【正文】 二、認識勝任特征模型 勝任力模型構(gòu)建的流程和方法 1 選擇 標準樣本 2 收集 數(shù)據(jù)信息 3 分析 數(shù)據(jù)信息 4 建立 Competency 模型 5 驗證 Competency 模型 6 ?根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略 /商業(yè)目標 ?定義績效標準 ?銷售量、利潤 ?管理風格 ?客戶滿意度等 ?一般經(jīng)理 ?優(yōu)秀經(jīng)理 ?一般員工 ?優(yōu)秀員工 ?問卷調(diào)查 ?評價中心 ?專家評議組 ?訪談結(jié)果編碼 ?調(diào)查問卷分析 ?確定項目 ?確定等級 ?描述等級 ?問卷調(diào)查 ?評價中心 ?專家評議組 分析和確定 petency的過程 二、認識勝任特征模型 12個常用勝任力指標 個人特質(zhì)： 1. 誠信， 2. 自信心 /樂觀 / 壓力承受 3. 靈活應變， 4. 持續(xù)學習 管理技能： 5. 組織協(xié)調(diào)， 6. 計劃能力 決策技能： 7. 邏輯思維， 8. 分析能力， 9. 持續(xù)創(chuàng)新 人際技能： 10. 溝通表達， 11. 團隊合作 動機性行為： 12. 責任心 二、認識勝任特征模型 深入“白紙”背后：應屆畢業(yè)生的模型 ? 基本能力，是指具有的基本思維能力和學習能力；決定工作上手的快慢和未來發(fā)展的潛力 ? 成就動機，是指向成功的動力水平，包含進取心、主動性；就動機決定了工作的積極性、穩(wěn)定性和未來的發(fā)展動力 ? 人際協(xié)調(diào)，是指在人際溝通和協(xié)調(diào)中的技能技巧；決定了團隊融入與適應的速度和效果 ? 組織需求匹配度，是指個人能力、意向和風格與組織需要和風格的相符程度，決定其在組織中的融入速度和穩(wěn)定性 基本能力 成就動機 人際協(xié)調(diào) 組織需求 二、認識勝任特征模型 測評與勝任力模型的關(guān)系 勝任力模型是企業(yè)制定用人的標準，測評是按照標準“識人”的方法。 標準測驗技術(shù) 評價中心技術(shù) 包括 BEI面試、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戲、演講答辯、現(xiàn)場模擬、案例分析等。 360度評估技術(shù) 從不同層面的人員中收集評價信息，從多個視角對被評價者進行綜合評估反饋的方法。 三、人才測評技術(shù)在招聘中的應用 投射測驗小活動 靠紙的上端，積極樂觀 在紙中間，現(xiàn)實主義者 靠紙的下端，悲觀、有逃避傾向 臉朝左，傳統(tǒng)、友善，能夠記住家人的生日等 臉朝右，創(chuàng)新、積極、家庭觀念不強，很難記住別人的生日 臉朝前，直率、唱反調(diào)、不懼怕也不回避爭論 畫很多細節(jié)，謹慎、小心，懷疑主義 細節(jié)很少，情緒化、天真，不關(guān)注細節(jié)、冒險主義 少于四條腿，有不安全感，處在重要的生命轉(zhuǎn)變時期 四條腿，有安全感、固執(zhí)、堅定的 耳朵的大小顯示了傾聽能力，耳朵越大，是越好的傾聽者 尾巴的長短顯示了性生活質(zhì)量，越長質(zhì)量越好 測評方法與測評內(nèi)容對應表 科學 客觀 權(quán)威 公正 三、人才測評技術(shù)在招聘中的應用 ?心理測驗（ ) ?無領(lǐng)導小組討論（ ） ?文件筐測驗 () ?結(jié)構(gòu)化面試（ ） ?團隊游戲 ( ) ?角色扮演 ( ) ?演講（ ) ?投射測驗（ ) 三、人才測評技術(shù)在招聘中的應用 標 準 化 測 驗 技 術(shù) ?“標準化測驗”是指 測試內(nèi)容、測試過程、分數(shù)評定和分數(shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標準進行的測驗 (或考試 )。 ?現(xiàn)代人才測評中標準化測驗可以分為以下十類。 三、人才測評技術(shù)在招聘中的應用 心 理 測 評 分 類 三、人才測評技術(shù)在招聘中的應用 心理測驗：（ 16性格測驗） 該候選人樂觀合群；較為固執(zhí)己見；具有冒險精神；較為直率，城府不深；情緒容易波動，有時不明大體。 唯一的要求是你必須要在這個島上呆滿至少半年的時間 。 心理測驗（職業(yè)興趣測試） I：深思冥想的島嶼。居民喜好觀察、學習，祟尚和追求真知，常有機會和來自各地的哲學家、科學家、心理學家等交換心得。 居民以手工見長 ， 自己種植花果蔬菜 、 修繕房屋 、 打造器物、 制作工具 ， 喜歡戶外運動 .島上自然生態(tài)保持得很好 ， 有各種野生動物 。 居民個性溫和 、 友善 、 樂于助人 ， 社區(qū)均自成一個密切互動的服務網(wǎng)絡 ，人們重視互助合作 ， 重視教育 ，關(guān)懷他人 ， 充滿人文氣息 。充滿了美術(shù)館 、 音樂廳， 街頭雕塑和街邊藝人， 彌漫著濃厚的藝術(shù)文化氣息 。 E：顯赫富庶的島嶼 。 經(jīng)濟高度發(fā)展 ， 處處是高級飯店 、 俱樂部 、 高爾夫球場 。 C：現(xiàn)代 、 井然的島嶼 。 島民個性冷靜保守 ， 處事有條不紊 ， 善于組織規(guī)劃 ， 細心高效 。 ? 適用人群：大中學生、社會上的一般人員、管理人員。 喜歡智力的、抽象的、分析的、獨立的定向任務，要求具備智力或分析才能，并將其用于觀察、估測、衡量、形成理論、最終解決問題的工作，并具備相應的能力。 喜歡的工作要求具備藝術(shù)修養(yǎng)、創(chuàng)造力、表達能力和直覺，并將其用于語言、行為、聲音、顏色和形式的審美、思索和感受，具備相應的能力。 喜歡要求與人打交道的工作，能夠不斷結(jié)交新的朋友，從事提供信息、啟迪、幫助、培訓、開發(fā)或療等事務，并具備相應能力。 喜歡要求注意細節(jié)、精確度、有系統(tǒng)有條理，具有記錄、歸檔、據(jù)特定要求或程序組織數(shù)據(jù)和文字信息的職業(yè)，并具備相應能力。 ? 共包括五個分項測驗，測試時間約 60分鐘 ? 語言理解（ 10題， 10分鐘）：對漢語理解和運用的潛能。 ? 邏輯推理（ 20題， 20分鐘）：對事物間的關(guān)系進行理解分析，推理判斷的潛能。 ? 問題解決（ 10題， 10分鐘）：為達到目的，自主尋求解決辦法的能力。 該系統(tǒng)運行穩(wěn)定，人性化操作，測評數(shù)據(jù)與報告都能在線即時生成，量化的測評結(jié)果，方便候選人間的排位與篩選，能有效提高招聘成功率、降低用人風險。 智聯(lián)測評產(chǎn)品 — 速職 同崗候選人匹配度橫向比較： 智聯(lián)測評產(chǎn)品 — 速職 智聯(lián)唯勘人才管理評估系統(tǒng) 智聯(lián)唯勘人才管理評價系統(tǒng)把測評與勝任力模型和組織特征相結(jié)合，建立以組織環(huán)境和職位要求（勝任力）為基礎的核心匹配模型 — “戰(zhàn)略績效”模型，保證了測評與模型的“親密接觸”，提升了應用價值和效能。是一套完整的人力資源管理評價系統(tǒng)。 ? 適用于中高層管理人員 三、人才測評技術(shù)在招聘中的應用 文 件 筐 測 驗 ?給每位被評價者提供一個模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評價者在 90分鐘內(nèi)按照要求處理 810份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面，對每份文件都需給出書面處理意見及理由。通常的做法是選取和測評對象的工作相關(guān)的一個人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測評對象的客戶、上級、同事、下屬等等。 ?通常一個結(jié)構(gòu)化的角色扮演需要 3040分鐘的時間。 ?在第一類演講中，使用的材料以及考察內(nèi)容和書面案例分析完全一樣。 ?在測評對象口述完畢后，測評師會不斷質(zhì)疑其