滿意度調(diào)查分析范文-wenkub
2022-08-30 20:32:00 本頁(yè)面
【正文】 望能獲得更高的報(bào)酬，抱怨考核結(jié)果有失公正，感覺(jué)發(fā)展的空間小或晉升的希望渺茫，對(duì)知識(shí)老化而得不到進(jìn)修培訓(xùn)表示不滿意。不滿意的排序依次是培訓(xùn)、薪酬、年終考核、晉升機(jī)會(huì)：與初級(jí)職稱和高級(jí)職稱的人相比，他們第一看重的是培訓(xùn)，重視自己未來(lái)的發(fā)展，希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高自己的價(jià)值和資本，對(duì)薪酬的增加是這個(gè)群體的第二個(gè)愿望，其次他們看重的是考核結(jié)果和晉升機(jī)會(huì)，如果晉升機(jī)會(huì)沒(méi)有希望，這部分人員會(huì)流失。不滿意的排序依次是薪酬、培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、福利和受尊重和公平待遇：這部分人最不滿意的就是薪酬，而且感覺(jué)較強(qiáng)烈，他們?cè)敢鈪⒓优嘤?xùn)，以增強(qiáng)自身的實(shí)力，但機(jī)會(huì)很少，職務(wù)的晉升通常是按部就班，對(duì)福利和受尊重和公平待遇也感到不太滿意，希望所做的貢獻(xiàn)能與薪水等值并獲得應(yīng)有的尊重。不滿意的排序依次是考核、薪酬、提出建議的機(jī)會(huì)、培訓(xùn)：這個(gè)年齡段的人比較穩(wěn)定的，他們工作能力和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的積累已屬成熟后期，他們很在乎工作成績(jī)或成就，并希望得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定。這個(gè)年齡段的人，工作已十多年甚至二十年，他們的能力和經(jīng)驗(yàn)的積累已進(jìn)入成熟期，是我院的中堅(jiān)力量，他們普遍感到薪酬不高，福利較低，考核的結(jié)果和晉升機(jī)會(huì)與其期望相比不理想，感覺(jué)受尊重和公平待遇程度低，尤其是女職工在采暖費(fèi)報(bào)銷、院分配住房、工作崗位的安排等方面感到受歧視，希望男女公平對(duì)待，因而在這些方面滿意度不高。這部分人群注重金錢和物質(zhì)利益及技能的提高，外界對(duì)他們的誘惑很大，也最易流失。2．年齡段對(duì)比⑴35歲以下調(diào)查結(jié)果 滿意的排序依次是上級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系、從事的工作、工作安全感: 說(shuō)明年輕人與同事和上級(jí)關(guān)系方面處理得較好，從事的工作應(yīng)該說(shuō)是學(xué)有所用，能發(fā)揮特長(zhǎng)，對(duì)工作安全感比較認(rèn)可，因此在這些方面滿意度高。三、調(diào)查的目的了解科研人員工作狀況，掌握科研人員的思想動(dòng)態(tài)，有針對(duì)性的改進(jìn)工作，促進(jìn)管理人員與員工之間的交流，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力。員工滿意度不僅是企業(yè)健康狀況的“晴雨表”，也是促進(jìn)企業(yè)變革的有效手段和工具。 WORD資料可編輯 關(guān)于科研人員職工工作狀況滿意度調(diào)查情況匯總分析報(bào)告隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)之根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才問(wèn)題是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。通過(guò)員工滿意度調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問(wèn)題，從而有的放矢地制定相應(yīng)措施，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。四、調(diào)查匯總情況表一 滿意度調(diào)查的結(jié)果項(xiàng)目?jī)?nèi)容非常滿意滿意基本滿意不滿意非常不滿意3940233(工資+獎(jiǎng)金)218208五、分析此次調(diào)查共發(fā)出調(diào)查表340份，回收293份，回收率為86%。不滿意的排序依次是薪酬、培訓(xùn)、晉升、考核。因此應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)，給他們提供盡可能多的機(jī)會(huì)，使他們個(gè)人成長(zhǎng)的同時(shí)，為企業(yè)做更多的貢獻(xiàn)。這部分人群比較注重的是工作薪酬和福利、考核晉升的機(jī)會(huì)，他們也時(shí)刻關(guān)注外界的變化，但只要企業(yè)給予合理的報(bào)酬，并讓他們覺(jué)得晉升政策公正明確，他們會(huì)樂(lè)意繼續(xù)為企業(yè)效力的。而現(xiàn)有的考核結(jié)果不能真正反映出科研人員的績(jī)效，一般情況是流于形式也可能出現(xiàn)一些偏差，讓人覺(jué)得不太公平，他們對(duì)自己的薪酬低表示不太滿意，因溝通渠道不暢通，認(rèn)為缺少提建議的機(jī)會(huì)，由于知識(shí)老化，有力不從心，有與時(shí)代落伍的感覺(jué)，對(duì)沒(méi)有培訓(xùn)機(jī)會(huì)感到不太滿意。因此在這些方面希望能得到改善。他們最關(guān)注的是培訓(xùn)和工作報(bào)酬，對(duì)自己的發(fā)展前途感到信心不足。這個(gè)群體大部分是專題組長(zhǎng)和室主任，承擔(dān)的責(zé)任和工作壓力都很大，他們大多是研究院科研專業(yè)領(lǐng)域的帶頭人，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)青年人的任務(wù)，雖然薪酬較高，但和他們的付出相比仍感到差距很大，由于考核晉升名額有限，所以對(duì)考核結(jié)果感到不滿，他們也希望職位上有更高的晉升。院里要制定出比較長(zhǎng)期的切實(shí)可行的政策，加強(qiáng)內(nèi)部管理，真正地做到以人為本，尊重人才，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的認(rèn)同感，使員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)結(jié)在一起，不僅要提高他們的收入水平及工作待遇，還要給他們更大的發(fā)展空間。企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)滿意度調(diào)查情況采取相應(yīng)的措施在上述各方面加以改善，以提高員工的工作滿意度，從而提高員工的工作熱情，降低人才流失率，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效。2．提高相應(yīng)的福利，專題組能否承受？⑴初級(jí)職稱82%以上的員工表示可以承受。㈡薪酬方面1．工資結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，如何調(diào)整？⑴初級(jí)職稱①工資偏低，科研人員應(yīng)與其它拉大距離，而且每年都應(yīng)遞增上漲。⑶高級(jí)職稱平均月工資收入4000元比較合適。但薪酬結(jié)構(gòu)上可采取年齡輕，職務(wù)低的工資高些，工資：獎(jiǎng)金為2：1，關(guān)鍵崗位骨干獎(jiǎng)金高些，工資：獎(jiǎng)金為1：3左右。取消同級(jí)員工之間打分，影響團(tuán)結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)占考核權(quán)重40%50%⑤應(yīng)建立淘汰機(jī)制，真正做到能上能下，增強(qiáng)每一個(gè)員工的危機(jī)感⑥不同崗位考核標(biāo)準(zhǔn)不同，科研不能嚴(yán)格按效益是唯一標(biāo)準(zhǔn)⑦產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、市場(chǎng)效應(yīng)、工作能力、為人、承包任務(wù)完成情況、工作態(tài)度、工作年限、貢獻(xiàn)大?、嘟?jīng)濟(jì)是杠桿，完成任務(wù)考核就及格，超額就優(yōu)秀⑨按崗位考核，不應(yīng)該一類人放在一起考核⑩設(shè)計(jì)所應(yīng)引入工程效果及甲方施工單位業(yè)務(wù)評(píng)定，可引入同行專家合議制。㈣培訓(xùn)方面1．培訓(xùn)工作存在的問(wèn)題，如何改善⑴初級(jí)職稱①體制
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