【正文】 和諧性，出現(xiàn)過高的人員離職率。 而人才測評(píng)是招聘環(huán)節(jié)中的質(zhì)量檢驗(yàn)關(guān)，通過對(duì)企業(yè)各類人員的素質(zhì)測評(píng)，可以廣泛而系統(tǒng)地收集各種素質(zhì)特征的信息，在充分占有材料的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析并作出判斷。測評(píng)質(zhì)量的好壞，對(duì)于企業(yè)人力資源開發(fā)的效率與效果有決定性影響；通過企業(yè)招聘、轉(zhuǎn)正、晉升等各方面的人才測評(píng)，對(duì)于企業(yè)人力資源管理效果好壞、問題在哪里，均能一目了然，它可以讓企業(yè)的管理者了解并掌握人力資源開發(fā)的不足與問題，了解和掌握人力資源開發(fā)的進(jìn)程，做到“心中有數(shù)”，為合理使用，培養(yǎng)、選拔人才提供依據(jù)。但是，對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個(gè)重要問題。只有了解某個(gè)職員能夠做什么，以及傾向于做什么，并明確某個(gè)職位需要哪些知識(shí)技能基礎(chǔ)，和要求從業(yè)者有什么樣的精神面貌素質(zhì)，才能判定某個(gè)職員與某個(gè)職位的符合程度。有助于人盡其才，才盡其用。甚至在某些單位有些人把因事配人作為送人情、拉關(guān)系、走后門或打擊報(bào)復(fù)的手段，任人唯親，任人唯權(quán)，任人唯利，任人唯錢，以致小才大用，專才偏用，歪才正用，埋才不用，大才小用。 3．人才測評(píng)是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具 人事選拔和員工發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)部門的重要職責(zé)。 而在管理人員選拔方面，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)有管理潛質(zhì)的人才，加以合理培養(yǎng)和使用，是最經(jīng)濟(jì)，最有效的建立管理團(tuán)隊(duì)的手段，也是世界各大跨國企業(yè)普遍采用的做法。這也有助于管理團(tuán)隊(duì)成為團(tuán)結(jié)、有戰(zhàn)斗力的集體。 人才測評(píng)都是建立在對(duì)人員技能和素質(zhì)的歷史行為表現(xiàn)的全面了解與概括的基礎(chǔ)上，判斷人員職業(yè)素質(zhì)的特征和傾向。這種預(yù)測的有效性取決于職業(yè)素質(zhì)特征的穩(wěn)定性程度。 某些企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理對(duì)人力資源基本上是一種物化式的“倉庫管理”?！盎睢钡娜肆Y源管理變成了“死”的檔案保管。應(yīng)用現(xiàn)代人才測評(píng)技術(shù)可以幫助企業(yè)了解員工，員工了解自己，能明確各人長處和短處，優(yōu)勢(shì)和缺陷，能明確人員素質(zhì)與實(shí)際工作崗位所擔(dān)負(fù)的責(zé)任以及今后期望要求之間的差距，從而使員工在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長避短，更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。從而為企業(yè)用人所長，避人所短，取長補(bǔ)短，優(yōu)化組合提供依據(jù)，并根據(jù)測評(píng)結(jié)果指導(dǎo)培訓(xùn)開發(fā)人的潛能，系統(tǒng)全面地開展培訓(xùn)工作。世界范圍內(nèi)興起以微電子技術(shù)、通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、生物工程、光導(dǎo)纖維、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等開發(fā)與應(yīng)用為主體的新技術(shù)革命。這就使得企業(yè)在對(duì)待高技術(shù)員工的關(guān)系上發(fā)生了重大的越來越清晰的管理模式變化。而由于員工智力資源的內(nèi)在性，他將隨著員工的人員流動(dòng)而引起企業(yè)的重要的生產(chǎn)力的流動(dòng)，企業(yè)的業(yè)務(wù)模式和競爭力的可變性增大，越來越多的企業(yè)為保持相對(duì)的穩(wěn)定性和競爭力而給予員工股票期權(quán)。而人才測評(píng)不僅能對(duì)人的知識(shí)和智力進(jìn)行定性和定量的測量和評(píng)價(jià)，同時(shí)能揭示人的性格特點(diǎn)和價(jià)值趨問。 據(jù)你所知科學(xué)的人才測評(píng)是如何形成的？閱讀材料1：人才科學(xué)測評(píng)的形成和發(fā)展人才對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)生存既然具有如此重要意義，則人才的開發(fā)和有效利用就是企業(yè)管理順理成章的事情。對(duì)企業(yè)而言，所謂對(duì)人才的測評(píng)，實(shí)質(zhì)就是對(duì)企業(yè)擬聘員工或在職員工的與其工作有關(guān)的心理素質(zhì)進(jìn)行測量評(píng)估。在系統(tǒng)學(xué)習(xí)探討人才科學(xué)測評(píng)的原理和方法之前，有必要先了解人才科學(xué)測評(píng)的形成和發(fā)展。據(jù)《禮記約2600年前，孔子根據(jù)自己的觀察評(píng)定學(xué)生的心智差異并因材施教：“中人以上可以語上也；中人以下，不可語上也”。”三國時(shí)劉劭在《人物志》中提出“八觀”之法以論證鑒識(shí)人才。他主張“觀其感變，以審常度”，從人的喜、怒、哀、樂的情感變化的中，把握其固有的品質(zhì)；“觀其志質(zhì)，以知其名”，從人的氣質(zhì)上去判斷其性格特點(diǎn)以及將來可能成就的事業(yè)。此已相當(dāng)于今天的面試。漢代至魏晉，在人才選拔上盛行舉薦制?？婆e制在人力測評(píng)史上具有重要意義。1582年，利瑪竇來華，將我國的科舉制度傳入歐洲。其次，在考試類型形式上唐代科舉考試已出現(xiàn)相當(dāng)于今天言語能力測驗(yàn)的填字和類比測驗(yàn)的“帖經(jīng)”和“對(duì)偶”。后來劉湛恩先生用英文寫了《中國人使用的非文字智力測驗(yàn)》一書將其介紹到西方，著名心理學(xué)家武德沃斯（Woodworth）將九連環(huán)稱作中國式“迷津”而大加贊賞。1．人才測評(píng)的產(chǎn)生（1）工業(yè)革命引發(fā)了對(duì)人才科學(xué)測評(píng)的需求自培根時(shí)代以來，西方持續(xù)幾個(gè)世紀(jì)的科學(xué)技術(shù)的發(fā)展大大推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。前一適應(yīng)提出了在普及基礎(chǔ)教育和中等職業(yè)教育基礎(chǔ)上選拔優(yōu)才接受高等教育的需要；后一適應(yīng)提出了職業(yè)選拔的需求，即選擇最合適的人接受最合適的職業(yè)或?qū)I(yè)訓(xùn)練，以培訓(xùn)創(chuàng)造最大利潤的熟練工人和專業(yè)技術(shù)人員。（2）科學(xué)心理學(xué)為人才科學(xué)測評(píng)奠定了理論和方法學(xué)基礎(chǔ)首先，科學(xué)心理學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生了人才測評(píng)的需要?，F(xiàn)代科學(xué)心理學(xué)始于1879年德國人馮特（Wundt）在德國萊比錫建立世界上第一個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室。由此，產(chǎn)生了個(gè)體心理差異的概念和對(duì)其研究及其研究工具——測量工具的需要。馮特以后，高爾頓（Calton，1884）和卡特爾（JCattell，1890，1894）均對(duì)個(gè)體差異作過較系統(tǒng)的研究，并對(duì)智力差異的測評(píng)興趣甚濃。以現(xiàn)代的觀點(diǎn)看，從前者顯然不能推及后者。一是克雷匹林（E二是艾賓浩斯（Ebbinghous，1896）認(rèn)為智力的高下在于綜合能力的差異并首創(chuàng)填充法測量智力。EBinet）智力測量的編制提供了基礎(chǔ)。在另一篇與人合作的論文中他們建議測驗(yàn)應(yīng)測量記憶、表象、想象、注意、理解、暗示、美的欣賞、道德情感、意志力和運(yùn)動(dòng)技能。從比奈開始，人才測評(píng)的主要對(duì)象被確定為人的高級(jí)心智能力和個(gè)性。就方法而言，高爾頓設(shè)計(jì)使用了等級(jí)評(píng)定量表、問答法、自由聯(lián)想法。艾賓浩斯首創(chuàng)了填充法。從科學(xué)方法論來看。他同時(shí)提出“如果我們規(guī)定一個(gè)一律的手續(xù)使在異時(shí)、異地得出的結(jié)果可以比較、綜合則測驗(yàn)的科學(xué)和實(shí)用價(jià)值均可以增加”?？死灼チ趾桶e浩斯對(duì)高爾頓和卡特爾研究路徑和對(duì)象的修正則顯然提出了人才測評(píng)的有效性（效度）問題。同時(shí)，比奈采用智力年齡的方法計(jì)算成績，并建立了常模，更是人才測評(píng)結(jié)果評(píng)估的方法論上的創(chuàng)新，目前世界上為數(shù)眾多的智力測量，其基本原理和主要方法都是由比奈奠定的。人才測評(píng)的最終結(jié)果要用數(shù)字進(jìn)行定量化評(píng)估。最早是高爾頓將統(tǒng)計(jì)學(xué)用于個(gè)體差異資料的分析。其學(xué)生皮爾遜（K2．人才測評(píng)的發(fā)展人才測評(píng)經(jīng)歷了19世紀(jì)末期和20世紀(jì)初期的形成期，產(chǎn)生了集大成的比奈——西蒙智力測量量表；后經(jīng)1908年的修訂，迅速傳至世界各地。兩次世界大戰(zhàn)對(duì)兵員選拔的需求以及戰(zhàn)后政府公務(wù)員、企業(yè)員工、學(xué)校學(xué)生選拔的需求對(duì)人才測評(píng)更起到推波助瀾的作用。（1）“心理商數(shù)”概念的提出。美國斯坦福大學(xué)推孟（LTerman）教授1916年修訂的斯——比智力測驗(yàn)量表即采用了此一概念，將其稱為“智商”。例如，近年來人們提出了“情商”的概念。編制出團(tuán)體智力測驗(yàn)，擴(kuò)大了測驗(yàn)的應(yīng)用范圍。戰(zhàn)后這種測驗(yàn)經(jīng)改造廣泛用于民間，被教育和工商界普遍采用。早在一次世界大戰(zhàn)前，一些特殊能力（如音樂、美術(shù)、機(jī)械等）傾向測驗(yàn)已經(jīng)在實(shí)際應(yīng)用中得到發(fā)展。多項(xiàng)能力傾向測驗(yàn)在二次大戰(zhàn)后編制出來，這種成套測驗(yàn)為分析個(gè)人心理品質(zhì)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)提供了適用的工具。如威克斯勒（）智力測驗(yàn)量表其特點(diǎn)一是用離差智商代替比率智商，二是由各個(gè)分測驗(yàn)結(jié)果可以得到言語、操作和全量表三個(gè)分?jǐn)?shù)，既可以區(qū)分個(gè)體間差異，也可以評(píng)定個(gè)體自身智力不同方面的差異。說明人人皆有所長和所短。正當(dāng)心理學(xué)家們忙于發(fā)展智力測驗(yàn)的時(shí)候，傳統(tǒng)的學(xué)?？荚囈舱谶M(jìn)行一場改革，卡特爾的學(xué)生桑代克（）等人，利用心理測驗(yàn)原理，編制了第一批標(biāo)準(zhǔn)化的教育測驗(yàn)。一些專門的教育測驗(yàn)機(jī)構(gòu)在一些國家陸續(xù)成立起來，如美國教育測驗(yàn)中心l947年成立，是目前界上最大的測驗(yàn)編制和研究機(jī)構(gòu)它有心理學(xué)家、教育學(xué)家和各方面的學(xué)科專家2000余人，并配有現(xiàn)代化的計(jì)算設(shè)備。心理測驗(yàn)的另一領(lǐng)域涉及情感適應(yīng)、人際關(guān)系、動(dòng)機(jī)興趣、態(tài)度、性格等人格特點(diǎn)。1917年武德沃斯設(shè)計(jì)了人格問卷或自陳量表用于士兵的個(gè)人資料調(diào)查表，其后一直被奉為情緒適應(yīng)調(diào)查量表的范本。人格測驗(yàn)后來也發(fā)展到要求數(shù)量化，如明尼蘇達(dá)多相人格調(diào)查量表等。為了解心理能力提供了一些補(bǔ)充方法，使心理測驗(yàn)出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢(shì)。（二）由測量簡單的感知能力，發(fā)展到測量復(fù)雜的認(rèn)知能力。（四）心理測量學(xué)是隨著實(shí)驗(yàn)心理學(xué)內(nèi)發(fā)展而產(chǎn)生的，二者在發(fā)展過程中由合到分，最后又走到一起來了。一是心理學(xué)理論的發(fā)展。后來人們又對(duì)特殊能力發(fā)生興趣，而編出各種特殊能力測驗(yàn)。60年代美國南加州大學(xué)教授吉爾福特（J．）的智力結(jié)構(gòu)理論代之而起，提出發(fā)散思維為智力的因素之一，從而開拓了測量創(chuàng)造力的新領(lǐng)域。早期的心理測驗(yàn)主要應(yīng)用相關(guān)法進(jìn)行研究。當(dāng)代信息加工測驗(yàn)方法的發(fā)展與一系列新的數(shù)學(xué)模型的提出是同計(jì)算機(jī)的應(yīng)用分不開的。不幸的是，由于國家的動(dòng)亂和解放后極“左”思潮的干擾，這一過程未能得到繼續(xù)，使心理測驗(yàn)的研究工作中斷了幾十年。近十幾年來，測驗(yàn)研究工作才得到了迅速的發(fā)展。當(dāng)前，我國主要的測驗(yàn)考試機(jī)構(gòu)有： 國家教育委員會(huì)考試管理中心。全國成人高等學(xué)校的招生考試，全國中學(xué)教師《專業(yè)合格證書》考試，以及受國外機(jī)構(gòu)委托的考試，如TOEFL、GRE等。僅高考一項(xiàng)，每年就有近300萬考生參加。該委員會(huì)負(fù)責(zé)全國高等教育自學(xué)考試工作，每年有300多萬人次參加考試。國家人事部錄用考試中心。人事部考試錄用司從1988年開始進(jìn)行政府工作人員錄用考試的試點(diǎn)工作，以后逐年擴(kuò)大。到1990年底，全國已有12個(gè)省市的人事部門成立了考試中心，負(fù)責(zé)政府工作人員的考試錄用工作。國家人事部職稱考試指導(dǎo)中心。迄今，已經(jīng)組織了計(jì)算機(jī)軟件人員考試，統(tǒng)計(jì)員（師）考試、經(jīng)濟(jì)員（師）考試。該中心負(fù)責(zé)組織被稱為“中國托福”的漢語水平考試。 衛(wèi)生部考試中心。 此外，從1988年以來，國內(nèi)還先后成立了北京人才評(píng)價(jià)與考試中心、上海任職資格評(píng)價(jià)中心、鞍山心理測量研究所等專門從事心理測量學(xué)研究的機(jī)構(gòu)，開發(fā)出一批社會(huì)迫切需要的心理測驗(yàn)?？荚嚳茖W(xué)化方面取得了明顯的進(jìn)展，先后開發(fā)出一些科學(xué)化程度較高的測驗(yàn)。從1978年以來，國外最著名的一批測驗(yàn)多數(shù)已被修訂為中文版，如《明尼蘇達(dá)多相人格問卷》、《卡特爾16種人格因素測驗(yàn)》、《韋克斯勒智力測驗(yàn)》、《斯坦福—比奈智力測驗(yàn)》等。操作測驗(yàn)、個(gè)性測驗(yàn)、興趣測驗(yàn)，等等。 將計(jì)算機(jī)、光電閱讀機(jī)等科學(xué)技術(shù)手段引入測驗(yàn)實(shí)踐，開發(fā)出許多不同系列的硬件和軟件，有些已經(jīng)接近國際先進(jìn)水平。 人才測評(píng)作為一門科學(xué)的研究與探討，雖然是近年的事情，但作為一種實(shí)踐活動(dòng)，卻有著淵源的歷史。分析中國古代人才素質(zhì)測評(píng)的有關(guān)思想與方法，了解中國人才素質(zhì)測評(píng)歷史發(fā)展的軌跡，對(duì)于人才素質(zhì)測評(píng)的深入理解與研究是十分必要的。用來揭示“性” 、“德” 、“才” 、“智”、“識(shí)”等測評(píng)目標(biāo)的指標(biāo)有“言” 、“行” 、“氣”、“色”、“服飾”、“事” 、“血緣”、“五行”、“九征”、“五物”等等，概括起來不外乎言、行、事、物，即“日常言行”，“特定情景下的言行”、“工作績效”、“生理因素與特征”，“服飾等外在客觀標(biāo)志”、“五行陰陽等中介標(biāo)志”?！傲隆奔粗?、仁、圣、義、忠、和；“六行”即孝、友、睦、任、恤、姻；“六藝”即禮、樂、射、御、書，數(shù)。“德”為歷代人才測評(píng)中的重要內(nèi)容。這從歷代科舉考試中的內(nèi)容便可以看出。其具體內(nèi)容是針對(duì)考評(píng)目標(biāo)的達(dá)成度或取得的工作效果、效率。三國時(shí)諸葛亮即總結(jié)過考黜篇?！斑x”的具體形式有“賢能制”、“禪讓制”等；“舉”的具體形式有察舉、薦舉、貢舉，保舉等；“考”包括考察、考試、考驗(yàn)、它的具體形式有九品中正、科舉制、考課制、試用、試事、軍功制、比武競技等。它是用實(shí)際的職位任務(wù)考查任職者素質(zhì)的一種具體形式。相當(dāng)于今天的情景測驗(yàn)，這種形式在我國有著悠久的歷史。這都是今天我們所用的面試、履歷資料調(diào)查、組織考察、外調(diào)、考試、演講、情景辯論、工作模擬等等測評(píng)技術(shù)的早期表述形式。1995年底召開的全國人事廳局長會(huì)議上再次強(qiáng)調(diào)，要發(fā)展人才測評(píng)事業(yè)。近年來，以“一推雙考”、“雙推雙考”，“三薦雙考”等形式公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的做法，在國內(nèi)被許多部門、地方所采用，得到了基本認(rèn)同。國家一些部委機(jī)關(guān)為了適應(yīng)干部制度改革，也在探索實(shí)施定性與定量結(jié)合的辦法考核、選拔和測評(píng)管理干部。 人才測評(píng)在國外起步早、發(fā)展快。智力落后者是指智能發(fā)展方面有明顯的缺陷，需鑒別出來進(jìn)行單獨(dú)教育或訓(xùn)練。在這樣的背景下，當(dāng)時(shí)許多人開始了個(gè)別差異的研究，也開始嘗試去鑒別和測量這種差異。就智力測量而言，剛開始人們?cè)雽で髠€(gè)體的物理特征和智力之間的關(guān)系，比如有人猜測頭圍的大小是否與智力有關(guān)，腦袋大的人是否比腦袋小的人聰明，后證實(shí)沒有關(guān)系。 直到1905年，法國心理學(xué)家比奈把智力看做是人的一種高級(jí)心理活動(dòng)，并開始尋求以高級(jí)判斷推理能力為核心的因素與智力的關(guān)系時(shí)，才編制出世界上第一個(gè)成功的智力測驗(yàn)：比奈－西蒙量表。 隨著心理測驗(yàn)地產(chǎn)生，人們不斷地編制和運(yùn)用心理測驗(yàn)。第一次世界大戰(zhàn)時(shí)， 1917年美國參戰(zhàn)，許多心理學(xué)家開始研究為戰(zhàn)爭服務(wù)的方式。采取團(tuán)體施測的方法， 1917年3月～1919年1月間，共有200多萬人參加的測驗(yàn)，效果顯著。通常為了達(dá)到這個(gè)目的，心理學(xué)家需要事先對(duì)求職者進(jìn)行一次簡單的臨床面談，然后進(jìn)行一系列的紙筆測驗(yàn)，通常包括能力測驗(yàn)，也經(jīng)常使用投射測驗(yàn)。在這種背景下，西方各國非常重視人才測評(píng)這一新興事業(yè)，紛紛成立機(jī)構(gòu)，組織隊(duì)伍，研究開發(fā)新技術(shù)并不斷拓展服務(wù)領(lǐng)域。他們分別從教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)等方面人手，對(duì)人的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評(píng)，形成一系列測評(píng)方法。在人才測評(píng)的方式上，最早試行測評(píng)制是德國和英國。1920年，美國總統(tǒng)首次下令實(shí)行統(tǒng)一考績制度。1943年，增訂為31項(xiàng)。這種制度的弊病在于考核要素訂得過死，例如，對(duì)一個(gè)低級(jí)的文書人員，一般沒有必要考核他的授權(quán)能力，而且評(píng)定結(jié)果受主觀因素的影響大，難以使被考核者接受。美國匹茨堡市文官委員會(huì)年報(bào)上有著明確的解釋：即根據(jù)工作人員的成績記錄及可見事實(shí)，為正確公平的測量。其優(yōu)點(diǎn)是：注重對(duì)解決問題實(shí)際能力和專業(yè)能力的測評(píng)，有利于提高效率；有較為具體和客觀的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，便于執(zhí)行；測評(píng)同提拔、晉級(jí)、晉薪緊密聯(lián)系，能起到激勵(lì)職工的作用。60年代以后，許多大公司開始運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，使得測評(píng)對(duì)象不僅僅是以普通員工為主，而是擴(kuò)展到中高層管理人員。 最近，又逐漸興起了行為測評(píng)