【正文】 專業(yè)整理分享 。4． 建立公正的考核評價機制每一個員工都希望自己的工作能得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可，希望自己的努力和工作績效能得到薪酬和職務(wù)的晉升，根據(jù)著名心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，員工往往將自己的回報與投入的比率與別人得到的回報與投入進行比較，以判斷是否公平合理，如果兩個比率相等就會覺得公平而產(chǎn)生滿意感，此時就會保持以前的貢獻水平，如果兩個不等，特別是自己的比率小于他人時，就會覺得不公而產(chǎn)生不滿意感，進而產(chǎn)生消極的行動而減少不公平和不滿意，同時員工不僅注意結(jié)果的公平，也注重過程是否公平，注重工作績效是否有公平合理的評估標(biāo)準(zhǔn)，因此企業(yè)要制定公平合理的績效評估體系，具體通過對崗位工作分析，以目標(biāo)管理方法為主，采取內(nèi)部（以組和室）和外部（所和相關(guān)部門）考評相結(jié)合，盡可能量化考核指標(biāo)，既考慮科研過程，也考慮科研工作結(jié)果水平和經(jīng)濟效益，有針對性的考評，具體指標(biāo)是工作態(tài)度、工作量、工作效果、效益、奉獻精神、工作價值、課題難度系數(shù)等。晉升無疑會帶來管理權(quán)力，工作內(nèi)容和報酬方面的積極變化，但提供公平的晉升機會對員工工作滿意度有更大的影響。培訓(xùn)不僅提高了員工的素質(zhì)，還使他們感受到企業(yè)對自己的重視，從而提高員工對工作環(huán)境的滿意度和對企業(yè)的歸屬感。2． 加強員工培訓(xùn)，提供學(xué)習(xí)進修機會從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機會對工作滿意度有重要影響，從企業(yè)來看，對員工培訓(xùn)是增加其人力資本，據(jù)專家指出培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比是一比二十四，有效的培訓(xùn)可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟效益，增強企業(yè)的市場競爭力。1． 建立公平合理的薪酬制度從本次調(diào)查情況來看，員工最不滿意的是薪酬，根據(jù)期望理論和公平理論，我們知道，員工對現(xiàn)有報酬是否滿意，不僅取決于現(xiàn)實報酬與期望報酬的吻合程度，也取決于自己的付出和得到的薪酬和他人的付出與得到薪酬的公平程度，企業(yè)的資源有限不可能無限制滿足員工對薪酬的要求，那么企業(yè)應(yīng)如何讓員工在薪酬上得到最大滿意呢？首先，可以通過改善薪酬體系、結(jié)構(gòu)，使之合理化，結(jié)合我院新酬結(jié)構(gòu)體系從組合結(jié)構(gòu)體系考慮，應(yīng)加強技術(shù)及培訓(xùn)水平因素，可通過職稱和學(xué)歷來解決，另外對原有崗位因素，應(yīng)該通過崗位評價，根據(jù)各崗位價值重新核定崗位工資，確?，F(xiàn)有報酬體系的公平合理。提高員工滿意度不僅是企業(yè)老總和人力資源部的事，也應(yīng)是企業(yè)每一個管理者的事情。⑶高級職稱①側(cè)重專業(yè)理論知識②崗位技能③外語培訓(xùn)④職業(yè)道德、公德心⑤國外公司考察綜合素質(zhì)培訓(xùn)⑥管理知識培訓(xùn)⑦拓展新業(yè)務(wù)及發(fā)展方向培訓(xùn)⑧碩士班比較成功、可考慮辦博士班⑷35歲以下①專業(yè)理論知識②崗位技能③英語培訓(xùn)④學(xué)歷、學(xué)位⑤科研人員拓展培訓(xùn)⑥和專業(yè)有關(guān)，同行業(yè)，本專業(yè)科技前沿發(fā)展動態(tài)⑦國外公司考察綜合素質(zhì)培訓(xùn)⑧行業(yè)間崗位技能交流⑨組織文化、團隊精神、創(chuàng)新意識⑩應(yīng)拓展心理、職業(yè)道德、人際交往等培訓(xùn)⑸3645歲①應(yīng)加強崗位技能培訓(xùn)②專業(yè)理論知識③外語培訓(xùn)④學(xué)歷學(xué)位，碩士班比較成功，可考慮辦博士班⑤按不同部門的崗位需要實行“個性化”培訓(xùn)⑥MBA培訓(xùn)沒見效果，應(yīng)該少進行⑦增加管理知識培訓(xùn)⑧應(yīng)增加一些科技前沿動態(tài)培訓(xùn)⑨拓展新業(yè)務(wù)及發(fā)展方向培訓(xùn)⑩職業(yè)道德、公德心培訓(xùn)⑹46歲以上①應(yīng)側(cè)重崗位技能培訓(xùn)②專業(yè)理論培訓(xùn)③培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重本職工作的知識提高及解決實際問題的能力3．你希望接受哪些培訓(xùn)，更有利于潛能的開發(fā)⑴初級職稱①技能培訓(xùn)②專業(yè)理論培訓(xùn)③外語培訓(xùn)④在職研究生培訓(xùn)⑤著名學(xué)者、教授的報告，著名公司的生產(chǎn)運作⑥基本素質(zhì)教育、其它非業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)⑦電腦培訓(xùn)⑧自動化應(yīng)用技術(shù)方面的培訓(xùn)。㈣培訓(xùn)方面1．培訓(xùn)工作存在的問題，如何改善⑴初級職稱①體制和觀念落后，對現(xiàn)代企業(yè)員工的心理培訓(xùn)方面不足②針對年輕人的培訓(xùn)少，每個員工都應(yīng)定期參加培訓(xùn)③要從工作崗位及個人能力方面選拔員工進行培訓(xùn)。⑶高級職稱①應(yīng)考核工作態(tài)度、工作效果、工作成績②上級與同級及下級一同打分，合理分配比例③目標(biāo)考核④50%權(quán)重為經(jīng)濟指標(biāo)、30%為專題組人員考核、20%員工及領(lǐng)導(dǎo)的滿意度⑤對考核差的必要時下崗⑥由各單位提供考核細(xì)則⑦以經(jīng)濟指標(biāo)為重點⑧所長和室主任的考核沒有實際意義，除非不考核組長⑷35歲以下①應(yīng)考慮每個崗位的特殊性，不同崗位應(yīng)采用不同考核標(biāo)準(zhǔn)②盡可能地把工作量化、增加可操作性③以專題組長考核為主，加之其它職工與自我評價④目標(biāo)管理、目標(biāo)考核⑤內(nèi)部考評為主，外部考評為輔⑥多一些硬性的，少一些空的、虛的⑦工作難易、工作量大小、工作的價值或潛價值、業(yè)績好壞、工作效率、課題的難度系數(shù)、年終完成任務(wù)情況⑧增加名額，硬性規(guī)定過多并不能考核出真實情況⑨應(yīng)采用組內(nèi)推薦，領(lǐng)導(dǎo)考核相結(jié)合。取消同級員工之間打分，影響團結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)占考核權(quán)重40%50%⑤應(yīng)建立淘汰機制，真正做到能上能下，增強每一個員工的危機感⑥不同崗位考核標(biāo)準(zhǔn)不同，科研不能嚴(yán)格按效益是唯一標(biāo)準(zhǔn)⑦產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、市場效應(yīng)、工作能力、為人、承包任務(wù)完成情況、工作態(tài)度、工作年限、貢獻大?、嘟?jīng)濟是杠桿，完成任務(wù)考核就及格，超額就優(yōu)秀⑨按崗位考核，不應(yīng)該一類人放在一起考核⑩設(shè)計所應(yīng)引入工程效果及甲方施工單位業(yè)務(wù)評定，可引入同行專家合議制。內(nèi)部應(yīng)包括：考勤、工作量、工作能力、工作態(tài)度、工作過程、工作業(yè)績、效益、團隊精神、創(chuàng)新外部考評：直接領(lǐng)導(dǎo)的意見和相關(guān)部門意見⑶高級職稱①細(xì)化，量化，具體化，應(yīng)事前制定②研發(fā)必須抓大放小，應(yīng)實行目標(biāo)化考核③工作態(tài)度、工作量、工作質(zhì)量、工作結(jié)果，經(jīng)濟指標(biāo)所占比例應(yīng)慎重考慮④由二級領(lǐng)導(dǎo)及直接領(lǐng)導(dǎo)進行員工考核⑤引入未位淘態(tài)制⑥能完成承包任務(wù)，組內(nèi)全體人員均應(yīng)該享受崗位浮動工資⑦專題組績效考核有特殊性，專題組有相應(yīng)辦法⑧不同崗位