【正文】 、股份制經(jīng)濟(jì)方面⑧著名學(xué)者、教授的報(bào)告，著名公司的生產(chǎn)運(yùn)作⑨先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用方面培訓(xùn)⑩員工的心理輔導(dǎo)⑸3645歲①崗位技能②專業(yè)理論知識③外語培訓(xùn)④擴(kuò)大知識面，不同專業(yè)交叉培訓(xùn)⑤接受大型儀器培訓(xùn)及新業(yè)務(wù)培訓(xùn)⑥應(yīng)注重新技術(shù)、新科學(xué)方面的培訓(xùn)⑦應(yīng)接受同行業(yè)高水平專家指導(dǎo)，以發(fā)展目光接受新知識新工藝⑧請專業(yè)人士就目前國內(nèi)外研究方向、學(xué)術(shù)動態(tài)、學(xué)術(shù)問題做交流培訓(xùn)⑨學(xué)歷學(xué)位、博士、MBA⑩計(jì)算機(jī)培訓(xùn)⑹46歲以上①理論知識②崗位技能培訓(xùn)③專業(yè)培訓(xùn)④應(yīng)接受同行專業(yè)的專家及高水平的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)⑤能力、業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)⑥與大學(xué)合作，更新知識⑦計(jì)算機(jī)方面的培訓(xùn)⑧職業(yè)道德思想素質(zhì)七、建議 員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造源泉，是企業(yè)發(fā)展的根本動力。更重要的是結(jié)合企業(yè)目標(biāo)層層分解，建立不同體系的考評標(biāo)準(zhǔn)，使考核工作更加公平，真實(shí)有效，以此激發(fā)員工的工作熱情。⑸3645歲①目標(biāo)考核②50%權(quán)重為經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、30%為專題組人員考核、20%員工及領(lǐng)導(dǎo)的滿意度③工作態(tài)度、工作效果、工作成績、個人能力、工作成績、責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神、工作時間、工作量、工作質(zhì)量、效益④民主集中制，上級對下級打分，然后集體打分確定最后得分，直接與獎金掛鉤⑤上級與同級及下級一同打分，合理分配比例⑥匿名評價(jià)，考核結(jié)果與工資獎金掛鉤，對考核差的必要時下崗⑦由各單位提供考核細(xì)則⑧后勤與科研一線同樣比例不太合理，應(yīng)調(diào)整，調(diào)動科研人員積極性⑨所長和室主任的考核沒有實(shí)際意義，除非不考核組長⑩最好是小組的考核，才能更有效⑹46歲以上①根據(jù)崗位的職能考核評定工作完成情況②應(yīng)給考核指標(biāo)③著重參考個人業(yè)績、效益、承包任務(wù)完成情況、工作能力、職業(yè)道德、工作責(zé)任心④與獎金掛勾考核更有效⑤應(yīng)以群眾評議為主，大會或張榜公布為好⑥要開展好領(lǐng)導(dǎo)、班組長、職工個人三級工作記事制，年終匯總⑦對考核結(jié)果公布，讓每個人都知道自己干的怎么樣，對沒事干的人應(yīng)采取措施⑧設(shè)計(jì)工作與試驗(yàn)工作有差別，考核也應(yīng)有差別。⑸3645歲%的職工認(rèn)為可以承受⑹46歲以上58%的人認(rèn)為能承受大多數(shù)人認(rèn)為提高相應(yīng)福利，專題組能承受。不滿意的排序依次是薪酬、考核、晉升機(jī)會、培訓(xùn)：他們對薪酬不滿意，希望能獲得更高的報(bào)酬，抱怨考核結(jié)果有失公正，感覺發(fā)展的空間小或晉升的希望渺茫，對知識老化而得不到進(jìn)修培訓(xùn)表示不滿意。這個年齡段的人，工作已十多年甚至二十年，他們的能力和經(jīng)驗(yàn)的積累已進(jìn)入成熟期，是我院的中堅(jiān)力量，他們普遍感到薪酬不高，福利較低，考核的結(jié)果和晉升機(jī)會與其期望相比不理想，感覺受尊重和公平待遇程度低，尤其是女職工在采暖費(fèi)報(bào)銷、院分配住房、工作崗位的安排等方面感到受歧視，希望男女公平對待，因而在這些方面滿意度不高。員工滿意度不僅是企業(yè)健康狀況的“晴雨表”，也是促進(jìn)企業(yè)變革的有效手段和工具。不滿意的排序依次是薪酬、培訓(xùn)、晉升、考核。因此在這些方面希望能得到改善。企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)滿意度調(diào)查情況采取相應(yīng)的措施在上述各方面加以改善，以提高員工的工作滿意度，從而提高員工的工作熱情，降低人才流失率，提高企業(yè)的競爭力和績效。但薪酬結(jié)構(gòu)上可采取年齡輕，職務(wù)低的工資高些，工資：獎金為2：1，關(guān)鍵崗位骨干獎金高些，工資：獎金為1：3左右。2． 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提供學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機(jī)會對工作滿意度有重要影響，從企業(yè)來看，對員工培訓(xùn)是增加其人力資本，據(jù)專家指出培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比是一比二十四，有效的培訓(xùn)可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。培訓(xùn)不僅提高了員工的素質(zhì)，還使他們感受到企業(yè)對自己的重視，從而提高員工對工作環(huán)境的滿意度和對企業(yè)的歸屬感。內(nèi)部應(yīng)包括：考勤、工作量、工作能力、工作態(tài)度、工作過程、工作業(yè)績、效益、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新外部考評：直接領(lǐng)導(dǎo)的意見和相關(guān)部門意見⑶高級職稱①細(xì)化，量化，具體化，應(yīng)事前制定②研發(fā)必須抓大放小，應(yīng)實(shí)行目標(biāo)化考核③工作態(tài)度、工作量、工作質(zhì)量、工作結(jié)果，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)所占比例應(yīng)慎重考慮④由二級領(lǐng)導(dǎo)及直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行員工考核⑤引入未位淘態(tài)制⑥能完成承包任務(wù)，組內(nèi)全體人員均應(yīng)該享受崗位浮動工資⑦專題組績效考核有特殊性，專題組有相應(yīng)辦法⑧不同崗位考核標(biāo)準(zhǔn)不同，科研不能嚴(yán)格按效益是唯一標(biāo)準(zhǔn)⑷35歲以下①以部門或?qū)ｎ}組為單位考核更有效②細(xì)化、量化考核指標(biāo)③工作量、收益為主、工作強(qiáng)度、工作能力、工作態(tài)度、工作過程、工作結(jié)果、工作質(zhì)量、貢獻(xiàn)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工作主動性、工作及時性、年終完成任務(wù)情況、課題的難度系數(shù)及產(chǎn)品效益、工作的時間、加班加點(diǎn)情況④內(nèi)部應(yīng)包括工作績效考勤、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新，外部考評直接領(lǐng)導(dǎo)意見相關(guān)部門意見⑤形式重于內(nèi)容，應(yīng)考慮可行性，不要浮于形式⑥主任所占比例要適度⑦應(yīng)該聽基層領(lǐng)導(dǎo)的意見，直接接觸一線工作人員的基層領(lǐng)導(dǎo)最有發(fā)言權(quán)⑧根據(jù)不同職稱，不同級別進(jìn)行考評。回收率低反映出部分科研人員對調(diào)查不重視或有反感情緒，有些人會抱怨這是管理者的事情，對參與民主決策熱情不高，說明團(tuán)隊(duì)精神還要加強(qiáng)，建議搞這種調(diào)查一定要慎重。⑵中級職稱調(diào)查結(jié)果滿意的排序依次是從事的工作、上級關(guān)系、同事關(guān)系、工作安全感：對工作和同事及上級的關(guān)系表示滿意，認(rèn)為工作安全比較有保障。這個年齡段人群把技能培養(yǎng)、學(xué)識提高放在比較重要的位置，是發(fā)展的需要，其次考慮的是晉升、考核，是個人價(jià)值體現(xiàn)和個人公平?！耙岳鏋橹行摹?向“以人為本”的管理理念的轉(zhuǎn)變、員工的高滿意度以及激勵機(jī)制是企業(yè)留住人才、吸引人才的重要法寶。⑵3645歲調(diào)查結(jié)果 滿意的排序依次是同事關(guān)系、從事的工作、上級關(guān)系、企業(yè)發(fā)展前景：同事間相互關(guān)系比較友好，工作崗位與工作能力適應(yīng)度較高，對從事的工作比較滿意，與上級關(guān)系處理得當(dāng)，對院的發(fā)展前景比較樂觀，因此在這些方面滿意度較高。企業(yè)應(yīng)及時地為他們考慮事業(yè)發(fā)展和提升的