【正文】 究是從實(shí)際生活中汲取出來的，它可以提供對(duì)一種情景的深層次分析，它以純粹的描述作為表達(dá)方式，能為研究提供翔實(shí)的資料。現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查法是通過選擇有代表性的樣本來代表更大的群體，通過問卷或訪談的形式，收集數(shù)據(jù)，調(diào)查項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)化便于研究的量化、分析和總結(jié)。一是回收率不容易保證；二是容易了解態(tài)度不易了解行為；三是被調(diào)查者容易受到社會(huì)贊許性的影響；即被試的回答往往是他們認(rèn)為研究者想聽到的回答；四是由于現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查注重的是具體問題，因此不容易獲得深層次的信息：最后，樣本的選擇決定了調(diào)查結(jié)果的普遍性。實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)是通過創(chuàng)設(shè)出一種人工環(huán)境，然后在控制條件下操縱因變量，以便推測(cè)出因變量和自變量之間的因果關(guān)系?，F(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)是在真正的組織中進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)，與實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)相比，自然場(chǎng)景更真實(shí)，增加了實(shí)驗(yàn)的有效性。并且并非所有的組織都允許外部研究人員進(jìn)行實(shí)地的調(diào)查研究，尤其是那些遇到嚴(yán)重困難的組織。如果結(jié)果確實(shí)具有一致性的話，那么研究人員更有信心得出研究的有效性是具有普遍意義的結(jié)論。但要研究者自己作出大量的判斷，這使研究過程引入了大量的主觀因素。由于國(guó)有企業(yè)當(dāng)中的問題有一個(gè)歷史長(zhǎng)期積累的過程，情況復(fù)雜多變，研究面上的滿意度和忠誠度問題，顯然無法覆蓋。如果在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)還是可行的，但如果要盡可能多地了解不同地域、不同企業(yè)的情況，將會(huì)是不可行的。就現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查法來說，除了有它許多的優(yōu)點(diǎn)之外，它的一些弱點(diǎn)也是可以在一定程度上消除的。所以，通過有針對(duì)性地加以改進(jìn)，以調(diào)查問卷的方式來進(jìn)行國(guó)有企業(yè)員工滿意度、忠誠度的調(diào)查還是可行的。問卷設(shè)計(jì)，包括研究對(duì)象，滿意度影響因素，內(nèi)容和角度的確定，設(shè)計(jì)方法、思路和形成問卷。統(tǒng)計(jì)與分析，主要是在總體、分類和維度上的統(tǒng)計(jì)與分析。第二部分 問卷設(shè)計(jì)一、調(diào)查研究的對(duì)象、內(nèi)容和角度(一)研究對(duì)象的確定涉及到對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響因素是多方面的，有國(guó)際的有國(guó)內(nèi)的，有自身的有外部的，有政治的有經(jīng)濟(jì)的，有歷史的有現(xiàn)實(shí)，影響的程度也不盡相同，對(duì)此不同的人有不同的看法。國(guó)企員工與企業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān)，國(guó)企員工的心理行為對(duì)國(guó)企的影響作用最大最直接，所以此次調(diào)查的對(duì)象就選定為國(guó)企內(nèi)部各崗位的在職員工，即企業(yè)的管理人員、工程技術(shù)人員和操作崗位上的一般人員。從總體上來說，人的性格特征、工作任務(wù)的性質(zhì)、工作過程中的角色、文化價(jià)值觀上的一致性以及工資與福利，都會(huì)影響到員工的滿意度。由于本研究重點(diǎn)關(guān)注當(dāng)前的情況，也就是國(guó)有企業(yè)在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的進(jìn)程中，改革的力度不斷增強(qiáng)，利益調(diào)整的幅度也逐漸加大。依據(jù)多年的國(guó)有企業(yè)基層實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和當(dāng)前國(guó)家的新聞媒體、經(jīng)貿(mào)組織、行業(yè)協(xié)會(huì)等的有關(guān)報(bào)道，結(jié)合調(diào)查問卷等形式，抽取出部分有關(guān)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)、難點(diǎn)和國(guó)企員工關(guān)注的熱點(diǎn)、焦點(diǎn)問題作為此次調(diào)查研究的主要內(nèi)容。企業(yè)的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)性實(shí)體，其根本目的是贏利。大家對(duì)這些問題的認(rèn)識(shí)和看法，將作為調(diào)查的輔助內(nèi)容。宏觀方面有：國(guó)家宏觀工資政策，特別是當(dāng)前實(shí)行的檔案工資結(jié)構(gòu)，是否符合當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件；青年職工的觀點(diǎn)與老年職工的觀點(diǎn)有何差異；住房分配政策等福利制度改革；千部人事制度改革、分配制度改革等。(三)調(diào)查的角度本調(diào)查研究在宏觀、中觀和微觀三個(gè)層面中重點(diǎn)選取國(guó)企員工的微觀層面進(jìn)行調(diào)查分析，了解國(guó)企員工的所見、所想、所感，觀察員工眼中腦中的“客觀現(xiàn)實(shí)”。對(duì)所涉及內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查研究，主要是立足于企業(yè)的生存與發(fā)展，為企業(yè)的各級(jí)管理者提供信息，增強(qiáng)認(rèn)識(shí)，把握規(guī)律，提供方法。直接詢問法：直接詢問被調(diào)查對(duì)象自己對(duì)問題的觀點(diǎn)、看法。比如對(duì)人才流失情況的看法，如果本人也涉及去與留的問題，并且還猶豫不決，就會(huì)出現(xiàn)當(dāng)事者迷的情況，直接詢問的結(jié)果可能就是不客觀的，所以從旁觀者清的角度，讓其回答別人的情況，這樣反而更真實(shí)、準(zhǔn)確。如對(duì)職工的企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感的調(diào)查上，不直接提出主題，而是通過對(duì)觀看體育、文化活動(dòng)，來影射出在企業(yè)認(rèn)同感方面的心態(tài)。比如在關(guān)于學(xué)習(xí)的目的性問題調(diào)查中，通過多次詢問，就可以了解到員工自己關(guān)于學(xué)習(xí)的真實(shí)意圖。比如干部的形象與干部的分配之間有一定的相關(guān)性，國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)的重視程度與員工對(duì)企業(yè)的信心之間有一定的相關(guān)性，可以通過對(duì)相關(guān)性問題回答情況的對(duì)比，就可以進(jìn)一步地對(duì)回答問題真實(shí)性作出判斷。如通過對(duì)用人制度、分配制度、企業(yè)辦社會(huì)問題、住房醫(yī)療等福利問題的回答情況進(jìn)行綜合，從中觀察國(guó)企員工對(duì)國(guó)企改革的總的看法。對(duì)比法：通過對(duì)結(jié)構(gòu)相同但對(duì)象不同的一類問題的回答進(jìn)行比較，在對(duì)比中分析其觀點(diǎn)看法。定性法：通過一系列表示程度的詞語，表達(dá)對(duì)某一類問題的看法、觀點(diǎn)。定量法：數(shù)量化地描述狀態(tài)。案例分析法：通過對(duì)某一具體案例的分析，觀察其心態(tài)。三、調(diào)查表的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思路由于作為企業(yè)重要的外部環(huán)境，企業(yè)所處地理位置是非常重要的，它涉及到資源的優(yōu)化配置，人員的招用和清退(調(diào)整)，信息的傳遞、觀念的轉(zhuǎn)換等許許多多與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的內(nèi)容，所以有必要在分析的過程中進(jìn)一步把握在員工的心目中地域差別造成的影響有多大。由于導(dǎo)言中己經(jīng)分析過的原因，目前國(guó)有企業(yè)員工普遍感到工作壓力大、心理承受能力不夠強(qiáng)，所以在問卷語言的設(shè)計(jì)方面，采取口語化的風(fēng)格，以縮短與答卷者的心理距離。在每一個(gè)問卷的選擇空間上，盡量考慮到各個(gè)企業(yè)、各個(gè)崗位、各個(gè)年齡的員工可能會(huì)有的心態(tài)、認(rèn)識(shí)、觀念、選擇，以盡量滿足各種情況下的真實(shí)意思表達(dá)。針對(duì)一些不容易設(shè)計(jì)周全的問題，則采用了一些諸如“不清楚”、“不好說”、“以上都不是”、“其它”等的選擇。如關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、減員和收入之間的關(guān)系問題，到底是個(gè)什么關(guān)系，應(yīng)該怎樣解決，盡管提供了一些可供參考的答案，并且答案已經(jīng)能夠封閉，但答題者可能沒有系統(tǒng)地進(jìn)行過思考，沒有形成明確清晰的觀點(diǎn)、看法，所以就提供一個(gè)“說不清”的選擇。主要是要考察答卷者這樣一種心態(tài)：我清楚自己對(duì)這樣的問題是怎樣看待的，但我不愿意對(duì)這一類的問題表態(tài)。在問題的排列上，除了對(duì)比的需要，盡量不將內(nèi)容接近的問題連在一起，這樣就可以避免造成前后問題是因果關(guān)系或是上下文的感覺。由于問卷的內(nèi)容較長(zhǎng)，每一個(gè)問題的選擇都較多，答卷者的主觀愿望又不強(qiáng)烈，所以在排版的過程中，將問題條的字體與選擇條的字體區(qū)別開，視覺效果好，答題方便，可以在一定程度上，減少對(duì)問卷的反感。山東省作為老的工業(yè)大省，國(guó)有企業(yè)較多，國(guó)有企業(yè)從業(yè)人員較多，同時(shí)山東省有一直處于改革開放較前沿的位置，國(guó)有企業(yè)接受改革開放的沖擊較早，在新的環(huán)境形勢(shì)下，國(guó)企員工的心理行為特征體現(xiàn)的較為明顯、充分，具有較強(qiáng)的代表性。在山東省內(nèi)部，國(guó)有企業(yè)的分布也較為廣泛。有些行業(yè)，由于受改革開放和國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整沖擊較早，如紡織行業(yè)，己經(jīng)不具備代表性。而省內(nèi)的冶金、油田、石化和鐵路企業(yè)，由于規(guī)模大、人員多，在全省的工業(yè)生產(chǎn)中占據(jù)的地位重要，“船大難掉頭’，正處在改革發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，國(guó)有企業(yè)的特征明顯，對(duì)其進(jìn)行研究因而具有更強(qiáng)的典型性和現(xiàn)實(shí)意義。之所以在這四家企業(yè)中進(jìn)行調(diào)查，主要考慮企業(yè)的地理位置、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)所處的行業(yè)，從而使研究的國(guó)有企業(yè)具有一定的代表性。小型企業(yè)由于規(guī)模小，人員少，轉(zhuǎn)型快，存在的問題不夠突出或典型，沒有作為調(diào)研的范圍對(duì)象。其中取出7份重復(fù)卷。這樣有效卷共有851份。第四部分 統(tǒng)計(jì)與分析在對(duì)工作滿意度測(cè)量過程中有兩種應(yīng)用最廣泛的手段：?jiǎn)我徽w評(píng)估法和工作要素總和評(píng)分法?？偤驮u(píng)分法是一種更復(fù)雜的方法，他首先要確認(rèn)工作中的關(guān)鍵因素，然后詢問員工對(duì)每一個(gè)因素的感受，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表來評(píng)價(jià)這些因素，然后將分?jǐn)?shù)相加就產(chǎn)生了工作滿意度的得分。然而，研究結(jié)果并不支持這種直覺。對(duì)這一結(jié)果的最好解釋是因?yàn)楣ぷ鳚M意度概念的內(nèi)涵太廣，單個(gè)問題實(shí)際上成了一種包容性更廣的測(cè)量方法。所以除了要了解到國(guó)有企業(yè)員工基本的工作滿意度之外，還要進(jìn)一步了解員工在哪些具體的方面存在滿意不滿意的問題。所以在分析過程中，既要分析對(duì)單一整體問題的回答，也要分析對(duì)工作要素的回答。并且很滿意與很不滿意的人數(shù)相當(dāng)，都占總?cè)藬?shù)的5%，較滿意和不滿意的人數(shù)也是相當(dāng)?shù)模詾?0%左右。如果滿意的人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于不滿意的人數(shù)，說明企業(yè)對(duì)員工有過多的讓利行為：如果不滿意的人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于滿意的人數(shù)，則說明企業(yè)對(duì)員工有虧待行為。二、不滿意人群的分類統(tǒng)計(jì)分析在看到主流是滿意的同時(shí)也應(yīng)該看到，畢竟有25%的員工屬于不滿意或很不滿意的情況。說明年輕員工對(duì)工作的不滿意程度明顯高于年老員工。圖43（略）另外，從不滿意人群在年齡和收入的一致程度上看，員工的工資與年齡有著緊密的關(guān)系，或者說，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部工資報(bào)酬的分配過程中，論資排輩的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。看來國(guó)有企業(yè)員工的滿意度與企業(yè)所在的地理位置有著較為密切的關(guān)系。這一點(diǎn)也符合當(dāng)前的實(shí)際。稍有風(fēng)吹草動(dòng)就有可能導(dǎo)致工程技術(shù)人員的不滿意。高中、技校和大中專三種不滿意人群的數(shù)量是依次降低的。圖46（略）由于沒有進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)分析各種學(xué)歷在國(guó)有企業(yè)員工中所占的比例，所以只能根據(jù)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。這與《內(nèi)部參考》2002年第67期刊登的文章說，我國(guó)西部地區(qū)和基層、中小企業(yè)人才狀況存在“嚴(yán)重短缺和嚴(yán)重浪費(fèi)并存現(xiàn)象”，是相一致的。這方面的情況還可以通過下面的圖例得到驗(yàn)證，即：國(guó)有企業(yè)員工認(rèn)為的國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)可能的態(tài)度。如果再聯(lián)系民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)，國(guó)企員工對(duì)國(guó)有企業(yè)的前途命運(yùn)問題的看法，還會(huì)進(jìn)一步觀察到認(rèn)識(shí)上的分歧。就是在這種情況下，對(duì)“外企私企的管理機(jī)制比國(guó)企好”這一問題作出明確回答的中，!由以上的分析可以看出，單純看待國(guó)有企業(yè)，員工的信心還是可以的，但是要結(jié)合外企、私企的情況來分析，情況則變的越來越令人擔(dān)心。(三)對(duì)福利的態(tài)度：圖415（略）圖416（略）無論是企業(yè)的住房改革、還是醫(yī)療改革，都直接關(guān)系到員工的切身利益，對(duì)此員工也是比較關(guān)注。特別是老職工問題，實(shí)行公費(fèi)醫(yī)療期間，由于工資水平底，沒有存下什么家底，當(dāng)醫(yī)療費(fèi)用開支大的時(shí)候，公費(fèi)醫(yī)療又要取消了。其中也只有6%的職工認(rèn)為應(yīng)該由企業(yè)解決。圖417（略）