【正文】 ）的公開招聘活動(dòng)，使得科學(xué)測(cè)評(píng)方法逐漸被社會(huì)所接受。西方對(duì)人才測(cè)評(píng)的研究，起源于19世紀(jì)對(duì)智力落后者和精神病人的治療的需要。 但很長(zhǎng)一段時(shí)間，人們苦于找不到有效的測(cè)量指標(biāo)和技術(shù)手段。從此以后，測(cè)驗(yàn)成為一種測(cè)量個(gè)別差異的工具，在西方轟轟烈烈地開展起來。它們認(rèn)為，選拔和分派官兵的任務(wù)必須考慮到他們的一般智力水平。二次世界大戰(zhàn)后，西方各國(guó)科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的起飛，對(duì)人才資源開發(fā)提出了緊迫要求，特別是隨著公務(wù)員考試、晉升、培訓(xùn)制度的深入推進(jìn)和私營(yíng)部門人才選拔的實(shí)踐，完善和開發(fā)新的人才測(cè)評(píng)技術(shù)成為急需。 在測(cè)評(píng)內(nèi)容上，西方經(jīng)歷了“通才型”和“專業(yè)型”的階段，目前，隨著社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、科技和文化方面越來越表現(xiàn)為“知識(shí)爆炸”的信息時(shí)代特征，各國(guó)出現(xiàn)了越來越趨向一致的“T”型（即通才十專業(yè)化）趨勢(shì)，同時(shí)，也越來越重視對(duì)人員的綜合素質(zhì)如人格、智力、氣質(zhì)、價(jià)值觀及潛能等的測(cè)評(píng)。1934年，政府規(guī)定考核內(nèi)容共分16項(xiàng)指標(biāo)，包括工作的速度、創(chuàng)造力、組織能力和領(lǐng)袖才能等。后來興起工作考績(jī)制度，就是按職位的內(nèi)容，通過工作分析，制訂各類職位所需的工作質(zhì)量，數(shù)量，效率和智能等要素和標(biāo)準(zhǔn)，以此作為測(cè)評(píng)的準(zhǔn)繩，使不同職務(wù)的測(cè)評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)形成系列。其缺點(diǎn)是：盡管測(cè)評(píng)采用比較客觀的標(biāo)準(zhǔn)與方法，但在具體執(zhí)行時(shí)仍不同程度地受到人為因素的干擾與影響；過于注重現(xiàn)實(shí)能力，會(huì)使一部分人的潛力得不到發(fā)揮，由于美國(guó)公務(wù)考績(jī)制強(qiáng)調(diào)保護(hù)文官職員既得利益，致使能力主義的功能觀蛻化，機(jī)構(gòu)龐大，人浮于事。這種方法強(qiáng)調(diào)的是描寫工作行為而不是評(píng)價(jià)工作行為，因此，比其他方法較少受個(gè)人偏見的影響，目前正越來越引起各國(guó)的重視。90年代以來，在我國(guó)隨著各地紛紛建立人才市場(chǎng)，人才交流的日益頻繁，企事業(yè)單位越來越認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)在員工錄用和培訓(xùn)中的作用，需求的增加促進(jìn)了各種測(cè)評(píng)研究和服務(wù)的機(jī)構(gòu)不斷增多?？梢哉f在我國(guó)人才測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用也進(jìn)入了一個(gè)繁榮發(fā)展的時(shí)期。研究心理測(cè)量的學(xué)科叫做心理測(cè)量學(xué)(psychometrics)。 心理測(cè)驗(yàn)(psychological test)是心理測(cè)量的一種具體方法和手段，它是結(jié)合心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)方法評(píng)價(jià)特定個(gè)體在特定素質(zhì)上相對(duì)于特定群體所處的水平的手段。人才測(cè)評(píng)是以人為對(duì)象，是對(duì)人的測(cè)量，這正是以心理測(cè)量為基礎(chǔ)進(jìn)行的。所以，要從事人才測(cè)評(píng)，首先要掌握心理測(cè)量。這種由行為表現(xiàn)到心理狀態(tài)的推論并不是主觀隨意的，它必須在心理學(xué)有關(guān)理論的基礎(chǔ)上，采用客觀、科學(xué)的方法進(jìn)行推斷。 對(duì)個(gè)體行為或行為特征的測(cè)查同樣無法做到對(duì)所有情況面面俱到。個(gè)體對(duì)所抽選出來的問題的解決行為就叫做行為樣本(behavioral sample)。 首先，行為樣本的數(shù)量必須足夠多，以使從樣本到總體的推測(cè)錯(cuò)誤率盡可能最低。例如，我們不能只靠檢測(cè)個(gè)位數(shù)加法題目來代表多位數(shù)加法能力的檢測(cè)，因?yàn)閭€(gè)位數(shù)加法只是多位數(shù)加法的一個(gè)特例。 要達(dá)到測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化，應(yīng)做到： 1)測(cè)驗(yàn)題目的標(biāo)準(zhǔn)化 對(duì)所有屬于同一群體的被測(cè)者來說，對(duì)同一項(xiàng)心理測(cè)驗(yàn)，測(cè)驗(yàn)題目所引發(fā)的被測(cè)者的心理狀態(tài)、行為反應(yīng)可以不同，但呈現(xiàn)在被測(cè)者面前的測(cè)驗(yàn)題目本身應(yīng)該是同樣的。這里，真正的輸入(自)變量是假定的被測(cè)者的內(nèi)在素質(zhì)，輸出(因)變量是所觀測(cè)到的被測(cè)者的反應(yīng)即應(yīng)答行為，包括行為的過程和結(jié)果。 同理，測(cè)驗(yàn)的記分也必須有標(biāo)準(zhǔn)化的程序。目前，這類測(cè)驗(yàn)在記分方法、程序上已可達(dá)到相當(dāng)客觀化、量化的程度。 平均數(shù)(mean)是常模的重要內(nèi)容之一。比如，一個(gè)人在上述的邏輯推理測(cè)驗(yàn)中得了17分，比平均分差了3分，但這3分究竟意味著什么?如果所有大學(xué)生的邏輯推理測(cè)驗(yàn)分布在16～24分，那么這個(gè)17分可能就相當(dāng)差，因?yàn)樗鼛缀跏窃谒腥顺煽?jī)的最低端。 離散度最常用的表示方法是標(biāo)準(zhǔn)差。 5個(gè)考官給甲、乙兩個(gè)應(yīng)聘者就某項(xiàng)能力打分。針對(duì)這個(gè)例子，顯然乙得到了一致的評(píng)價(jià)，而對(duì)甲的評(píng)價(jià)則眾說紛紜，褒貶不一。 不同考官對(duì)不同應(yīng)聘者的評(píng)分考官1考官2考官3考官4考官5平均分標(biāo)準(zhǔn)差應(yīng)聘者甲123453應(yīng)聘者乙333333 從以上說明可以看到，一般來說，測(cè)驗(yàn)的原始分?jǐn)?shù)并沒有多大的意義，而是要通過以離散度為基準(zhǔn)與平均值的比較來體現(xiàn)被測(cè)者的特點(diǎn)。這個(gè)公式很好地體現(xiàn)了常模的作用，其意義是，把智力分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為以100為平均分、以15為標(biāo)準(zhǔn)差的標(biāo)準(zhǔn)(智商)分?jǐn)?shù)。例如，如果要建立一般人的智力測(cè)驗(yàn)的常模，就不能用大學(xué)生作為智力測(cè)驗(yàn)的被試樣本，因?yàn)樗麄兊姆謹(jǐn)?shù)無法代表一般人的水平，而往往是高于一般水平。在編制測(cè)驗(yàn)題時(shí)要力求避免出現(xiàn)這兩種情況。 一項(xiàng)成熟的心理測(cè)驗(yàn)都具有比較理想的信度。例如，在一項(xiàng)考察管理人員邏輯推理能力的測(cè)驗(yàn)中，如果題目的文字表述過于晦澀，行文十分怪癖，又過多使用不常見的詞匯，可能決定測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)高低的就主要是被測(cè)者的語文理解水平，而不是邏輯推理能力。閱讀材料2： 人才測(cè)評(píng)的功能與用途 人才測(cè)評(píng)是人事決策的主要信息來源之一，是通過科學(xué)方法對(duì)個(gè)體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行分析的手段。隨著社會(huì)的發(fā)展，工作本身對(duì)人的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來越高。中國(guó)空軍也于20世紀(jì)80年代中后期開始研制和啟用飛行員選拔的心理素質(zhì)檢測(cè)系統(tǒng)，使招收飛行員的成功率有了顯著的提高。人才測(cè)評(píng)恰恰可以為預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來的工作行為和績(jī)效提供重要的科學(xué)依據(jù)。二、安置 隨著社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展，人們之間的分工越來越精細(xì)，不同的工作對(duì)人的素質(zhì)要求有所不同，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。三、考核與培訓(xùn) 人才測(cè)評(píng)能夠提供關(guān)于個(gè)體的行為的描述，形成對(duì)被測(cè)者的全面的評(píng)價(jià)，從而為人事考核及培訓(xùn)提供依據(jù)。運(yùn)用人才測(cè)評(píng)，可以判斷員工各方面為工作所需要的素質(zhì)，描述其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，為制定有效的培訓(xùn)方案提供依據(jù)。例如，在人才選拔過程中運(yùn)用人才測(cè)評(píng)需要涉及到確定測(cè)量?jī)?nèi)容、方式和錄用標(biāo)準(zhǔn)等方面，但對(duì)于以診斷、評(píng)價(jià)為目的的人才測(cè)評(píng)，其測(cè)量?jī)?nèi)容往往不是事先確定的，對(duì)測(cè)量結(jié)果也不一定要設(shè)定能否接受的標(biāo)準(zhǔn)。錯(cuò)誤的測(cè)量?jī)?nèi)容將導(dǎo)致甄選決策的失敗。首先，在確定測(cè)量?jī)?nèi)容的同時(shí)確定大致標(biāo)準(zhǔn)，如選用外向者，職業(yè)興趣為經(jīng)營(yíng)取向者等；其次，制定精細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)。確定測(cè)量目的(根據(jù)崗位職務(wù)任職要求確定檢測(cè)內(nèi)容) 確定測(cè)量方法(確定測(cè)量的基本形式和測(cè)量工具)跟蹤檢驗(yàn)并反饋實(shí)施測(cè)量(測(cè)量的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集)分析測(cè)量結(jié)果(對(duì)采集數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析并作出報(bào)告) 人事決策與建議(根據(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議) 圖1 人才測(cè)評(píng)程序(作業(yè)環(huán)路) 對(duì)于以診斷、評(píng)價(jià)等為目的的人才測(cè)評(píng)，確定測(cè)量?jī)?nèi)容就相對(duì)簡(jiǎn)單。二、確定測(cè)量的基本形式和測(cè)量工具 測(cè)量的形式和工具根據(jù)測(cè)量?jī)?nèi)容的不同而不同。不恰當(dāng)?shù)臏y(cè)量方法會(huì)使測(cè)量結(jié)果不能滿足測(cè)量目的，甚至?xí)?dǎo)致收集到虛假信息，誤導(dǎo)決策的制定。并且，在收集測(cè)量資料的同時(shí)，要注意將實(shí)施測(cè)量的過程中相關(guān)的信息及可能對(duì)決策產(chǎn)生影響的細(xì)節(jié)記錄下來，作為決策的輔助材料。如果安排的測(cè)量?jī)?nèi)容較多，不同內(nèi)容之間應(yīng)安排適度的休息，條件允許時(shí)可提供茶水。對(duì)于心理測(cè)驗(yàn)來說，它的計(jì)分和統(tǒng)計(jì)方法往往是預(yù)先建立的，使用者只需按照測(cè)驗(yàn)說明進(jìn)行操作即可。但很多情況下，人才測(cè)評(píng)包括多個(gè)一同實(shí)施的測(cè)量，需要將多個(gè)不同測(cè)量的結(jié)果進(jìn)行結(jié)合而作出整體的解釋，這需要分析者對(duì)各項(xiàng)測(cè)量有充分的了解和足夠的經(jīng)驗(yàn)。另外，在進(jìn)行人事選拔時(shí)，測(cè)量結(jié)果往往只給出參考性建議，實(shí)際的決策需要有關(guān)部門通盤．考慮后作出。拒不采用有效的客觀的人才測(cè)評(píng)輔佐人事管理是不科學(xué)的，盲目使用甚至濫用人才測(cè)評(píng)，乃至造成對(duì)被測(cè)者和組織的損害，也是不科學(xué)和不道德的。讀了21年書，落得這般下場(chǎng)，我實(shí)在接受不了。廠長(zhǎng)很客氣地說：“黃博士，是我不好，當(dāng)初要你，我們是想對(duì)上有個(gè)交待，您畢竟是博士。黃博士，您……以后常來……。副總接在手里，只打了一眼就扔在桌上，不屑地望著我：“你不是博士嗎……?!”一周后，我提前拿了當(dāng)月的薪水2000元，并且在老總的深鞠躬中，退出了我的第二次就業(yè)。作為營(yíng)養(yǎng)學(xué)顧問，我必須不斷出席各式各樣的促銷咨詢活動(dòng)，但是“侃山”不是我所長(zhǎng)。我支吾著，最終連自己都繞里頭了，也沒給人家講明白?！背烈髁季?，我的頭腦飛速運(yùn)轉(zhuǎn)著，最后說：“我可能更適合查資料、寫報(bào)告……”第三天起，我就被派去查資料。二、 人才測(cè)評(píng)的心理學(xué)原理知識(shí)技能的成就評(píng)價(jià)智能活動(dòng)的結(jié)果評(píng)價(jià)自我形象的趨勢(shì)評(píng)價(jià)行為結(jié)果的能力評(píng)價(jià)情境行為的反應(yīng)評(píng)價(jià)個(gè)性人格的投射評(píng)價(jià)心理反應(yīng)的生理評(píng)價(jià)品行能力的關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)三、 企業(yè)人才測(cè)評(píng)的依據(jù)分析與任職資格職業(yè)發(fā)展的前瞻要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的一般要求（企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)）四、 人才測(cè)評(píng)的主要方法知識(shí)技能考試智力能力測(cè)量（職業(yè)能力傾向測(cè)量）個(gè)性測(cè)量職業(yè)價(jià)值觀測(cè)量職業(yè)性向測(cè)量行為風(fēng)格測(cè)量面試情境模擬測(cè)量五、 人才測(cè)評(píng)方法操練（二）：霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)量職業(yè)價(jià)值觀測(cè)量第五講 招聘與人才測(cè)量方法的運(yùn)用課前案例分析：雪絨公司的人員招聘雪絨公司是一家時(shí)裝銷售商場(chǎng)。董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理。公司人員的招聘工作具體由人事部長(zhǎng)辦理。 前來應(yīng)聘。應(yīng)聘部長(zhǎng)助理的人可在申請(qǐng)表格上填寫所想擔(dān)任的職務(wù)及期望月薪值，附帶簡(jiǎn)歷一同交公司。在公司的組織結(jié)構(gòu)確定以后，必須制定相應(yīng)的人力資源管理方案，以保證各類員工符合經(jīng)營(yíng)管理的要求。助理們的上司是4位部長(zhǎng)，分管公司的經(jīng)營(yíng)、人事、財(cái)務(wù)及公關(guān)業(yè)務(wù)。副總看了半個(gè)多小時(shí)，直到最后一頁看完了，點(diǎn)上一只煙，嘆了口氣問：“這些都很全了，費(fèi)了不少心血吧。那晚，我一夜沒睡……第二天我一上班就被叫進(jìn)人力資源部，愛笑的女部長(zhǎng)對(duì)我說：“黃博士，昨天的事，相信您也有所感悟。第一個(gè)熱線進(jìn)來了，我連對(duì)方是男是女都沒弄準(zhǔn)。不久，我到一家美國(guó)保健食品公司上班了，待遇極佳。第一天上班，我費(fèi)了兩個(gè)晚上心思搞好的“就職演說”被破門而入的副總給“轟”到九霄云外去了。您是博士，上哪兒都比在這兒強(qiáng)，我們的廟太小，何況國(guó)家對(duì)您這樣的高級(jí)人才是有政策的，這待遇是我們‘虛榮’不起的……”沒等廠長(zhǎng)多說，我就起身去收拾東西了。每天上班，換上白衣，我到各部門、各車間走一圈，隨后的六個(gè)小時(shí)，我只能靠打電話、看報(bào)紙、寫工作日志、喝茶、打招呼度過。可以說，到這一階段，才真正完成了一個(gè)人才測(cè)評(píng)作業(yè)環(huán)路。既要尊重科學(xué)，追求客觀性，推動(dòng)人才測(cè)評(píng)在實(shí)際工作中的運(yùn)用，又要合理地看待人才測(cè)評(píng)的可靠性和有效性，不宜過分夸大它的精度和適用范圍。五、根據(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議決策與測(cè)量的目的聯(lián)系緊密，以選拔為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為候選人名單；以安置為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為崗位與應(yīng)聘者的匹配；以評(píng)價(jià)為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為對(duì)應(yīng)試者素質(zhì)的評(píng)價(jià)；以診斷為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者的問題和特長(zhǎng)或應(yīng)試團(tuán)體的狀況和管理問題；以預(yù)測(cè)為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者將來的績(jī)效和工作表現(xiàn)。然而，對(duì)結(jié)果的解釋就比較復(fù)雜了。在以后我們介紹的每一項(xiàng)測(cè)量中都會(huì)涉及具體的測(cè)驗(yàn)環(huán)境的安排或要求。另外，對(duì)測(cè)量結(jié)果造成影響的特殊因素也應(yīng)進(jìn)行記錄，例如考場(chǎng)的干擾、應(yīng)試者突然患病等。三、測(cè)量的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集 在測(cè)量的實(shí)施過程中，要注意做到客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化，保證收集到的測(cè)量結(jié)果能夠公平、真實(shí)地反映應(yīng)試者的狀況。如果應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)對(duì)工作績(jī)效高低有決定性影響，但考慮到一般自陳量表(即基于自我評(píng)價(jià)的問卷)的動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)題目表面效度(surface validity)(即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向)過高，或應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出較高的社會(huì)贊許性(social desirability)，即題目本身的答案反映了一般社會(huì)價(jià)值傾向，應(yīng)答者很容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差，投其所好，故可能不適合于在招聘考核中采用時(shí)，就可以采用隱蔽性比較高的投射測(cè)驗(yàn)(如主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn))來對(duì)應(yīng)試者的動(dòng)機(jī)進(jìn)行評(píng)定。例如，要想了解員工偏好哪種工作，可以對(duì)員工的職業(yè)興趣進(jìn)行測(cè)量。它也可以是在測(cè)量結(jié)果出來后，根據(jù)組織所需人數(shù)或篩選比例確定具體、細(xì)致的標(biāo)準(zhǔn)，如某項(xiàng)技能分?jǐn)?shù)百分位達(dá)到90％以上錄用等。 對(duì)于以選拔為目的的人才測(cè)評(píng)，另有一個(gè)重要的程序是確定選拔的標(biāo)準(zhǔn)，即確定什么樣的應(yīng)試者可以被企業(yè)錄用。一、確定測(cè)量目的和內(nèi)容 根據(jù)不同的測(cè)量目的確定具體的測(cè)量?jī)?nèi)容是人才測(cè)評(píng)的第一步。在管理工作中靈活運(yùn)用人才測(cè)評(píng)手段可以幫助管理者作出最佳人事決策，及早發(fā)現(xiàn)管理問題，并且能夠幫助管理者最大限度、最合理地運(yùn)用企業(yè)的人才資源。一方面，現(xiàn)代的人事考核已不僅僅局限于單純的工作產(chǎn)出績(jī)效考核，也越來越多地涉及工作中的行為、態(tài)度、勝任力等，這些內(nèi)容的考核不同于傳統(tǒng)的績(jī)效考核，很難由直接的工作產(chǎn)出來表示，這就需要運(yùn)用專門針對(duì)行為和內(nèi)在品質(zhì)進(jìn)行量化描述、分析的心理測(cè)量技術(shù)。例如，通過職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)可以確定個(gè)體最適合的職業(yè)方向，通過一般能力測(cè)驗(yàn)可以幫助個(gè)體確定其最佳能力，為個(gè)體的職業(yè)選擇提供參考。在大多數(shù)情況下，對(duì)個(gè)體的預(yù)測(cè)與甄選過程是分不開的。另外，對(duì)團(tuán)體實(shí)施的人事調(diào)查和訪談還可以幫助管理者診斷管理中的問題。人才測(cè)評(píng)的運(yùn)用可以使人事決策更為科學(xué)、準(zhǔn)確，并可大大提高甄選效率。它的具體功能涉及甄選、安置、考核與培訓(xùn)等幾個(gè)方面。 效度指標(biāo)主要包括效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、內(nèi)容效度和構(gòu)想效度等。有關(guān)信度的具體內(nèi)容我們將在第七章詳細(xì)介紹。4．信度 信度(credibility)是指測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否反映了被測(cè)者的穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征。測(cè)驗(yàn)的題目太容易，所有人都成功地完成所有項(xiàng)目，得分都很高，或測(cè)驗(yàn)題目太難，使得大部分人的得分很低，都會(huì)使所有被測(cè)者的反應(yīng)趨于一致，抹消了個(gè)體差異，無法就某一素質(zhì)將不同的被測(cè)者很好地區(qū)別開來，致使測(cè)驗(yàn)的目的無法達(dá)到。如果一個(gè)人的實(shí)得分?jǐn)?shù)剛好高于平均分一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，那么代人公式，后端分子式取值剛好為“15”，則最后得分為“115”分。這就需要將測(cè)驗(yàn)的原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，如將智力測(cè)驗(yàn)的原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為