【正文】 147份，%。下面是意見的匯總：㈠福利方面 1．福利存在的問題，如何改善與提高⑴初級(jí)職稱①希望考慮有薪假期，以便緩解工作壓力②希望工作環(huán)境能得到改善，增加防護(hù)用品的數(shù)量③提高保健費(fèi)④男女每個(gè)職工都應(yīng)享受采暖費(fèi)⑵中級(jí)職稱①高額房積金低②采暖費(fèi)報(bào)銷比例低③保健費(fèi)低④男女在福利上應(yīng)同等對待⑤帶薪休假⑥報(bào)銷通勤車費(fèi)⑶高級(jí)職稱①高額公積金低②投第二養(yǎng)老保險(xiǎn)③提高采暖費(fèi)額度④職工采暖費(fèi)、高額公積金應(yīng)男女平⑷35歲以下①公積金低②工作環(huán)境③提高保健費(fèi)④男女應(yīng)平等，每個(gè)職工都應(yīng)享受采暖費(fèi)⑤獨(dú)身宿舍及食堂急需改善⑥考慮有薪假期，工作壓力需要定期緩解⑦投保險(xiǎn)是個(gè)好主意⑧單位沒通勤車，應(yīng)報(bào)銷部分交通費(fèi)⑸3645歲①高額公積金低②養(yǎng)老保險(xiǎn)低、醫(yī)療保險(xiǎn)低③提高采暖費(fèi)額度④福利應(yīng)向一線傾斜⑤保健費(fèi)低⑥男女應(yīng)享受同等待遇，女職工也應(yīng)報(bào)采暖費(fèi)、高額公積金⑦應(yīng)給郊區(qū)補(bǔ)助，每年應(yīng)有休假⑧沒有分到房子的職工應(yīng)提高公積金繳存額或其它方式補(bǔ)償⑨食堂應(yīng)辦好些⑹46歲以上①采暖費(fèi)應(yīng)男女平等，并按市內(nèi)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放②沒有分到房子的職工應(yīng)提高公積金繳存額或其它方式補(bǔ)償③一線保健應(yīng)加一倍④在不影響工作前提下，應(yīng)提倡帶薪休假⑤專題組長與組員差距小，科研一線與機(jī)關(guān)后勤差距?、蘅煽紤]投第二養(yǎng)老保險(xiǎn)⑦拖欠職工住房款應(yīng)補(bǔ)齊，欠帳不太好⑧白大衣不適合在安裝現(xiàn)場穿用，建議發(fā)放車間工人用工作服。⑵中級(jí)職稱61%的人認(rèn)為專題組能承受。⑸3645歲%的職工認(rèn)為可以承受⑹46歲以上58%的人認(rèn)為能承受大多數(shù)人認(rèn)為提高相應(yīng)福利，專題組能承受。⑵中級(jí)職稱①工資低，應(yīng)提高②獎(jiǎng)金與工資比例不合理，應(yīng)加大工資的比重③增加年功工資，新老員工有所區(qū)別④一線員工工資應(yīng)高于管理人員⑶高級(jí)職稱①一線人員工資低②獎(jiǎng)金比例過大③工資增長幅度過?、馨瓷夏晔杖爰坝酱_定下年核算單位的工資總額，再根據(jù)責(zé)任貢獻(xiàn)確定系數(shù)⑤提高效益工資⑥根據(jù)不同崗位設(shè)立崗位工資，不能同一用科研津貼代替⑦職務(wù)津貼較低，養(yǎng)老保險(xiǎn)也應(yīng)提高較大幅度⑷35歲以下①工資低，應(yīng)增加②科研人員工資應(yīng)與其它部門拉開檔次③獎(jiǎng)金比例過大，增大收入中工資的比例④收入差距過大，應(yīng)統(tǒng)籌調(diào)節(jié)⑤應(yīng)調(diào)整成本核算過高、應(yīng)增加年終返還比例⑥學(xué)歷工資差距小，技術(shù)含量高低差別?、吖べY增長幅度小，一直停留在一個(gè)水平線上⑧工資應(yīng)大于個(gè)人所得稅水平15002000元底線⑨漲工資頻率低，應(yīng)提高漲工資次數(shù)。⑵中級(jí)職稱平均月工資收入應(yīng)在2600元合適。上面的數(shù)據(jù)可作為參考。⑹46歲以上平均月工資收入3133元合適3．提高工資后，專題組能否承受？工資與獎(jiǎng)金的比例多少合適？⑴初級(jí)職稱23%的認(rèn)為可以承受（大部分空），工資與獎(jiǎng)金2：1或7：3比較合適⑵中級(jí)職稱20%的人感覺能承受（大部份人沒提出意見），工資與獎(jiǎng)金比例2：1或7：3 比效合適⑶高級(jí)職稱24%認(rèn)為能承受，工資與獎(jiǎng)金1：1或4：1 比較全適⑷35歲以下17%的人認(rèn)為能承受（大部分空），多數(shù)人認(rèn)為2：1或7：3合適⑸3645歲14%認(rèn)為可承受，認(rèn)為1：1或4：1的相對多些⑹46歲以上27%的人認(rèn)為可以承受在能否承受方面，由于不了解實(shí)際經(jīng)營狀況，信心不足。㈢考核方面1．不同崗位應(yīng)該如何開展績效考評(píng)⑴初級(jí)職稱①按崗位考核，不應(yīng)該一類人放在一起考核②參考工作強(qiáng)度、工作量、貢獻(xiàn)大小、工作表現(xiàn)、工作積極性⑵中級(jí)職稱考核應(yīng)分內(nèi)部和外部考評(píng)兩種。⑸3645歲①層層考核，所長考核室主任，室主任考核組長，組長考核組員②細(xì)化、量化、具體化③研發(fā)必須抓大放小，目標(biāo)化考核④由上二級(jí)、直接領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門構(gòu)成考評(píng)結(jié)果。⑹46歲以上①考評(píng)應(yīng)根據(jù)員工的工作性質(zhì)作評(píng)論，目前考評(píng)制度對調(diào)動(dòng)員工積極性有影響②應(yīng)以崗位小組內(nèi)考核為主③按不同崗位特點(diǎn)開展績效考評(píng)根據(jù)專題組下達(dá)的科研任務(wù)完成情況考評(píng)④對專題組長主要是考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，應(yīng)由組長對組員工作態(tài)度作風(fēng)水平進(jìn)行考核⑤參考個(gè)人工作業(yè)績，發(fā)揮個(gè)人特長，為院增加效益為根本⑥能完成承包任務(wù)，組內(nèi)全體人員均應(yīng)該享受崗位浮動(dòng)工資⑦引入未位淘態(tài)制2．怎樣考核更有效⑴初級(jí)職稱①以部門或?qū)ｎ}組為單位考核更有效②不同崗位應(yīng)采用不同考核標(biāo)準(zhǔn)③增加名額，硬性規(guī)定過多并不能考核出真實(shí)情況④業(yè)績好壞是最終的依據(jù)⑵中級(jí)職稱①盡可能地把工作量化②工作量、收益為考核重點(diǎn)，其它為輔③以專題組長考核為主，加之其它職工與自我評(píng)價(jià)④多一些硬性的，少一些空的、虛的⑤工作難易、工作量大小、工作的價(jià)值或潛價(jià)值⑥內(nèi)部考評(píng)為主，外部考評(píng)為輔⑦根據(jù)崗位的職能考核評(píng)定工作完成情況⑧后勤與科研一線同樣比例不太合理,應(yīng)調(diào)整,調(diào)動(dòng)科研人員積極性⑨應(yīng)以群眾評(píng)議為主，大會(huì)或張榜公布為好。⑸3645歲①目標(biāo)考核②50%權(quán)重為經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、30%為專題組人員考核、20%員工及領(lǐng)導(dǎo)的滿意度③工作態(tài)度、工作效果、工作成績、個(gè)人能力、工作成績、責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神、工作時(shí)間、工作量、工作質(zhì)量、效益④民主集中制，上級(jí)對下級(jí)打分，然后集體打分確定最后得分，直接與獎(jiǎng)金掛鉤⑤上級(jí)與同級(jí)及下級(jí)一同打分，合理分配比例⑥匿名評(píng)價(jià)，考核結(jié)果與工資獎(jiǎng)金掛鉤，對考核差的必要時(shí)下崗⑦由各單位提供考核細(xì)則⑧后勤與科研一線同樣比例不太合理，應(yīng)調(diào)整，調(diào)動(dòng)科研人員積極性⑨所長和室主任的考核沒有實(shí)際意義，除非不考核組長⑩最好是小組的考核，才能更有效⑹46歲以上①根據(jù)崗位的職能考核評(píng)定工作完成情況②應(yīng)給考核指標(biāo)③著重參考個(gè)人業(yè)績、效益、承包任務(wù)完成情況、工作能力、職業(yè)道德、工作責(zé)任心④與獎(jiǎng)金掛勾考核更有效⑤應(yīng)以群眾評(píng)議為主，大會(huì)或張榜公布為好⑥要開展好領(lǐng)導(dǎo)、班組長、職工個(gè)人三級(jí)工作記事制，年終匯總⑦對考核結(jié)果公布，讓每