滿意度調(diào)查分析范文-免費閱讀
【正文】 對于企業(yè)來說，高層次的職位通常是有限的，如何用有限的職位來滿足眾多員工的晉升需求，是企業(yè)面臨的重要課題，要提高員工在晉升機會上的滿意度，首先必須建立一套比較完善的公平競爭的晉升機制，確保能者上、平者讓、庸者下、劣者退，其次是設立多條晉升渠道，如將晉升渠道分為管理、技術、業(yè)務等，讓從事不同工作的員工在公平競爭的環(huán)境下均有自己的晉升通道；最后要充分尊重并滿足員工自我發(fā)展的需要，為員工在工作中的競爭，職務晉升提供公平的機會和條件。企業(yè)管理層應從戰(zhàn)略的高度給予重視，并且切實可行采取措施提高員工的滿意度，讓核心員工“工作有干頭，前途有奔頭”，充分調(diào)動廣大員工的積極性，使員工充分發(fā)揮其創(chuàng)造力，為企業(yè)的快速健康發(fā)展提供動力保障。⑹46歲以上①考評應根據(jù)員工的工作性質(zhì)作評論，目前考評制度對調(diào)動員工積極性有影響②應以崗位小組內(nèi)考核為主③按不同崗位特點開展績效考評根據(jù)專題組下達的科研任務完成情況考評④對專題組長主要是考核經(jīng)濟指標，應由組長對組員工作態(tài)度作風水平進行考核⑤參考個人工作業(yè)績，發(fā)揮個人特長，為院增加效益為根本⑥能完成承包任務，組內(nèi)全體人員均應該享受崗位浮動工資⑦引入未位淘態(tài)制2．怎樣考核更有效⑴初級職稱①以部門或?qū)ｎ}組為單位考核更有效②不同崗位應采用不同考核標準③增加名額，硬性規(guī)定過多并不能考核出真實情況④業(yè)績好壞是最終的依據(jù)⑵中級職稱①盡可能地把工作量化②工作量、收益為考核重點，其它為輔③以專題組長考核為主，加之其它職工與自我評價④多一些硬性的，少一些空的、虛的⑤工作難易、工作量大小、工作的價值或潛價值⑥內(nèi)部考評為主，外部考評為輔⑦根據(jù)崗位的職能考核評定工作完成情況⑧后勤與科研一線同樣比例不太合理,應調(diào)整,調(diào)動科研人員積極性⑨應以群眾評議為主，大會或張榜公布為好。上面的數(shù)據(jù)可作為參考。⑵中級職稱61%的人認為專題組能承受。建立良好的決策機制，避免出現(xiàn)盲目決策、不敢決策，個人決策不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象，在決策實施中注重員工的情況和尊重度，多體察民情，多與基層員工進行溝通，使之心情愉快地工作，從而充分調(diào)動工作積極性，減少人才流失。企業(yè)應及時地為他們考慮事業(yè)發(fā)展和提升的機會，讓他們了解企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和規(guī)劃。他們比較關注的是考核、薪酬、提建議的機會、培訓，鐘情于事業(yè)有成。⑵3645歲調(diào)查結(jié)果 滿意的排序依次是同事關系、從事的工作、上級關系、企業(yè)發(fā)展前景：同事間相互關系比較友好，工作崗位與工作能力適應度較高，對從事的工作比較滿意，與上級關系處理得當，對院的發(fā)展前景比較樂觀，因此在這些方面滿意度較高。1．總體情況：你所從事的工作、同事關系、上級關系三方面滿意度較高，%以上；企業(yè)發(fā)展前景認同、工作安全感、%%之間，企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、受尊重和公平待遇的滿意率達 %以上，滿意度處于中上水平，提出建議的機會、福利、培訓、晉升機會、%%之間處于中等水平，薪酬(工資+獎金) 的滿意率為43%，滿意度較低?！耙岳鏋橹行摹?向“以人為本”的管理理念的轉(zhuǎn)變、員工的高滿意度以及激勵機制是企業(yè)留住人才、吸引人才的重要法寶。二、調(diào)查內(nèi)容調(diào)查共分14個方面內(nèi)容，每項分別設計了5個量度（詳見表一），并設置了開放式意見和建議欄。這個年齡段人群把技能培養(yǎng)、學識提高放在比較重要的位置，是發(fā)展的需要，其次考慮的是晉升、考核，是個人價值體現(xiàn)和個人公平。因此這些方面令他們滿意。⑵中級職稱調(diào)查結(jié)果滿意的排序依次是從事的工作、上級關系、同事關系、工作安全感：對工作和同事及上級的關系表示滿意，認為工作安全比較有保障。4．開放式意見和建議應加快改革步伐，盡快引進先進管理模式管理企業(yè)，引入競爭、淘汰、下崗機制，壓縮非生產(chǎn)一線、非科研一線人員的比例，提高管理效率、降低一線人員的創(chuàng)收負擔和經(jīng)濟壓力?；厥章实头从吵霾糠挚蒲腥藛T對調(diào)查不重視或有反感情緒，有些人會抱怨這是管理者的事情，對參與民主決策熱情不高，說明團隊精神還要加強，建議搞這種調(diào)查一定要慎重。⑸3645歲①一線人員工資低②獎金比例過大③35%漲工資不合理，工資增長幅度過小④按上年收入及盈利水平確定下年核算單位的工資總額，再根據(jù)責任貢獻確定系數(shù)⑤向?qū)嶒炇胰藛T及一線人員傾斜⑥差別太小,平均主義嚴重⑦根據(jù)不同崗位設立崗位工資，不能同一用科研津貼代替⑧養(yǎng)老保險也應提高較大幅度⑨結(jié)構(gòu)不合理，只照顧新來的大學生，老職工工資低，甚至于比新來工資還低⑩應實施“企業(yè)最低工資保障”，打破工資界線實行利潤分配制，成本核算審計⑹46歲以上①應向科研部門傾斜，應提高專題組長和一線骨干的工資，可以更好地吸引人才②工資水平應與社會上效益較好企業(yè)相比較，根據(jù)物價情況調(diào)整、增加③評價體系要公平合理反對內(nèi)耗式的工資審評提薪方式④工資偏低，工資結(jié)構(gòu)與體制有關，盡快改制⑤學歷與工作能力無必然聯(lián)系，所以學歷與工資也如此⑥老同志工齡長，年齡大，但工資比年輕人低，應適當調(diào)整⑦獎金應和部門效益和個人效益掛鉤2．月工資提高到多少才能達到內(nèi)部和個人公平？⑴初級職稱平均月工資收入達到2000元合適。內(nèi)部應包括：考勤、工作量、工作能力、工作態(tài)度、工作過程、工作業(yè)績、效益、團隊精神、創(chuàng)新外部考評：直接領導的意見和相關部門意見⑶高級職稱①細化，量化，具體化，應事前制定②研發(fā)必須抓大放小，應實行目標化考核③工作態(tài)度、工作量、工作質(zhì)量、工作結(jié)果，經(jīng)濟指標所占比例應慎重考慮④由二級領導及直接領導進行員工考核⑤引入未位淘態(tài)制⑥能完成承包任務，組內(nèi)全體人員均應該享受崗位浮動工資⑦專題組績效考核有特殊性，專題組有相應辦法⑧不同崗位考核標準不同，科研不能嚴格按效益是唯一標準⑷35歲以下①以部門或?qū)ｎ}組為單位考核更有效②細化、量化考核指標③工作量、收益為主、工作強度、工作能力、工作態(tài)度、工作過程、工作
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