【正文】 ）的公開招聘活動，使得科學(xué)測評方法逐漸被社會所接受。西方對人才測評的研究，起源于19世紀對智力落后者和精神病人的治療的需要。 但很長一段時間，人們苦于找不到有效的測量指標和技術(shù)手段。從此以后，測驗成為一種測量個別差異的工具，在西方轟轟烈烈地開展起來。它們認為，選拔和分派官兵的任務(wù)必須考慮到他們的一般智力水平。二次世界大戰(zhàn)后，西方各國科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展和經(jīng)濟的起飛，對人才資源開發(fā)提出了緊迫要求，特別是隨著公務(wù)員考試、晉升、培訓(xùn)制度的深入推進和私營部門人才選拔的實踐，完善和開發(fā)新的人才測評技術(shù)成為急需。 在測評內(nèi)容上，西方經(jīng)歷了“通才型”和“專業(yè)型”的階段，目前，隨著社會政治、經(jīng)濟、科技和文化方面越來越表現(xiàn)為“知識爆炸”的信息時代特征，各國出現(xiàn)了越來越趨向一致的“T”型（即通才十專業(yè)化）趨勢，同時，也越來越重視對人員的綜合素質(zhì)如人格、智力、氣質(zhì)、價值觀及潛能等的測評。1934年，政府規(guī)定考核內(nèi)容共分16項指標，包括工作的速度、創(chuàng)造力、組織能力和領(lǐng)袖才能等。后來興起工作考績制度，就是按職位的內(nèi)容，通過工作分析，制訂各類職位所需的工作質(zhì)量，數(shù)量，效率和智能等要素和標準，以此作為測評的準繩，使不同職務(wù)的測評要素和標準形成系列。其缺點是：盡管測評采用比較客觀的標準與方法，但在具體執(zhí)行時仍不同程度地受到人為因素的干擾與影響；過于注重現(xiàn)實能力，會使一部分人的潛力得不到發(fā)揮，由于美國公務(wù)考績制強調(diào)保護文官職員既得利益，致使能力主義的功能觀蛻化，機構(gòu)龐大，人浮于事。這種方法強調(diào)的是描寫工作行為而不是評價工作行為，因此，比其他方法較少受個人偏見的影響，目前正越來越引起各國的重視。90年代以來，在我國隨著各地紛紛建立人才市場，人才交流的日益頻繁，企事業(yè)單位越來越認識到現(xiàn)代人才測評技術(shù)在員工錄用和培訓(xùn)中的作用，需求的增加促進了各種測評研究和服務(wù)的機構(gòu)不斷增多?？梢哉f在我國人才測評技術(shù)及其應(yīng)用也進入了一個繁榮發(fā)展的時期。研究心理測量的學(xué)科叫做心理測量學(xué)(psychometrics)。 心理測驗(psychological test)是心理測量的一種具體方法和手段，它是結(jié)合心理學(xué)和統(tǒng)計學(xué)方法評價特定個體在特定素質(zhì)上相對于特定群體所處的水平的手段。人才測評是以人為對象，是對人的測量，這正是以心理測量為基礎(chǔ)進行的。所以，要從事人才測評，首先要掌握心理測量。這種由行為表現(xiàn)到心理狀態(tài)的推論并不是主觀隨意的，它必須在心理學(xué)有關(guān)理論的基礎(chǔ)上，采用客觀、科學(xué)的方法進行推斷。 對個體行為或行為特征的測查同樣無法做到對所有情況面面俱到。個體對所抽選出來的問題的解決行為就叫做行為樣本(behavioral sample)。 首先，行為樣本的數(shù)量必須足夠多，以使從樣本到總體的推測錯誤率盡可能最低。例如，我們不能只靠檢測個位數(shù)加法題目來代表多位數(shù)加法能力的檢測，因為個位數(shù)加法只是多位數(shù)加法的一個特例。 要達到測驗的標準化，應(yīng)做到： 1)測驗題目的標準化 對所有屬于同一群體的被測者來說，對同一項心理測驗，測驗題目所引發(fā)的被測者的心理狀態(tài)、行為反應(yīng)可以不同，但呈現(xiàn)在被測者面前的測驗題目本身應(yīng)該是同樣的。這里，真正的輸入(自)變量是假定的被測者的內(nèi)在素質(zhì)，輸出(因)變量是所觀測到的被測者的反應(yīng)即應(yīng)答行為，包括行為的過程和結(jié)果。 同理，測驗的記分也必須有標準化的程序。目前，這類測驗在記分方法、程序上已可達到相當(dāng)客觀化、量化的程度。 平均數(shù)(mean)是常模的重要內(nèi)容之一。比如，一個人在上述的邏輯推理測驗中得了17分，比平均分差了3分，但這3分究竟意味著什么?如果所有大學(xué)生的邏輯推理測驗分布在16～24分，那么這個17分可能就相當(dāng)差，因為它幾乎是在所有人成績的最低端。 離散度最常用的表示方法是標準差。 5個考官給甲、乙兩個應(yīng)聘者就某項能力打分。針對這個例子，顯然乙得到了一致的評價，而對甲的評價則眾說紛紜，褒貶不一。 不同考官對不同應(yīng)聘者的評分考官1考官2考官3考官4考官5平均分標準差應(yīng)聘者甲123453應(yīng)聘者乙333333 從以上說明可以看到，一般來說，測驗的原始分數(shù)并沒有多大的意義，而是要通過以離散度為基準與平均值的比較來體現(xiàn)被測者的特點。這個公式很好地體現(xiàn)了常模的作用，其意義是，把智力分數(shù)轉(zhuǎn)化為以100為平均分、以15為標準差的標準(智商)分數(shù)。例如，如果要建立一般人的智力測驗的常模，就不能用大學(xué)生作為智力測驗的被試樣本，因為他們的分數(shù)無法代表一般人的水平，而往往是高于一般水平。在編制測驗題時要力求避免出現(xiàn)這兩種情況。 一項成熟的心理測驗都具有比較理想的信度。例如，在一項考察管理人員邏輯推理能力的測驗中，如果題目的文字表述過于晦澀，行文十分怪癖，又過多使用不常見的詞匯，可能決定測驗分數(shù)高低的就主要是被測者的語文理解水平，而不是邏輯推理能力。閱讀材料2： 人才測評的功能與用途 人才測評是人事決策的主要信息來源之一，是通過科學(xué)方法對個體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進行分析的手段。隨著社會的發(fā)展，工作本身對人的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來越高。中國空軍也于20世紀80年代中后期開始研制和啟用飛行員選拔的心理素質(zhì)檢測系統(tǒng)，使招收飛行員的成功率有了顯著的提高。人才測評恰恰可以為預(yù)測應(yīng)聘者將來的工作行為和績效提供重要的科學(xué)依據(jù)。二、安置 隨著社會化大生產(chǎn)的發(fā)展，人們之間的分工越來越精細，不同的工作對人的素質(zhì)要求有所不同，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。三、考核與培訓(xùn) 人才測評能夠提供關(guān)于個體的行為的描述，形成對被測者的全面的評價，從而為人事考核及培訓(xùn)提供依據(jù)。運用人才測評，可以判斷員工各方面為工作所需要的素質(zhì)，描述其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，為制定有效的培訓(xùn)方案提供依據(jù)。例如，在人才選拔過程中運用人才測評需要涉及到確定測量內(nèi)容、方式和錄用標準等方面，但對于以診斷、評價為目的的人才測評，其測量內(nèi)容往往不是事先確定的，對測量結(jié)果也不一定要設(shè)定能否接受的標準。錯誤的測量內(nèi)容將導(dǎo)致甄選決策的失敗。首先，在確定測量內(nèi)容的同時確定大致標準，如選用外向者，職業(yè)興趣為經(jīng)營取向者等；其次，制定精細的標準。確定測量目的(根據(jù)崗位職務(wù)任職要求確定檢測內(nèi)容) 確定測量方法(確定測量的基本形式和測量工具)跟蹤檢驗并反饋實施測量(測量的實施與數(shù)據(jù)采集)分析測量結(jié)果(對采集數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析并作出報告) 人事決策與建議(根據(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議) 圖1 人才測評程序(作業(yè)環(huán)路) 對于以診斷、評價等為目的的人才測評，確定測量內(nèi)容就相對簡單。二、確定測量的基本形式和測量工具 測量的形式和工具根據(jù)測量內(nèi)容的不同而不同。不恰當(dāng)?shù)臏y量方法會使測量結(jié)果不能滿足測量目的，甚至?xí)?dǎo)致收集到虛假信息，誤導(dǎo)決策的制定。并且，在收集測量資料的同時，要注意將實施測量的過程中相關(guān)的信息及可能對決策產(chǎn)生影響的細節(jié)記錄下來，作為決策的輔助材料。如果安排的測量內(nèi)容較多，不同內(nèi)容之間應(yīng)安排適度的休息，條件允許時可提供茶水。對于心理測驗來說，它的計分和統(tǒng)計方法往往是預(yù)先建立的，使用者只需按照測驗說明進行操作即可。但很多情況下，人才測評包括多個一同實施的測量，需要將多個不同測量的結(jié)果進行結(jié)合而作出整體的解釋，這需要分析者對各項測量有充分的了解和足夠的經(jīng)驗。另外，在進行人事選拔時，測量結(jié)果往往只給出參考性建議，實際的決策需要有關(guān)部門通盤．考慮后作出。拒不采用有效的客觀的人才測評輔佐人事管理是不科學(xué)的，盲目使用甚至濫用人才測評，乃至造成對被測者和組織的損害，也是不科學(xué)和不道德的。讀了21年書，落得這般下場，我實在接受不了。廠長很客氣地說：“黃博士，是我不好，當(dāng)初要你，我們是想對上有個交待，您畢竟是博士。黃博士，您……以后常來……。副總接在手里，只打了一眼就扔在桌上，不屑地望著我：“你不是博士嗎……?!”一周后，我提前拿了當(dāng)月的薪水2000元，并且在老總的深鞠躬中，退出了我的第二次就業(yè)。作為營養(yǎng)學(xué)顧問，我必須不斷出席各式各樣的促銷咨詢活動，但是“侃山”不是我所長。我支吾著，最終連自己都繞里頭了，也沒給人家講明白?！背烈髁季茫业念^腦飛速運轉(zhuǎn)著，最后說：“我可能更適合查資料、寫報告……”第三天起，我就被派去查資料。二、 人才測評的心理學(xué)原理知識技能的成就評價智能活動的結(jié)果評價自我形象的趨勢評價行為結(jié)果的能力評價情境行為的反應(yīng)評價個性人格的投射評價心理反應(yīng)的生理評價品行能力的關(guān)鍵事件評價三、 企業(yè)人才測評的依據(jù)分析與任職資格職業(yè)發(fā)展的前瞻要求企業(yè)經(jīng)營管理人才的一般要求（企業(yè)經(jīng)營管理人才測評系統(tǒng)）四、 人才測評的主要方法知識技能考試智力能力測量（職業(yè)能力傾向測量）個性測量職業(yè)價值觀測量職業(yè)性向測量行為風(fēng)格測量面試情境模擬測量五、 人才測評方法操練（二）：霍蘭德職業(yè)傾向測量職業(yè)價值觀測量第五講 招聘與人才測量方法的運用課前案例分析：雪絨公司的人員招聘雪絨公司是一家時裝銷售商場。董事長兼任總經(jīng)理。公司人員的招聘工作具體由人事部長辦理。 前來應(yīng)聘。應(yīng)聘部長助理的人可在申請表格上填寫所想擔(dān)任的職務(wù)及期望月薪值，附帶簡歷一同交公司。在公司的組織結(jié)構(gòu)確定以后，必須制定相應(yīng)的人力資源管理方案，以保證各類員工符合經(jīng)營管理的要求。助理們的上司是4位部長，分管公司的經(jīng)營、人事、財務(wù)及公關(guān)業(yè)務(wù)。副總看了半個多小時，直到最后一頁看完了，點上一只煙，嘆了口氣問：“這些都很全了，費了不少心血吧。那晚，我一夜沒睡……第二天我一上班就被叫進人力資源部，愛笑的女部長對我說：“黃博士，昨天的事，相信您也有所感悟。第一個熱線進來了，我連對方是男是女都沒弄準。不久，我到一家美國保健食品公司上班了，待遇極佳。第一天上班，我費了兩個晚上心思搞好的“就職演說”被破門而入的副總給“轟”到九霄云外去了。您是博士，上哪兒都比在這兒強，我們的廟太小，何況國家對您這樣的高級人才是有政策的，這待遇是我們‘虛榮’不起的……”沒等廠長多說，我就起身去收拾東西了。每天上班，換上白衣，我到各部門、各車間走一圈，隨后的六個小時，我只能靠打電話、看報紙、寫工作日志、喝茶、打招呼度過?？梢哉f，到這一階段，才真正完成了一個人才測評作業(yè)環(huán)路。既要尊重科學(xué)，追求客觀性，推動人才測評在實際工作中的運用，又要合理地看待人才測評的可靠性和有效性，不宜過分夸大它的精度和適用范圍。五、根據(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議決策與測量的目的聯(lián)系緊密，以選拔為目的的測量，其決策內(nèi)容為候選人名單；以安置為目的的測量，其決策內(nèi)容為崗位與應(yīng)聘者的匹配；以評價為目的的測量，其決策內(nèi)容為對應(yīng)試者素質(zhì)的評價；以診斷為目的的測量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者的問題和特長或應(yīng)試團體的狀況和管理問題；以預(yù)測為目的的測量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者將來的績效和工作表現(xiàn)。然而，對結(jié)果的解釋就比較復(fù)雜了。在以后我們介紹的每一項測量中都會涉及具體的測驗環(huán)境的安排或要求。另外，對測量結(jié)果造成影響的特殊因素也應(yīng)進行記錄，例如考場的干擾、應(yīng)試者突然患病等。三、測量的實施與數(shù)據(jù)采集 在測量的實施過程中，要注意做到客觀化、標準化，保證收集到的測量結(jié)果能夠公平、真實地反映應(yīng)試者的狀況。如果應(yīng)聘者的動機對工作績效高低有決定性影響，但考慮到一般自陳量表(即基于自我評價的問卷)的動機測驗題目表面效度(surface validity)(即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向)過高，或應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出較高的社會贊許性(social desirability)，即題目本身的答案反映了一般社會價值傾向，應(yīng)答者很容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差，投其所好，故可能不適合于在招聘考核中采用時，就可以采用隱蔽性比較高的投射測驗(如主題統(tǒng)覺測驗)來對應(yīng)試者的動機進行評定。例如，要想了解員工偏好哪種工作，可以對員工的職業(yè)興趣進行測量。它也可以是在測量結(jié)果出來后，根據(jù)組織所需人數(shù)或篩選比例確定具體、細致的標準，如某項技能分數(shù)百分位達到90％以上錄用等。 對于以選拔為目的的人才測評，另有一個重要的程序是確定選拔的標準，即確定什么樣的應(yīng)試者可以被企業(yè)錄用。一、確定測量目的和內(nèi)容 根據(jù)不同的測量目的確定具體的測量內(nèi)容是人才測評的第一步。在管理工作中靈活運用人才測評手段可以幫助管理者作出最佳人事決策，及早發(fā)現(xiàn)管理問題，并且能夠幫助管理者最大限度、最合理地運用企業(yè)的人才資源。一方面，現(xiàn)代的人事考核已不僅僅局限于單純的工作產(chǎn)出績效考核，也越來越多地涉及工作中的行為、態(tài)度、勝任力等，這些內(nèi)容的考核不同于傳統(tǒng)的績效考核，很難由直接的工作產(chǎn)出來表示，這就需要運用專門針對行為和內(nèi)在品質(zhì)進行量化描述、分析的心理測量技術(shù)。例如，通過職業(yè)興趣測驗可以確定個體最適合的職業(yè)方向，通過一般能力測驗可以幫助個體確定其最佳能力，為個體的職業(yè)選擇提供參考。在大多數(shù)情況下，對個體的預(yù)測與甄選過程是分不開的。另外，對團體實施的人事調(diào)查和訪談還可以幫助管理者診斷管理中的問題。人才測評的運用可以使人事決策更為科學(xué)、準確，并可大大提高甄選效率。它的具體功能涉及甄選、安置、考核與培訓(xùn)等幾個方面。 效度指標主要包括效標關(guān)聯(lián)效度、內(nèi)容效度和構(gòu)想效度等。有關(guān)信度的具體內(nèi)容我們將在第七章詳細介紹。4．信度 信度(credibility)是指測驗結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即測驗結(jié)果是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫性的真實特征。測驗的題目太容易，所有人都成功地完成所有項目，得分都很高，或測驗題目太難，使得大部分人的得分很低，都會使所有被測者的反應(yīng)趨于一致，抹消了個體差異，無法就某一素質(zhì)將不同的被測者很好地區(qū)別開來，致使測驗的目的無法達到。如果一個人的實得分數(shù)剛好高于平均分一個標準差，那么代人公式，后端分子式取值剛好為“15”，則最后得分為“115”分。這就需要將測驗的原始分數(shù)轉(zhuǎn)換為標準分數(shù)，如將智力測驗的原始分數(shù)轉(zhuǎn)換為