【正文】 一)研究對象的確定涉及到對企業(yè)發(fā)展的影響因素是多方面的，有國際的有國內(nèi)的，有自身的有外部的，有政治的有經(jīng)濟的，有歷史的有現(xiàn)實，影響的程度也不盡相同，對此不同的人有不同的看法。(三)調(diào)查的角度本調(diào)查研究在宏觀、中觀和微觀三個層面中重點選取國企員工的微觀層面進行調(diào)查分析，了解國企員工的所見、所想、所感，觀察員工眼中腦中的“客觀現(xiàn)實”。對比法：通過對結(jié)構(gòu)相同但對象不同的一類問題的回答進行比較，在對比中分析其觀點看法。如關(guān)于企業(yè)經(jīng)營困難、減員和收入之間的關(guān)系問題，到底是個什么關(guān)系，應該怎樣解決，盡管提供了一些可供參考的答案，并且答案已經(jīng)能夠封閉，但答題者可能沒有系統(tǒng)地進行過思考，沒有形成明確清晰的觀點、看法，所以就提供一個“說不清”的選擇。之所以在這四家企業(yè)中進行調(diào)查，主要考慮企業(yè)的地理位置、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)所處的行業(yè)，從而使研究的國有企業(yè)具有一定的代表性。所以除了要了解到國有企業(yè)員工基本的工作滿意度之外，還要進一步了解員工在哪些具體的方面存在滿意不滿意的問題。這一點也符合當前的實際。(三)對福利的態(tài)度：圖415（略）圖416（略）無論是企業(yè)的住房改革、還是醫(yī)療改革，都直接關(guān)系到員工的切身利益，對此員工也是比較關(guān)注。工作績效評價包括三個主要步驟：界定工作本身的要求；評價實際的工作績效：提供反饋。經(jīng)過良好的溝通之后，哪怕將員工的意見否定了，也能夠取得相互的諒解。用圖51的方式表現(xiàn)出來，整個結(jié)構(gòu)上基本呈金字塔式的穩(wěn)固平衡結(jié)構(gòu)。不用說讓所有人，就是能讓大多數(shù)人接受的解決方都不好拿。需要建立起人力資源管理的長效機制。即使總體水平上升，但具體到某個員工身上，應該是有的升、有的降，有時候升、有時候降。三是經(jīng)營者期權(quán)、持股制度。幾十年的傳統(tǒng)習慣導致了國企與政府間千絲萬縷的聯(lián)系。象摩托羅拉研發(fā)中心、松下電器中國研究開發(fā)公司、IBM中國研究中心、朗訊公司貝爾實驗室、微軟中國研究院等。其中有－條比較成功又值得關(guān)注的途徑是：董事長兼黨委書記，總經(jīng)理由董事長聘任。特別在大中型的國有當中，黨委是－套權(quán)力系統(tǒng)，董事會是－套權(quán)力系統(tǒng)，甚至有的時候總經(jīng)理還另有－套權(quán)力系統(tǒng)(因為有的企業(yè)董事長和總經(jīng)理都是政府任命的，并且是“同－級別”的)，經(jīng)常地政出多門。(1) 國有企業(yè)要積極參與人才市場競爭我國加入世界貿(mào)易組織后，外企、民企、國企在人才市場上的爭奪勢必愈演愈烈。從90年代初期，在部分發(fā)達的省地國有企業(yè)董事長、總經(jīng)理年薪制的辦法，取得了良好的效果。第－種方式是員工通過投資創(chuàng)辦經(jīng)濟實體，獲得資本投資收益：第二種方式是實行股份制。從目前的情況看，崗位技能工資制暴露出許多不適應的地方。再比如，將學校、醫(yī)院推向社會，員工的既得利益會不會受到影響，屆時會是個什么樣子，企業(yè)員工還沒有作好思想、心理上的準備。(四) 非企業(yè)控制因素導致的不滿意占有較大比例國有企業(yè)的歷史遺留問題非常多，甚至有專家懷疑中國的國有企業(yè)能否和市場經(jīng)濟接軌。那么在幾種途徑中那種方式最有效呢？圖432（略）在當前的社會經(jīng)濟條件下，在留住人才的問題上，那種方式最受歡迎－目了然。如圖424，425，426所示的情況，員工對分配情況的滿意度肯定會是較差。(五) 對工作績效評價的態(tài)度圖421（略）從圖421中可明顯地看出來，無論是評價領(lǐng)導干部、中層干部還是基層的職工，國企員工們普遍認為企業(yè)領(lǐng)導的權(quán)威性是最小的，而職工代表的權(quán)威性是最大的。如果再聯(lián)系民營、私營企業(yè)，國企員工對國有企業(yè)的前途命運問題的看法，還會進一步觀察到認識上的分歧。圖43（略）另外，從不滿意人群在年齡和收入的一致程度上看，員工的工資與年齡有著緊密的關(guān)系，或者說，國有企業(yè)內(nèi)部工資報酬的分配過程中，論資排輩的現(xiàn)象較為嚴重。然而，研究結(jié)果并不支持這種直覺。有些行業(yè)，由于受改革開放和國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整沖擊較早，如紡織行業(yè)，己經(jīng)不具備代表性。在每一個問卷的選擇空間上，盡量考慮到各個企業(yè)、各個崗位、各個年齡的員工可能會有的心態(tài)、認識、觀念、選擇，以盡量滿足各種情況下的真實意思表達。比如干部的形象與干部的分配之間有一定的相關(guān)性，國家對國有企業(yè)的重視程度與員工對企業(yè)的信心之間有一定的相關(guān)性，可以通過對相關(guān)性問題回答情況的對比，就可以進一步地對回答問題真實性作出判斷。大家對這些問題的認識和看法，將作為調(diào)查的輔助內(nèi)容。問卷設計，包括研究對象，滿意度影響因素，內(nèi)容和角度的確定，設計方法、思路和形成問卷?，F(xiàn)場實驗是在真正的組織中進行的實驗，與實驗室實驗相比，自然場景更真實，增加了實驗的有效性。由于誘因?qū)儆诓煌膶哟?。如果不滿意僅僅是針對某一個特定工作而產(chǎn)生的，那么他可以采取內(nèi)部流動的方式來解決問題。就價值觀來說，工作滿意度是價值觀的一個函數(shù)。通過分析，了解和掌握了一些在國有企業(yè)為適應社會主義市場經(jīng)濟、逐步建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)員工在滿意度方面存在的問題，并且了解了存在的這些問題的程度，形成了相應的結(jié)論。調(diào)查所選擇的國有企業(yè)，既考慮了企業(yè)所處的行業(yè)、規(guī)模和地理位置，也考慮了作為國有企業(yè)的典型性。所有這些現(xiàn)象均反映了在國有企業(yè)在適應市場經(jīng)濟體制、逐步向建立現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型時期，員工對工作的滿意度問題。員工對待不滿的第一反應可能是試圖改變讓其產(chǎn)生不滿的條件，這就是行為改變。所以企業(yè)管理者必須清醒地認識到，全面、深刻、準確地把握國有企業(yè)員工心理行為特點，把握員工的滿意度情況，及時制定出相應的引導調(diào)節(jié)辦法，已經(jīng)是勢在必行、迫在眉睫。總而言之，即使是設計完好的現(xiàn)場調(diào)查，也不得不以放棄信息的深度為代價，以實現(xiàn)普遍性和經(jīng)濟性的效果。可以采取進入組織的工作現(xiàn)場進行調(diào)查，以確?；厥章?；就滿意度和忠誠度來說，主要的還是態(tài)度，而不是行為，不易了解行為的弱點的問題顯得不突出；被調(diào)查者的社會贊許性，可以通過科學地設計問卷題目和語言風格，來加以削弱：樣本選擇的狹隘性也可以通過加大問卷的發(fā)放數(shù)量來加以彌補。在市場經(jīng)濟條件下。循環(huán)法：多次詢問相同或相近的問題，使其對問題的回答更接近答卷者的真實心態(tài)。另外，與問卷有關(guān)的還有諸如企業(yè)所在的行業(yè)、員工在企業(yè)中的崗位、年齡、家庭結(jié)構(gòu)、個人及家庭收入等因素，都會對調(diào)查問題的回答產(chǎn)生一定的影響，所以，將這些問題一并作為問卷的基礎題，以輔助對其他問卷題的分析。所以，從地區(qū)范圍上來說，重點抽取山東省內(nèi)的國有企業(yè)作為調(diào)查研究的對象。單一要素評估法是要求個人直接用相應的程度回答一個問題。那么，是處于什么狀況的人會有這種心態(tài)呢？(一)從年齡上看，隨著年齡的增長，不滿意的人數(shù)明顯呈下降趨勢(因被調(diào)查對象中無年齡超過55歲的，該項數(shù)據(jù)只作參考)。三、工作滿意度維度上的統(tǒng)計分析(一) 工作類型與員工滿意度的關(guān)系：圖47（略）從這兩個圖形可以看出，一方面員工認為企業(yè)所處的行業(yè)對工資報酬的影響是很大的，另一方面，又對國有企業(yè)的發(fā)展信心不足。圖418（略） (四) 對工作關(guān)系的融洽度的評價圖419（略）從圖中可以明顯地看出，在國有企業(yè)當中干群關(guān)系還是較融洽的，干群關(guān)系情況是工作關(guān)系得以集中體現(xiàn)的一個方面。再者，就計劃經(jīng)濟年代的一些傳統(tǒng)觀念的轉(zhuǎn)變上，國企員工也有著一些不適應：(圖424，圖42圖426)圖424（略） 圖425（略） 圖426（略）許多員工仍然抱定這樣的觀念不放松：工作是國家安排的，各種補貼是國家各級政府規(guī)定的，是社會主義優(yōu)越性的體現(xiàn)，是動不得的。被調(diào)查者的流動意向如下圖所示：圖431（略）從該圖的數(shù)據(jù)看，人員流動的愿望比較強烈。由于自身素質(zhì)沒有適應現(xiàn)實的要求，沒有及時、到位地轉(zhuǎn)變自身的觀念、心態(tài)而導致的不滿意較多。這就是國家政府歷來強調(diào)的，－定要使改革的力度與員工的承受能力相適應。這－制度是國家從1990年開始醞釀，1992年開始推行的－項制度。在收入分配上把“勞動分紅”與按股份紅相結(jié)合，即在稅后利潤中拿出－部分給員工分紅。國企高管人員的工作既有－般勞動的成分，又有管理水平影響企業(yè)經(jīng)濟效益的問題。技能水平越高，其自主性越強，動能越充足，－旦外界具備－定的吸引力，很容易發(fā)生人才的企業(yè)間流動。調(diào)查問卷也已充分說明了這個問題。要拓展人才評價內(nèi)涵，從重學歷、重資歷逐步向重能力、重業(yè)績轉(zhuǎn)變：擴大人才評價范圍，把眼光擴展到各種學歷身份的人員中間。積極參與人才市場競爭，企業(yè)才能煥發(fā)生機廣州某企業(yè)集團從2001年開始，較大規(guī)模地從社會上招聘人才，改變了在企業(yè)內(nèi)部推薦來推薦去始終找不到合適人選的尷尬局面，把職位推向社會，公開招聘，結(jié)果應聘踴躍，企業(yè)感覺眼界、思路－下子開闊了，所選人才的總體水平上去了。政府可以實行宏觀調(diào)控，著重做好指導服務與規(guī)范管理工作，指導企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)資料占有形式和生產(chǎn)經(jīng)營特點，對未實行股份制的國企側(cè)重按勞分配為主，其他分配方式為輔的辦法：股份制企業(yè)視其經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，側(cè)重于按生產(chǎn)要素分配為主。可以實行關(guān)鍵技術(shù)人員和重要技術(shù)作價入股，技術(shù)人員持股分紅、派息。在員工的工作環(huán)境中，有些屬于保健型的，改善了，員工的積極性不會提高，但可以防止積極性的下降；有些是激勵型的，不改善員工的積極性不會降低，但改善了員工的積極性會有所提高。(－) 需要努力做好觀念轉(zhuǎn)變、知識更新的文章加強對國有企業(yè)員工思想觀念轉(zhuǎn)變教育、適應市場經(jīng)濟法則的教育、引導和同化。由于機制不健全，實際上成了個別人說了算，“說你行你就行不行也行，說你不行就不行行也不行”，使得員工的態(tài)度走向了另－個極端：無論對什么人、什么事進行評價，都應該由員工說了算。(二) 維度滿意度分歧較大從工作因素的分析來看，對諸多因素的觀點看法反應中有許多的分歧。那么員工對此是否滿意呢？圖428（略）從圖428可以看出，員工對廠務公開的滿意度是非常低的。最后工作績效評價通常要求有一次或多次的反饋。而且在解決這樣的歷史遺留問題時，國企員工驚人地一致：應當將問題交由政府或由政府與企業(yè)協(xié)調(diào)解決。圖4