我能辦到的，我一定支持?！保ㄟf過(guò)報(bào)表）李總（很認(rèn)真地看文件）：“你們?cè)贏類客戶上處理得不錯(cuò)，嗯，B類也還可以，就是C類很不理想。再有新員工還是得有個(gè)適應(yīng)期才能讓他們獨(dú)立工作?！崩羁偅骸澳阌X(jué)得你們?cè)谑煜ば庐a(chǎn)品方面做得怎么樣？”小張：“這的確是我們的弱項(xiàng)，今后我們要加強(qiáng)這方面的工作。你覺(jué)得你們的成績(jī)應(yīng)該是多少？”小張：“謝謝李總的安排。”李總：“好的，下個(gè)月再努一把力，把C類客戶盯緊了。”李總：“我們來(lái)談?wù)勏聜€(gè)月的目標(biāo)……”點(diǎn)評(píng)：李總采用