【正文】 152下山型216技術(shù)員20025%175下山型228質(zhì)管班長23029%175下山型260打樣組長23029%175下山型260車間課長26429%200下山型299財務(wù)部長35038%350平路型417行政副總經(jīng)理40043%528上山型546總經(jīng)理60876%1216上山型1158實施細則 1）根據(jù)工作評價點數(shù)，根據(jù)工作評價點數(shù)對職位進行降序排序，這一步驟的目的在于從總體觀察以下通過計點法所得到的評價工作的點值情況，看一看有無明顯有出入的點值，如果存在明顯不合理的點數(shù)的，可以考慮予以調(diào)整，以準確反映該工作在內(nèi)部一致性價值評價中所應(yīng)當?shù)玫降狞c數(shù)。等級職位職位評價點數(shù)市場薪酬水平1業(yè)務(wù)員1833714出納員18526062氣焊員1924549叉車員1924102行政專員19328853采購員2163379技術(shù)員22834454質(zhì)管班長2604019打樣組長2604016車間課長29952875財務(wù)部長41788066行政副總經(jīng)理546117507總經(jīng)理115818450 職位等級的點數(shù)變動范圍職位等級最低點值最高點值11501902191210321123042313305331430643155075511200 3）職位市場薪酬水平、等級劃分與評價點數(shù)結(jié)合分析，制作散點圖。職位評價點數(shù)與市場薪酬水平等級職位職位評價點數(shù)市場薪酬水平1業(yè)務(wù)員1833714出納員18526062氣焊員1924549叉車員1924102行政專員19328853采購員2163379技術(shù)員22834454質(zhì)管班長2604019打樣組長2604016車間課長29952875財務(wù)部長41788066行政副總經(jīng)理546117507總經(jīng)理115818450 4 )根據(jù)職位評價點數(shù)以及市場薪酬調(diào)查水平制作散點圖： 我們運用最小二乘法對相關(guān)數(shù)據(jù)進行擬合，得到一條能體現(xiàn)不同職位等級的薪酬趨勢的直線。（綜合考慮各職位之間的價值差異以及相應(yīng)的外部薪酬水平，我們決定將薪酬區(qū)間的變動比率設(shè)定為80%。在考慮等級內(nèi)部各職位價值差異大小及外部市場薪酬水平的情況下，我們確定各薪酬區(qū)間的變動比率，并以確定的中值為基礎(chǔ)，計算確定各等級的區(qū)間最大值和最小值。 薪酬等級設(shè)計 1)、根據(jù)各職位在組織中的作用的大小以及重要程度，將職位按照下圖進行等級劃分：職位及其所在薪酬等級職位名稱等級職位名稱等級業(yè)務(wù)員1技術(shù)員3出納員1質(zhì)管班長4氣焊員2打樣組長4叉車員2車間課長4行政專員2財務(wù)部長5采購員3行政副總裁6總經(jīng)理7 2)、在薪級劃分的基礎(chǔ)上依據(jù)在職員工的技能、能力、知識經(jīng)驗的梯度對每一個薪酬等級進行等級劃分： 薪酬等級的檔次薪酬等級1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔7106091167012731137911485215913169741803419095682319054987810701115241234713171139941481756387702676658303894295811022010858114974495654525947644369387434792984258920338454230461449995383576861526537692122984328235813879417744754774507253701231525472778301032413473370439364167 注：薪酬等級檔次根據(jù)員工在同類型崗位的工作年限來確定，一年為第一檔次、兩年為第二檔次，以此類推，九年封頂。（二）工齡工資設(shè)計 員工工齡工資的設(shè)定標準： 1）在本公司連續(xù)工作滿一年的員工每月工齡工資為50元整。 3）在本公司連續(xù)工作滿三年的員工每月工齡工資為150元整。 5）以此類推，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應(yīng)增加50元整。 6）員工辭職后又復(fù)職，原工齡取消，按照新入職時間重新計算工齡?！。ㄈW(xué)歷和職稱工資設(shè)計 學(xué)歷工資 公司根據(jù)學(xué)歷的不同層次，分別給定不同檔次的工資，計入個人薪酬，比如可分為中專、大學(xué)專科及五大本科、大學(xué)本科及五大碩士研究生、碩士及雙學(xué)士、博士學(xué)歷，共五個等級確定學(xué)歷工資。 1）正規(guī)院校中專畢業(yè)，180元/月； 4）正規(guī)院校碩士研究生畢業(yè)或雙學(xué)士畢業(yè)，300元/月； 注：（五大指電大、函授、職大、夜大、自考）。 為鼓勵員工不斷提高自身素質(zhì)和能力，對于任職期間取得更高學(xué)歷的員工，按新的學(xué)歷發(fā)放學(xué)歷工資。 學(xué)歷工資按應(yīng)出勤、實出勤、學(xué)歷工資具體標準核算并隨每月工資發(fā)放日一并發(fā)放。員工具備多重級別學(xué)歷的，按國家認可的最高學(xué)歷發(fā)放學(xué)歷工資；員工具備多重級別職稱的，按與員工工作相關(guān)的最高職稱的標準發(fā)放員工職稱工資。 設(shè)計思路和依據(jù)：針對高層設(shè)計年度超額獎，能更好地留住優(yōu)秀高層員工，增強企業(yè)凝聚力，最終實現(xiàn)公司長期穩(wěn)定發(fā)展。獎勵方式：公司每年年底根據(jù)公司業(yè)績和考核評估結(jié)果進行核定，對表現(xiàn)杰出，超出業(yè)績目標者進行現(xiàn)金獎勵，獎勵金額按高層管理者的年度具體績效進行確定。利潤分享計劃 獎勵對象:總經(jīng)理、行政副總、生產(chǎn)副總、市場副總。 獎勵期限：1年1次。總經(jīng)理40%，其他副總每人20%。 設(shè)計思路和依據(jù) 績效獎勵有利于培養(yǎng)中層管理者的主人翁精神，加強團隊管理、優(yōu)化部門結(jié)構(gòu)、提高部門績效，以加薪獎勵激勵中層管理者；利潤分享作為一種薪酬獎勵有很強的激勵性和靈活性，且適合中層管理者的崗位特征，因此決定用利潤分享對中層管理者進行獎勵。 績效獎勵方式績效優(yōu)秀者獎金額為其月基本工資的40%，良好者為其月基本工資的30%，合格者為其月基本工資的20%，不合格者無此項獎勵 利潤分享享受的條件： （1） （2） 獎勵期限： 績效獎勵：每月一次 利潤分享：每年一次 分配比例： 利潤分享分配比例中層管理者分配比例生產(chǎn)部部長2技術(shù)部部長2營銷部部長2管理部部長1質(zhì)管部部長1財務(wù)部經(jīng)理1采購部經(jīng)理1 計算方式利潤分享：獎金=當年的稅后利潤*分配比例/10（三）基層管理者及員工 獎勵對象： 行政類員工（人事課長，總辦助理、打烊組長、檢驗班長、計劃課長、生產(chǎn)課長總賬會計，往來會計，成本會計，出納、外協(xié)工程師，采購工程師，采購員、人事專員、行政專員、前臺文員、技術(shù)文員、生產(chǎn)文員、營銷文員） 生產(chǎn)類員工（機修工，水電工，叉車員，激光下料，剪折，鈑金鉗工，氬焊，表面處理，包裝工，氣保焊，裝配，沖壓） 技術(shù)類員工（機械工程師、技術(shù)員、工藝工程師、工藝員、報價核價工藝員、打樣組、檢驗員） 銷售類員工（鈑金業(yè)務(wù)員、煙機業(yè)務(wù)員）行政類員工設(shè)計思路：行政管理類員工在公司從事的基本上是一些事務(wù)性工作，根據(jù)其工作完成程度以及完成質(zhì)量來制定其可變工資，這樣既可保證工作的完成程度還確保了工作的質(zhì)量。 月度企業(yè)效益達成率=當月實際營業(yè)額/當月計劃營業(yè)目標額 月度企業(yè)效益達成率對應(yīng)月度企業(yè)效益系數(shù)月度企業(yè)效益達成率月度企業(yè)效益系數(shù)120%以上（含120%）100%120%（含100%）70%100%（含70%）70%以下 發(fā)放周期：每月一次生產(chǎn)類員工 設(shè)計思路：由于博得主要生產(chǎn)大型機械配件，生產(chǎn)部門的目標生產(chǎn)量是必須達到的，所以對本公司生產(chǎn)類員工實行超額計件制，既可以保證部門目標的完成也可以增加員工個人績效。 發(fā)放周期：每月一次技術(shù)類員工 設(shè)計思路：該類員工掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，擔負著企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，但他們職業(yè)通道相對較窄。對于初級技術(shù)人員給予200元的技能工資；中級技術(shù)人員給予300元的技能工資；高級技術(shù)人員給予400元的技能工資。 2）績效獎金公司技術(shù)人員的績效獎金根據(jù)月度考核進行發(fā)放，具體如下： 績效獎金=超出計劃的百分比*員工月工資* 若未能完成計劃內(nèi)工作則沒有績效獎金 發(fā)放周期：每月一次。 獎勵方式： 獎金：每月銷售獎金：公司本著鼓勵營銷人員積極主動，有效的完成營銷任務(wù)，同時確保營銷人員的營銷收入，特設(shè)立次獎勵。獎金標準：該月基本薪資*10%*實際完成銷售目標百分比 傭金：傭金標準：該月銷售額*實際完成目標的百分比對應(yīng)的傭金百分比實際完成目標的百分比傭金占銷售額的百分比100%4%100%~130%6%≥130%8%獎勵期限：1年1次（四）全勤獎 對象：公司所有在職員工 設(shè)計思路：設(shè)立全勤獎旨在激勵員工、提高員工的工作積極性和工作效率。（五）加班工資 對象：公司全部在職員工 加班工資計算公式：加班工資=（崗位基本工資（月）/）*加班小時數(shù)*加班工資系數(shù) 其中： ；周末加班的加班工資系數(shù)為2；法定節(jié)假日加班的加班工資系數(shù)為3。設(shè)公司年度利潤為M,年終獎總額提點為5%，則年度獎金提取總額為：M*5%。個人年度考核系數(shù)K取數(shù)標準：考核結(jié)果考核系數(shù)K備注優(yōu)秀考核結(jié)果根據(jù)年度考核結(jié)果判定良好合格 個人獎金=部門獎金總額*個人績效系數(shù)K/考核總系數(shù)之合 4）個人年度績效評比說明 (1)工齡未滿一年之員工不參與考評 (2）、休產(chǎn)假或累計請假超過2個月的員工不參與考評 (3）、不誠實之員工（提供虛假報表、托人代打卡或明知遲到不打卡而申請補卡）不參與年度考評 (4）、當年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評三、福利薪酬方案設(shè)計為促進企業(yè)正規(guī)化建設(shè)，加強員工歸屬感，進一步提升人文關(guān)懷，推進公司企業(yè)文化建設(shè)，形成良好的企業(yè)向心力和凝聚力。 1）養(yǎng)老保險：按照國家的有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月為員工支付養(yǎng)老保險，其計算基數(shù)為個人上年平均崗位工資，繳納比例為28%，其中公司繳納20%，個人需繳納8% 2）基本醫(yī)療保險：按國家有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月為員工支付基本醫(yī)療保險，其計算基數(shù)為本人上年末平均崗位工資，繳納比例為10%，公司繳納8%，個人繳納2% 3）失業(yè)保險：按國家有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月為員工支付失業(yè)保險，其計算基數(shù)為個人上年平均崗位工資，繳納比例為3%，公司繳納2%，個人繳納1% 4）工傷保險：企業(yè)職工以上年度個人月平均工資為繳費基數(shù)，對照行業(yè)費率，由公司全額繳納（不得低于最低工資標準）。（不得低于全市上年度月平均工資的60%）。 住房公積貸款：由住房公積金管理中心提供一定金額的利息優(yōu)惠政策，具體標準按照屬地住房公積金管理部門規(guī)定執(zhí)行。 4）國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。 婚假： 1）員工達到法定年齡結(jié)婚，可享受3天婚假； 2）員工達到晚婚年齡結(jié)婚的（男員工滿25周歲，女員工滿23周歲），除上款規(guī)定外另根據(jù)地方相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；婚假期問享有100％基本工資。產(chǎn)假期問享有100％基本工資。病假期間享有基本工資的比例如下： 工齡10年以下，入本公司工作5年以下，享有基本工資的比例為70％； 工齡10年以下，入本公司工作5年以上，享有基本工資的比例為80％； 工齡10年以上，入本公司工作5年以下，享有基本工資的比例為80％； 工齡10年以上，入本公司工作5年至10年，享有基本工資的比例為90％； 工齡10年以上，入本公司工作10年以上，享有基本工資的比例為l00％； 喪假： 1）員工直系親屬（