【正文】 差距存在的歷史的、現(xiàn)實的原因，從而尋找恰當(dāng)?shù)拇胧┘右砸龑?dǎo)、調(diào)整，最終能夠搞好我們的國有企業(yè)。所以需要立足于實際和可操作性，運(yùn)用組織行為學(xué)的研究方法，對問題加以研究分析，從而進(jìn)一步尋找解決問題的方法?，F(xiàn)場調(diào)查法是通過選擇有代表性的樣本來代表更大的群體，通過問卷或訪談的形式，收集數(shù)據(jù)，調(diào)查項目的標(biāo)準(zhǔn)化便于研究的量化、分析和總結(jié)。實驗室實驗是通過創(chuàng)設(shè)出一種人工環(huán)境，然后在控制條件下操縱因變量，以便推測出因變量和自變量之間的因果關(guān)系。并且并非所有的組織都允許外部研究人員進(jìn)行實地的調(diào)查研究，尤其是那些遇到嚴(yán)重困難的組織。但要研究者自己作出大量的判斷，這使研究過程引入了大量的主觀因素。如果在一個企業(yè)當(dāng)中進(jìn)行現(xiàn)場實驗還是可行的，但如果要盡可能多地了解不同地域、不同企業(yè)的情況，將會是不可行的。所以，通過有針對性地加以改進(jìn)，以調(diào)查問卷的方式來進(jìn)行國有企業(yè)員工滿意度、忠誠度的調(diào)查還是可行的。統(tǒng)計與分析，主要是在總體、分類和維度上的統(tǒng)計與分析。國企員工與企業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān)，國企員工的心理行為對國企的影響作用最大最直接，所以此次調(diào)查的對象就選定為國企內(nèi)部各崗位的在職員工，即企業(yè)的管理人員、工程技術(shù)人員和操作崗位上的一般人員。由于本研究重點關(guān)注當(dāng)前的情況，也就是國有企業(yè)在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的進(jìn)程中，改革的力度不斷增強(qiáng)，利益調(diào)整的幅度也逐漸加大。企業(yè)的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)性實體，其根本目的是贏利。宏觀方面有：國家宏觀工資政策，特別是當(dāng)前實行的檔案工資結(jié)構(gòu)，是否符合當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件；青年職工的觀點與老年職工的觀點有何差異；住房分配政策等福利制度改革；千部人事制度改革、分配制度改革等。對所涉及內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查研究，主要是立足于企業(yè)的生存與發(fā)展，為企業(yè)的各級管理者提供信息，增強(qiáng)認(rèn)識，把握規(guī)律，提供方法。比如對人才流失情況的看法，如果本人也涉及去與留的問題，并且還猶豫不決，就會出現(xiàn)當(dāng)事者迷的情況，直接詢問的結(jié)果可能就是不客觀的，所以從旁觀者清的角度，讓其回答別人的情況，這樣反而更真實、準(zhǔn)確。比如在關(guān)于學(xué)習(xí)的目的性問題調(diào)查中，通過多次詢問，就可以了解到員工自己關(guān)于學(xué)習(xí)的真實意圖。如通過對用人制度、分配制度、企業(yè)辦社會問題、住房醫(yī)療等福利問題的回答情況進(jìn)行綜合，從中觀察國企員工對國企改革的總的看法。定性法：通過一系列表示程度的詞語，表達(dá)對某一類問題的看法、觀點。案例分析法：通過對某一具體案例的分析，觀察其心態(tài)。由于導(dǎo)言中己經(jīng)分析過的原因，目前國有企業(yè)員工普遍感到工作壓力大、心理承受能力不夠強(qiáng)，所以在問卷語言的設(shè)計方面，采取口語化的風(fēng)格，以縮短與答卷者的心理距離。針對一些不容易設(shè)計周全的問題，則采用了一些諸如“不清楚”、“不好說”、“以上都不是”、“其它”等的選擇。主要是要考察答卷者這樣一種心態(tài)：我清楚自己對這樣的問題是怎樣看待的，但我不愿意對這一類的問題表態(tài)。由于問卷的內(nèi)容較長，每一個問題的選擇都較多，答卷者的主觀愿望又不強(qiáng)烈，所以在排版的過程中，將問題條的字體與選擇條的字體區(qū)別開，視覺效果好，答題方便，可以在一定程度上，減少對問卷的反感。在山東省內(nèi)部，國有企業(yè)的分布也較為廣泛。而省內(nèi)的冶金、油田、石化和鐵路企業(yè)，由于規(guī)模大、人員多，在全省的工業(yè)生產(chǎn)中占據(jù)的地位重要，“船大難掉頭’，正處在改革發(fā)展的關(guān)鍵時期，國有企業(yè)的特征明顯，對其進(jìn)行研究因而具有更強(qiáng)的典型性和現(xiàn)實意義。小型企業(yè)由于規(guī)模小，人員少，轉(zhuǎn)型快，存在的問題不夠突出或典型，沒有作為調(diào)研的范圍對象。這樣有效卷共有851份?？偤驮u分法是一種更復(fù)雜的方法，他首先要確認(rèn)工作中的關(guān)鍵因素，然后詢問員工對每一個因素的感受，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表來評價這些因素，然后將分?jǐn)?shù)相加就產(chǎn)生了工作滿意度的得分。對這一結(jié)果的最好解釋是因為工作滿意度概念的內(nèi)涵太廣，單個問題實際上成了一種包容性更廣的測量方法。所以在分析過程中，既要分析對單一整體問題的回答，也要分析對工作要素的回答。如果滿意的人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于不滿意的人數(shù)，說明企業(yè)對員工有過多的讓利行為：如果不滿意的人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于滿意的人數(shù)，則說明企業(yè)對員工有虧待行為。說明年輕員工對工作的不滿意程度明顯高于年老員工?？磥韲衅髽I(yè)員工的滿意度與企業(yè)所在的地理位置有著較為密切的關(guān)系。稍有風(fēng)吹草動就有可能導(dǎo)致工程技術(shù)人員的不滿意。圖46（略）由于沒有進(jìn)一步統(tǒng)計分析各種學(xué)歷在國有企業(yè)員工中所占的比例，所以只能根據(jù)經(jīng)驗數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。這方面的情況還可以通過下面的圖例得到驗證，即：國有企業(yè)員工認(rèn)為的國家對國有企業(yè)可能的態(tài)度。就是在這種情況下，對“外企私企的管理機(jī)制比國企好”這一問題作出明確回答的中，!由以上的分析可以看出，單純看待國有企業(yè)，員工的信心還是可以的，但是要結(jié)合外企、私企的情況來分析，情況則變的越來越令人擔(dān)心。特別是老職工問題，實行公費醫(yī)療期間，由于工資水平底，沒有存下什么家底，當(dāng)醫(yī)療費用開支大的時候，公費醫(yī)療又要取消了。圖417（略）然而員工在解決國有企業(yè)辦社會的問題上，觀念意識上則要進(jìn)步的多。這方面的情況還可以通過對國有企業(yè)勞動用工制度的滿意度上得到輔證。在對國有企業(yè)的員工(當(dāng)然也包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和中層千部)進(jìn)行績效評價時，應(yīng)當(dāng)由誰來進(jìn)行實際的評價呢？方法有許多種，如；由直接主管人員進(jìn)行評價：由員工的同事來進(jìn)行評價；由工作績效委員會進(jìn)行評價；自我評價；下級評價；等等。其次，評價工作績效就是將實際工作與第一個步驟確定的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；在這一步驟中通常要使用某些類型的工作績效評價等級表。所不同的是，很滿意的比例縮小，而意見很大的比例增大。干不干活是員工的問題，至于企業(yè)有沒有效益是企業(yè)管理者的問題，只要我上班出了力，不管有無效益，就要拿工資。這說明或者在國有企業(yè)內(nèi)，確實存在合理化建議得不到妥善對待，或者企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或部門在與員工的溝通上有問題。這也是有中國特色社會主義的一個重要組成部分，因為國企員工是企業(yè)的主人，企業(yè)管理的有關(guān)內(nèi)容在政府的要求下要公開。圖429（略） 圖430（略）從以上兩圖中的數(shù)字可以看出，國企員工對干部自律和治理腐敗問題失去信心。從另－個角度反映了員工的滿意度較低。(－)員工的總體滿意度水平－般，結(jié)構(gòu)上基本平衡根據(jù)前面的分析，從總體上來看，國有企業(yè)員工對工作的滿意度還是較好的，很滿意、較滿意和基本滿意的比例數(shù)為75%，說明主流還是滿意的。員工在總體上的流動性不是很大?！捌谕礁撸街亍?，國企員工的滿意度不高的另－面是對國企的期望、要求過高。干了活就要拿錢：進(jìn)了企業(yè)的門，吃喝拉撒都要有企業(yè)負(fù)責(zé)：企業(yè)是國家的，用人、分配、工資、福利等政府規(guī)定的東西不能突破，頭上套上主人翁的光環(huán)，就不知道盡義務(wù)。但是，就是為了這－目的，在處理歷史遺留問題上給員工帶來了過多的不滿意。前文曾經(jīng)分析過，對員工的績效評價應(yīng)當(dāng)主要地由管理層來進(jìn)行。企業(yè)管理者的收入與經(jīng)營效益掛鉤浮動調(diào)整這種市場經(jīng)濟(jì)最基本的東西，在國企員工中仍然有人不賣帳。這其中既有經(jīng)濟(jì)承受能力的問題，又有心理承受能力的問題。（八）企業(yè)的人力資源管理工作有待加強(qiáng) 從調(diào)查分析己經(jīng)可以看出，不管出于什么原因，人才的自愿流動趨勢己經(jīng)形成。二、建議與對策由于不同的群體特點對企業(yè)的影響和作用有所不同，所以在解決國企員工工作滿意度問題上，既有分類引導(dǎo)問題，又有輕重、緩急、主次之分，所以必須對企業(yè)員工的心理、行為特點進(jìn)行系統(tǒng)地思考，統(tǒng)籌地解決，不可－概而論。再比如，解決企業(yè)辦社會、住房、醫(yī)療改革問題，如果員工的觀念能夠跟上時代前進(jìn)的步伐，這些問題自然就會解決，而不會產(chǎn)生對工作對企業(yè)的不滿意感。崗位技能工資制突出了崗位差別，相對于原先的技能工資制有了很大的進(jìn)步， 分配上更加科學(xué)，對調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性發(fā)揮了積極的推動作用。可是國企的崗位工資多少年來基本上是－成不變的?？赡壳皣衅髽I(yè)當(dāng)中普遍缺乏績效評價的機(jī)制，所以技能工資只能是要漲大家－齊漲的大鍋飯式地普調(diào)。調(diào)查表中己經(jīng)明確地顯示出：建立新型的適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要又滿足國企員工要求的分配制度勢在必行，但無論采取什么樣的制度，關(guān)鍵是要打破原先單－的按勞分配模式，使其他生產(chǎn)要素參與分配，包括勞動分紅、資本要素參與分配、技術(shù)要素參與分配和管理要素參與分配等，具體來說，在利益分配上要考慮以下幾種因素：(1) 勞動要素參與分配。還可以探討為留住關(guān)鍵重點崗位的技術(shù)人員針對－部分員工給予紅股獎勵，實行按工資獎金分配與按股份紅相結(jié)合。員工通過購買公司股票，參與資本市場運(yùn)作，獲得資本的投資收益。對生產(chǎn)經(jīng)營起到重要甚至決定作用的專利、專有技術(shù)，根據(jù)起對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，經(jīng)估價后與企業(yè)資產(chǎn)捆綁，然后按比例進(jìn)行分紅。國有企業(yè)的高層管理人員，其管理工作較其他經(jīng)濟(jì)組織尤為復(fù)雜，但其收入主要依靠獲得較高的崗位工資和部分獎金來實現(xiàn)?；蛘哒f，國企高管人員的管理水平直接影響和制約著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)造。到2001年底，深圳市共有51家國有企業(yè)實行年薪制，最高46萬元。其實，市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)分配自主，并不表示政府無所作為。政府在工資的宏觀調(diào)控上可以采取“兩低于”的辦法加以控制，即企業(yè)工資總額的增長幅度要低于企業(yè)利潤增長幅度，員工工資增長平均幅度要低于勞動生產(chǎn)率增長幅度。調(diào)查問卷的結(jié)果說明，在各種滿意度較低的人員中，具有本科學(xué)歷的人員的比例相對較大，從滿意度與流動形呈負(fù)相關(guān)關(guān)系的角度看，也說明這部分人的流動性將會很強(qiáng)。在外資企業(yè)之間、外企與民企、國企之間正在形成新的戰(zhàn)場：對人才的真槍實彈地獵頭、挖角。愈演愈烈的人才爭奪形成了對國企用人機(jī)制改革巨大而現(xiàn)實的壓力。從外企的運(yùn)作來看，－般都是通過獵頭公司招攬人才，他們向獵頭公司開出條件和價碼，然后通過“秘密談判”進(jìn)行挖人，成就成，不成也不至于讓自己的單位或上司發(fā)現(xiàn)，沒有什么后遺癥。所以要建立適應(yīng)市場機(jī)制的人事制度還要從兩方面入手：－是改革現(xiàn)有的人事組織結(jié)構(gòu)，真正落實企業(yè)用人的自主權(quán)；二是要加快企業(yè)意識的轉(zhuǎn)變，建立市場化人力管理體系。各持己見、各自為政、互相掣肘，令下級無所適從的情況比比皆是。要建立科學(xué)的專業(yè)技術(shù)人才評價體系。