【正文】 據(jù)庫（匹配經(jīng)驗） 得到某種人才測評的絕對結(jié)果，是為了作出人事決策“此人是否適合做這個職位”。 6．應(yīng)用于工作決策 由此可見，一個人才測評的問題，必須涉及到上述所有環(huán)節(jié)的完成。我們傾向持“人才測評是企業(yè)人力資源采購的質(zhì)檢保障體系” 的觀念。 而當(dāng)這一有質(zhì)量問題的半成品再次被漏檢過關(guān)，形成有質(zhì)量問題的產(chǎn)品，那時再檢測審核出有質(zhì)量問題產(chǎn)品的成本以及其返工所造成的損失就遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于初始進(jìn)料時的檢測成本。一個正式員工的成本是你在今后幾年或幾十年付給他的薪酬福利。 若此人經(jīng)過培訓(xùn)仍然不能勝任工作，工作考核總是較差，其本人對工作滿意度下降，就會產(chǎn)生流動，或被辭退或自己跳槽，這時對企業(yè)所造成的損失就非常大了。 招人進(jìn)入企業(yè)是這樣，企業(yè)選拔晉升干部時也是這樣，同樣要有科學(xué)系統(tǒng)的測評或考核程序和工具手段。這時強(qiáng)調(diào)的是人才測評的擇優(yōu)功能。小企業(yè)采購人員與采購規(guī)格的制定者常常是同一個人兼任，中高級人才通常委托獵頭公司把關(guān)檢驗。閱讀材料 4：人才測評可以做到什么？ ◎?qū)崿F(xiàn)人職匹配，以最小的投入確保組織內(nèi)部人力資源的合理配置，提高生產(chǎn)力。 ◎為后備干部隊伍建設(shè)提供參考依據(jù)，使企業(yè)有足夠的儲備來保障組織的穩(wěn)定性。 ◎培訓(xùn)：培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)計劃建議?！蚱髽I(yè)人力資源規(guī)劃：人力資源普查與整體狀況評價；員工滿意度調(diào)查。 而人才測評是招聘環(huán)節(jié)中的質(zhì)量檢驗關(guān)，通過對企業(yè)各類人員的素質(zhì)測評，可以廣泛而系統(tǒng)地收集各種素質(zhì)特征的信息，在充分占有材料的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析并作出判斷。但是，對于如何實現(xiàn)科學(xué)合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。有助于人盡其才，才盡其用。 3．人才測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具 人事選拔和員工發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)部門的重要職責(zé)。這也有助于管理團(tuán)隊成為團(tuán)結(jié)、有戰(zhàn)斗力的集體。這種預(yù)測的有效性取決于職業(yè)素質(zhì)特征的穩(wěn)定性程度?！盎睢钡娜肆Y源管理變成了“死”的檔案保管。從而為企業(yè)用人所長，避人所短，取長補(bǔ)短，優(yōu)化組合提供依據(jù)，并根據(jù)測評結(jié)果指導(dǎo)培訓(xùn)開發(fā)人的潛能，系統(tǒng)全面地開展培訓(xùn)工作。這就使得企業(yè)在對待高技術(shù)員工的關(guān)系上發(fā)生了重大的越來越清晰的管理模式變化。而人才測評不僅能對人的知識和智力進(jìn)行定性和定量的測量和評價，同時能揭示人的性格特點和價值趨問。對企業(yè)而言，所謂對人才的測評，實質(zhì)就是對企業(yè)擬聘員工或在職員工的與其工作有關(guān)的心理素質(zhì)進(jìn)行測量評估。據(jù)《禮記”三國時劉劭在《人物志》中提出“八觀”之法以論證鑒識人才。此已相當(dāng)于今天的面試?？婆e制在人力測評史上具有重要意義。其次，在考試類型形式上唐代科舉考試已出現(xiàn)相當(dāng)于今天言語能力測驗的填字和類比測驗的“帖經(jīng)”和“對偶”。1．人才測評的產(chǎn)生（1）工業(yè)革命引發(fā)了對人才科學(xué)測評的需求自培根時代以來，西方持續(xù)幾個世紀(jì)的科學(xué)技術(shù)的發(fā)展大大推動了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。（2）科學(xué)心理學(xué)為人才科學(xué)測評奠定了理論和方法學(xué)基礎(chǔ)首先，科學(xué)心理學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生了人才測評的需要。由此，產(chǎn)生了個體心理差異的概念和對其研究及其研究工具——測量工具的需要。Cattell，1890，1894）均對個體差異作過較系統(tǒng)的研究，并對智力差異的測評興趣甚濃。一是克雷匹林（EE在另一篇與人合作的論文中他們建議測驗應(yīng)測量記憶、表象、想象、注意、理解、暗示、美的欣賞、道德情感、意志力和運動技能。就方法而言，高爾頓設(shè)計使用了等級評定量表、問答法、自由聯(lián)想法。從科學(xué)方法論來看?？死灼チ趾桶e浩斯對高爾頓和卡特爾研究路徑和對象的修正則顯然提出了人才測評的有效性（效度）問題。人才測評的最終結(jié)果要用數(shù)字進(jìn)行定量化評估。其學(xué)生皮爾遜（K兩次世界大戰(zhàn)對兵員選拔的需求以及戰(zhàn)后政府公務(wù)員、企業(yè)員工、學(xué)校學(xué)生選拔的需求對人才測評更起到推波助瀾的作用。美國斯坦福大學(xué)推孟（L例如，近年來人們提出了“情商”的概念。戰(zhàn)后這種測驗經(jīng)改造廣泛用于民間，被教育和工商界普遍采用。多項能力傾向測驗在二次大戰(zhàn)后編制出來，這種成套測驗為分析個人心理品質(zhì)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)提供了適用的工具。說明人人皆有所長和所短。一些專門的教育測驗機(jī)構(gòu)在一些國家陸續(xù)成立起來，如美國教育測驗中心l947年成立，是目前界上最大的測驗編制和研究機(jī)構(gòu)它有心理學(xué)家、教育學(xué)家和各方面的學(xué)科專家2000余人，并配有現(xiàn)代化的計算設(shè)備。1917年武德沃斯設(shè)計了人格問卷或自陳量表用于士兵的個人資料調(diào)查表，其后一直被奉為情緒適應(yīng)調(diào)查量表的范本。為了解心理能力提供了一些補(bǔ)充方法，使心理測驗出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢。（四）心理測量學(xué)是隨著實驗心理學(xué)內(nèi)發(fā)展而產(chǎn)生的，二者在發(fā)展過程中由合到分，最后又走到一起來了。后來人們又對特殊能力發(fā)生興趣，而編出各種特殊能力測驗。早期的心理測驗主要應(yīng)用相關(guān)法進(jìn)行研究。不幸的是，由于國家的動亂和解放后極“左”思潮的干擾，這一過程未能得到繼續(xù)，使心理測驗的研究工作中斷了幾十年。當(dāng)前，我國主要的測驗考試機(jī)構(gòu)有： 國家教育委員會考試管理中心。僅高考一項，每年就有近300萬考生參加。國家人事部錄用考試中心。到1990年底，全國已有12個省市的人事部門成立了考試中心，負(fù)責(zé)政府工作人員的考試錄用工作。迄今，已經(jīng)組織了計算機(jī)軟件人員考試，統(tǒng)計員（師）考試、經(jīng)濟(jì)員（師）考試。 衛(wèi)生部考試中心?？荚嚳茖W(xué)化方面取得了明顯的進(jìn)展，先后開發(fā)出一些科學(xué)化程度較高的測驗。操作測驗、個性測驗、興趣測驗，等等。 人才測評作為一門科學(xué)的研究與探討，雖然是近年的事情，但作為一種實踐活動，卻有著淵源的歷史。用來揭示“性” 、“德” 、“才” 、“智”、“識”等測評目標(biāo)的指標(biāo)有“言” 、“行” 、“氣”、“色”、“服飾”、“事” 、“血緣”、“五行”、“九征”、“五物”等等，概括起來不外乎言、行、事、物，即“日常言行”，“特定情景下的言行”、“工作績效”、“生理因素與特征”，“服飾等外在客觀標(biāo)志”、“五行陰陽等中介標(biāo)志”?！暗隆睘闅v代人才測評中的重要內(nèi)容。其具體內(nèi)容是針對考評目標(biāo)的達(dá)成度或取得的工作效果、效率?！斑x”的具體形式有“賢能制”、“禪讓制”等；“舉”的具體形式有察舉、薦舉、貢舉，保舉等；“考”包括考察、考試、考驗、它的具體形式有九品中正、科舉制、考課制、試用、試事、軍功制、比武競技等。相當(dāng)于今天的情景測驗，這種形式在我國有著悠久的歷史。1995年底召開的全國人事廳局長會議上再次強(qiáng)調(diào)，要發(fā)展人才測評事業(yè)。國家一些部委機(jī)關(guān)為了適應(yīng)干部制度改革，也在探索實施定性與定量結(jié)合的辦法考核、選拔和測評管理干部。智力落后者是指智能發(fā)展方面有明顯的缺陷，需鑒別出來進(jìn)行單獨教育或訓(xùn)練。就智力測量而言，剛開始人們曾想尋求個體的物理特征和智力之間的關(guān)系，比如有人猜測頭圍的大小是否與智力有關(guān)，腦袋大的人是否比腦袋小的人聰明，后證實沒有關(guān)系。 隨著心理測驗地產(chǎn)生，人們不斷地編制和運用心理測驗。采取團(tuán)體施測的方法， 1917年3月～1919年1月間，共有200多萬人參加的測驗，效果顯著。在這種背景下，西方各國非常重視人才測評這一新興事業(yè)，紛紛成立機(jī)構(gòu)，組織隊伍，研究開發(fā)新技術(shù)并不斷拓展服務(wù)領(lǐng)域。在人才測評的方式上，最早試行測評制是德國和英國。1943年，增訂為31項。美國匹茨堡市文官委員會年報上有著明確的解釋：即根據(jù)工作人員的成績記錄及可見事實，為正確公平的測量。60年代以后，許多大公司開始運用評價中心技術(shù)，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而是擴(kuò)展到中高層管理人員。在我國，最先是以“關(guān)鍵事件法”的形式用于測評要素設(shè)計，近兩年來，逐漸引入行為事件訪談法”來確定關(guān)鍵的測評要素勝任特征，同時也用此方法來評價工作勝任特征。在這些機(jī)構(gòu)中有政府扶持辦的，也有民間社團(tuán)組織辦的，還有個人私營性質(zhì)的。第三講 人才測評概述討論：l、談?wù)勀阈哪恐械娜瞬艤y評的想象。這里的所謂素質(zhì)，是指那些完成特定工作或活動所需要或與之相關(guān)的感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動機(jī)等個人特征，它們是以一定的質(zhì)量和速度完成工作或活動的必要基礎(chǔ)。心理測驗是人才測評中最常采用的方法之一。絕大多數(shù)人事決策都需要以人才測評為基礎(chǔ)。 具體來說，心理測量是通過對人的有限的具有代表性的行為進(jìn)行觀察，依據(jù)預(yù)先確定的原則，對貫穿在行為活動中的心理特征進(jìn)行推論和數(shù)量化分析，由外部行為推及內(nèi)在特征。二、心理測驗的五個基本要素 心理測驗是人才測評的重要手段，是對行為樣本的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。在進(jìn)行心理測量時，往往只能對經(jīng)過科學(xué)選擇的少數(shù)行為樣本進(jìn)行測查，借以推測個體的心理特征。我們通過對這個行為樣本的測量推測個體對所有運算問題的解決行為，進(jìn)而推斷個體的數(shù)學(xué)運算能力的優(yōu)劣。例如，從個體對一兩道運算題的解決情況來推測個體的運算能力，這種推測的風(fēng)險是極大的，因為應(yīng)答者猜對的概率很大。又比如，我們不能只通過測查個體的計算能力來判定其財會技能，因為基本的計算能力只是財會技能的一部分，不能代表所有財會行為。例如，一個數(shù)理邏輯能力測驗題可能引起不同被測者不同的推理過程，但題目本身對所有人來說是一樣的。 2)實施過程和記分的標(biāo)準(zhǔn)化 標(biāo)準(zhǔn)化的人才測評在實施時必須保證所有被測者在相同的環(huán)境中接受施測，并得到標(biāo)準(zhǔn)化的測量指導(dǎo)說明。要做到不同的記分者對同一被測者同一測驗答案的記分方法和結(jié)果是相同的。 3)選用有代表性的常模 常模(norm)是一組具有代表性的被試樣本的測驗成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(通常用平均數(shù)表明)和離散度(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示)。這也是一個最通俗的統(tǒng)計概念，它的數(shù)學(xué)定義是一個數(shù)據(jù)序列所有數(shù)據(jù)之和除以數(shù)據(jù)個數(shù)的商，即： (i=1,2,3,……,N)（) 例如，如果一組大學(xué)生能夠在30分鐘內(nèi)平均正確回答30道邏輯推理題的2／3，即20道題，則這20道題的記分分?jǐn)?shù)為一般大學(xué)生的平均值。但如果所有大學(xué)生該項測驗的分?jǐn)?shù)分布為5～30分，那么這個17分就可能是還不錯的成績了。標(biāo)準(zhǔn)差(standard deviation)數(shù)學(xué)定義為一個數(shù)據(jù)序列各數(shù)據(jù)與平均數(shù)之差的平方和除以數(shù)據(jù)個數(shù)之商的平方根，通常記作S，即： (i=1,2,3,……,N)（）其中，M為平均數(shù)；N為數(shù)據(jù)個數(shù)；X i為各數(shù)據(jù)值。5個考官給甲的分?jǐn)?shù)分別是5分，而給乙的分?jǐn)?shù)都是3分。也就是說，兩個同樣的平均分，“含金量”不同。在智力測驗中，人們關(guān)心的往往是自己的測驗得分是高于一般水平還是低于一般水平。舉例來說，如果一個人的實得測驗分?jǐn)?shù)剛好等于平均分，那么代人公式，后端分子式取值為“0”，最后結(jié)果剛好為“100”分。 3．難度的客觀測量測驗題目的難度水平影響到測驗的客觀性。選擇題目時，通常以通過某一題目的人數(shù)的百分?jǐn)?shù)來作為難度的指標(biāo)。信度較低的測驗其測驗分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定性較差，往往不能反映被測者的真實水平。這樣的測驗就沒有測量到本應(yīng)該測的素質(zhì)特征，其結(jié)果無法用于評價被測者相應(yīng)的能力，其效度很低。人才測評的最主要的作用，是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)，為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。但過去單憑個人經(jīng)驗的選拔方法無法對人的心理素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的評估。所有這些都體現(xiàn)了人才測評對于人事安置的科學(xué)貢獻(xiàn)。通過各種能力測驗我們可以預(yù)測個體在將來勝任工作的可能性；通過對個體的人格測量，我們可以預(yù)測個體將來工作的方式和風(fēng)格，以及其融合于團(tuán)隊的可能性。通過人才測評，可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進(jìn)行分析，為實現(xiàn)人才的合理安置提供信息。在人事管理領(lǐng)域，對員工的能力水平、工作滿意度水平及可供開發(fā)的潛力等方面進(jìn)行評價，是對員工進(jìn)行考核或培訓(xùn)時應(yīng)了解的信息，而通過各種心理測驗、人事調(diào)查手段可以獲取以上信息。 人才測評的應(yīng)用領(lǐng)域廣泛，尤其是在現(xiàn)在的人事選拔中，人才測評的作用越來越受到人們的重視。不過，一般情況下，人才測評的程序大致如圖1。測 量內(nèi)容應(yīng)根據(jù)所選拔崗位的任職素質(zhì)要求，通常可以工作分析、職務(wù)說明為依據(jù)，針對不同職務(wù)、不同崗位、不同企業(yè)特征及某些特殊需要來確定。它可以是一個絕對的標(biāo)準(zhǔn)(如某一個分?jǐn)?shù)線)，通常這種情況是企業(yè)采取“淘劣”策略，即達(dá)不到這一基本標(biāo)準(zhǔn)的人決不錄用?？梢愿鶕?jù)診斷、評價的內(nèi)容確定測量內(nèi)容。例如，需要對應(yīng)聘營銷人員的口頭表達(dá)、情緒控制等方面進(jìn)行測查，就不宜采用一般的紙筆測驗，而最好采用情境模擬測驗，如小組討論測驗。在后面的“實務(wù)篇”中具體列舉了許多根據(jù)不同要求對測量工具進(jìn)行選擇和組合的實例。例如，將在考察范圍之外，但有重大意義的應(yīng)試者的特殊表現(xiàn)(如特殊的個人經(jīng)歷或特長)記錄下來。總之，要盡量排除無關(guān)因素的干擾，使被測者在一個比較舒適的環(huán)境中接受測量，以保證被測者正常的發(fā)揮。對于已經(jīng)計算機(jī)化操作的測量就更為簡單了，在測驗完成之后統(tǒng)計結(jié)果也立即完成并可打印出報告。對單一測量結(jié)果的解釋將在本篇第六章中具體介紹，對測量組合的解釋請參考“實務(wù)篇”。 運用人才測評，是出于人事管理科學(xué)化的目的，反過來，對待人才測評，也需要抱以科學(xué)的態(tài)度。六、跟蹤檢驗和反饋 在多數(shù)情況下，還需要對測量結(jié)果及聘用結(jié)果進(jìn)行跟蹤，主要是根據(jù)工作績效對測量結(jié)果和聘用進(jìn)行檢驗，這就為此前的工作提供了重要的反饋，為測量取得經(jīng)驗性資料，為進(jìn)一步矯正測量以達(dá)到更大的精確度提供了依據(jù)。剛剛畢業(yè)的時候，我被分配到一家國營食品廠。我們這么大個食品廠，有個博士也是應(yīng)該的……但咱們廠的情況你也知道，設(shè)備老化、退休的人多、干活的人少，上新品種不可能，那點兒貸款全填了醫(yī)藥費和工資的窟窿了……這也是沒辦法?！豹サ诙尉吐殻疫M(jìn)了一家日本貿(mào)易公司，臨時負(fù)責(zé)技術(shù)部的工作，技術(shù)部連我一共三個人。天無絕人之路。 第一次坐在北京人民廣播電臺的直播間里，我緊張得牙齒僵硬、手腳冰涼。此時，全公司、特別是兩位老總和董事都在聽直播，想到這兒，我的汗都出來了。忙了兩三天，我終于捧著半年多資料推門進(jìn)了副總辦。公司決定按如下方式建立管理組織：按營業(yè)面積與班次需要，臺面上設(shè)200多名營業(yè)員，編入不同的商品柜臺小組；每二三個小組由一位“商品主任”領(lǐng)導(dǎo)，共有7位商品主任，這些主任由“部長助理”領(lǐng)導(dǎo)。 這一方案目前還只是一個構(gòu)想，公司責(zé)成兩位董事林益和王群加以實施。 意見一致后，公司在當(dāng)?shù)貓蠹埳峡橇苏心紡V