【正文】 個人獎勵。是建立在人是勤奮的、有才能、有潛力基礎上的。人們在執(zhí)行任務中，能夠自我指導和自我控制，而外在控制有可能對職工構成威脅。職工的自我實現傾向與組織所要求的行為之間并沒有沖突，如果給員工一個機會，他就會自動地把自己的目標與組織的目標統(tǒng)合起來。應轉變管理人員的職能：管理者不是生產任務的指導者，也不是人際關系的調節(jié)者，而應是一個采訪者。調整獎勵方式：改變經濟人假說主張用物質刺激調動人的積極性，社會人假說主張靠滿足人的社會需求、搞好人際關系，調動人的積極性的方法，用內在的獎勵調動人的積極性，努力實現組織目標。4． 復雜人假定后來，摩爾、斯賴斯克根據“復雜人”據說，提出一種既區(qū)別X理論，又區(qū)別Y理論的超Y理論，又稱為“權變理論”。人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用，結合成一個統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。若企業(yè)任務明確，分式清楚，工作有秩序，應更多采取授權的領導方式，以充分發(fā)揮下屬的積極性和創(chuàng)造性。例如“經濟人”假說提出的工作方法標準化、制定勞動定額、實行有差別的計件工資、建立嚴格的管理制度等到，至今仍是管理的基礎工作；“社會人”假說提出的尊重人、關心人、滿足人的需要，培養(yǎng)職工的歸屬感、整體感，主張實行“參與管理”；“自我實現人”假說提出的給員工創(chuàng)造一個發(fā)揮才能的環(huán)境和條件，要重視人力資源的開發(fā)、重視內在獎勵等，這些都是現代管理應遵循和堅持的原理、原則。崗位差異即不同崗位之間的非一致性，它是對企事業(yè)單位內部所有崗位，按照工作性質、責任輕重、難易程度、所需資格條件等因素進行區(qū)分的結果。心理差異可歸結為兩個方面：一是個性傾向差異，包括興趣、愛好、需要、動機、信念、理想、世界觀等方面的差異；二是個性心理特征差異，包括能力、氣質與性格等方面的差異。因此可以說，人力資源測評作為量“人”的尺子，在人與崗之間架起了橋梁。從哲學角度看，人員素質測評量化就是通過測量手段來揭示素質的數量特征和質量特征，使人們對素質有更深入、更本質的認識；從數學角度看，素質測評量化就是通過素質測量法則，把個體穩(wěn)定的行為特征空間，與某一向量空間建立同態(tài)關系，使定性評定中不便綜合處理的行為特征，得到統(tǒng)一的數學處理。素質測評量化，除了方便簡潔的物化表述功能外，還有助于促進測評者對素質特征進行細致、深入的分析與比較，有助于從大量的具體行為中抽象概括出本質的特征和作出盡可能準確的差異比較。模糊量化則要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據該對象的隸屬程度分別賦值。（3）順序量化、等距量化和比例量化。（六）素質可測原理我們可以通過要素分析測定人的素質。在現實世界中，沒有一種物質運動不具有窨，不存在數量關系，不作為一種社會形態(tài)，也必然具有這種屬性。其次，現代心理學，行為科學及人員測評其他相關科學的發(fā)展證實了馬克思主義的理論提示，使人員素質及績效由可測評的變成能測評的。D． 二、測評標準體系的構建更為重要的是，考評標準體系還發(fā)揮著導向激勵作用。單個的素質測評指標反映人員考評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評對象各個方面特征狀態(tài)的指標所構成的有機整體或集合，就是素質測評指標體系?？荚u標志 = 提示考評要素的關鍵可辨特征考 評 要 素 考 評 標 志 水 平 標 度周密不周密儀 表 穿戴、舉止印象 端莊1．考評標志的形式如對語言表達能力的考評要素之一是“用詞準確性”。這種指標是以問題形式提示考評者來把握考評要素的特征。優(yōu) 良 中 可 差在這種考評標志中，只規(guī)定了從哪些方面去考評，并沒有具體規(guī)定考評的標志與標度，而是讓考評員自己把握。考評要素 考評標志 考評標度這種標度是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組刻畫與揭示有關考評標志狀態(tài)、水平變化與分布的情形。這種標工是用一些等級順序明確的字詞、字母或數字揭示考評標志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。研究表明，等級數超過9時，人們難以把握評判，等級數在5以內，考評結果最佳。它有連續(xù)型與離散點標式兩種。綜合分析能力 能抓住實質，分析透徹0分協(xié)作性 合作無間 肯合作 尚能合作 偶爾合作 我行我素 （二）確定考評要素質的基本方法常見的個案研究法有典型人物或（事件）研究與資料研究兩大類。缺點是研究周期長，研究結果具有描述性，容易受研究者的經驗、知識、能力等個人因素的影響。例如，通過領導者、人事干部、某職務人員等人進行多人次的廣泛交談，交談內容圍繞下述三個問題展開：（1）你認為具備什么條件的人最適合擔任職務？（2）職務的工作成效檢驗的主要指標是什么》？（3）職務的工作成效檢驗的主要指標是什么？研究者分析匯總訪談所得的資料，可以獲取許多極其寶貴的材料。兩種形式的采用或有機結合，有助于評定要互助的確定。3．問卷調查法。問卷形式按答案的標準化程度可以分為開放式問卷和封閉式問卷兩種。封閉式意味著有標準的答題方式，常見的封閉問卷有是非法、選擇法、計分法、等級排列法四種。（2）選擇法。要求被調查者對多種可供選擇的方案，按其重要程度排列出名次（1為最重要，2為較重……）。4．經驗總結法。集體總結法是請若干人事專家或組織人事干部（6～10人）集體回顧過去的工作，分析杰出人才和庸碌之輩的差異，列出長期來傳統(tǒng)考核人員素質的常用指標，并在此基礎上提出評定要素。（三）測評體系指標設計的原則對于不同類型的人進行測評其指標是不同的，即使有些指標相同，但其內容是不一樣的或者其權重設置是不一樣的。例如，反映被測人員綜合分析能力的具體指標可以有多種多樣，其中嚴密性、精確性、理解力和邏輯性四個指標組織的指標體系，就能滿足指標設計中完備性原則，既做到使指標的個數盡可能少，又能很好地反映被測人員的綜合分析能力。這就需要考評指標的內容與標志特征同所考評的對象特征相一致。5．定性與定量相結合的原則即設立的標準應該可以辨別、可以比較、可以測評，也就是說評價標準所展示的標志是可以直接觀察、計算或能通過一定的方法辨別、把握和計量。7．獨立性原則8．結構性原則個性傾向性是人的積極活動力，包含態(tài)度體系和意志水平兩個因素。個性行為風格是關于人活動力方面的特征，通過人的氣質類型來體現。內部環(huán)境指個人撲克身具有的一些環(huán)境條件，如學歷、資歷、年齡、健康狀況等。組織背景包括人際關系、群體素質、領導因素、組織狀況等。因此，個性要素體系的基本模式應是個性——環(huán)境因素——工作成績的連續(xù)體。性 個性 態(tài)紀律性表現為對他人對集體的態(tài)度 相容性企業(yè)榮譽感表現為對性般素本職專業(yè)知識獲取信息能力預見能力書面表達能力力 管理能力 應變能力交往能力 說服能力本職業(yè)務能力資歷作工作周期組群眾素質作工作效率2．德、能、勤、績模式它包括完成工作的數量、質量和效率，及其經濟價值和社會效益。求實精神責任感專業(yè)水平人際交往能力應變適應力服務性工作效率陸氏認為，人員素質測評評要素按其特定的相互關系組合而成。通常設計為知識、認知能力、觀察能力和思維能力等一些要素。通常設計為工作效率和工作效果。素質結構 智力結構 能力結構 績效結構4．進取心10．決策能力14．協(xié)調能力18．敢冒可估風險的能力1．黨和國家政策觀念6．知識面11．靈活性15．社交能力 16．社會經濟效益2．教育事業(yè)心6．相容性 7．教學理論水平11．綜合分析能力16．感染力20．組織協(xié)調能力 21．教學工作量人員素質測評指標體系的設計與建構是一個系統(tǒng)工程，必須對它要有一個完整的了解如對教師的的測評標準顯然不同于對廠長經理的測評標準，選拔性測評標準體系顯然要區(qū)別于配置性素質測評標準體系。有關工作人員的分析包括應當具備的職業(yè)道德和條件、智能條件和知識水平、工作經驗、資歷等。在職務分析的基礎上可以產生各類人員素質與功能模型。圖11 指標體系設計與建構程序圖指標的表述特別要注意保證不要引起測評者產生不同的理解并由此對標準掌握不一而產生誤差。如何篩選那些優(yōu)良的素質測評指標呢？一般是依據下列兩個問題逐個檢核指標：一是這個測評指標是否具有實際價值；二是這個測評指標是否切實可行。因此要根據各測評指標對測評對象反映的不同程度而恰當地分配與確定不同的權重。加權通常有三種基本類型：縱向加權；橫向加權；綜合加權。在計量等級及其對應的分數方面，為了使測評的結果規(guī)范化、統(tǒng)一化和計分簡單化，便于微機處理，對于測班次指標體系中的每一個指標，可采取統(tǒng)一的分等計分法，即每一個測評指標都分為1～5等，分別對應分數5～1分；在計量的規(guī)則或標準方面，一般因具體的情況不同而不同，常見的有以下兩種情況：（5）預試檢驗修訂。上述五道程序循序漸進，環(huán)環(huán)相扣，并各具特有的功能。心理測驗、面試與評價中心，是現代人員素質測評的三種主要方法，其中心理測驗最為方便與常見。心理測量是通過科學、客觀、標準的測量手段對人的特定素質進行測量、分析、評價。我們只有通過對心理特征的外顯結果——行為進行測量，才能推知個體內部的心理活動狀態(tài)和心理特征。它包含以下五個基本要素。行為樣本是個體所抽選出來的問題的解決行為就叫做行為樣本。2．標準化。3．難度?？煽亢头€(wěn)定，必須要跨時間、跨內容、跨評分者的一致性。韋克斯認為：“智力是個人有目的地行動、理智地思考以及有效地應付環(huán)境的整體的或綜合的能力”并經過研究提出智力是由言語理解、言語流暢性、推理、空間表象、數字、記憶和知覺速度七種能力組成；美國心理學家吉爾福特受桑代克智力多因素的影響，于1967年創(chuàng)立了智力的三維結構模型，他認為智力包括了三個維度：第一維度為內容，是指智力活動對象或材料，包括聽覺、視覺、符號、語義、行為五種，第二維度為操作，指由各種對象或材料所引起的智力活動過程，包括認知、記憶、發(fā)散思維、會聚思維、評價等五種，第三個維度為結果，指運用各種智力活動對各類問題處理的結果，包括單位、類別、關系、系統(tǒng)、轉化、和應用等六種。心理年齡：它是由比奈首先提出，根據比奈的觀點，智力是隨年齡而發(fā)展的，基于此，80～90%的同齡人通過的題目數就可以作為達到這一年齡的兒童的智力水平的標準，這一水平即智力年齡或心理年齡。離差智商：由韋克斯勒提出的，他認為，如果從人類總體來看，人的智力的測驗分數是按常態(tài)分布的，且平均數為100，標準差為15。智力類型 智商 占人口%中等120～12970～7950%4．量表的發(fā)展1916年，美國斯坦福大學學者特曼對B—S量表進行修訂，制定了斯坦?！饶瘟勘?，第一次提出了智商的概念，強調用人的智力年齡與實際年齡的比值來度量人的智力水平的高低。1917年，美國政府要求美國心理學會成立一個委員會，編制量表，對應征的廣大士兵進行智力測驗，著名的團體心理測驗——軍隊測驗甲（一種文字量表）和軍隊測驗乙（一種非文字量表）應運而生。是在斯坦?！饶瘟勘淼幕A上經過1937年、1960年、1967年的修訂，發(fā)表了第四次修訂本。于1939年初次發(fā)表，并不斷實施和修訂，于1955年再次正式發(fā)表。因此，實際測驗后便可以得到三種智商，即語文智商、作業(yè)智商和平均智商。再將這些分數轉化為離差分數，從而便可得到言語智商、操作智商和總智商三個分數。分 測 驗 的 名 稱 所 欲 測 的 內 容表 常識 知識的廣度、一般學習能力及對日常事物的認識能力理解 判斷能力和理解能力量圖形拼湊 概括思維能力與知覺組織能力60歲以后開始下降，70歲以后急劇下降。從16～65歲分為八個年齡組。能力傾向是指經過適當訓練或被置于適當的環(huán)境下完成某項任務的可能性，而不是當時就已經具備的現實條件。知識是指結事實、理論、系統(tǒng)、慣例、規(guī)則和其他一些與工作有關的信息的知曉和理解。非言語能力測驗專門知識技能測驗它既不同于一般的智力測驗，也不同于行政職業(yè)通用基礎知識或具體專業(yè)知識技能的測驗，其功能是通過測量一系列心理潛能，進而預測考生在行政職業(yè)領域內的多種職位上取得成功的可能性。學歷 一般能力和行政職業(yè)綜合知識和個性素質3．行政職業(yè)能力傾向測驗的內容結構3字符相同個數。7字符置換計算與區(qū)間核對 60 10三 言語理解 對文字材料的理解、分析與運用能力 。 40 30（1）監(jiān)考老師宣布考場要求先給你三分鐘時間閱讀本（一）前三頁上的內容。（4）監(jiān)考老師宣布可翻頁答第一部分的試題，開始計時，時限為10分鐘，這部分題答錯要倒扣分。若發(fā)現你帶走了試題本或有抄題現象，將取消你的考試資格。人格特性在一定程度上決定了個體適合什么樣的工作及可能取得的成績，可以通過診斷一個人的人格特征或類型，來確定其管理的成功與否。該測驗從正性情緒傾向、負性情緒傾向、樂群性、責任心、廣納性、內控性、自信心、A型人格、成就動機、權力動機、面子傾向這12個與管理績效有關的人格特點對人進行描繪，了解應試者在行為風格、思維和處事方式方面的特點，并能預測應試者的組織管理能力，對其適宜的發(fā)展方向和組織環(huán)境提出建議。測驗是自陳量表，優(yōu)點是高度結構化，實施簡便，計分、解釋都有比較客觀、容易。本測驗適用于對管理人員的評估，以及對管理崗位候選人員的甄選。該測驗針對12個人格維蝶戀花進行考察，它們分別是正性情緒傾向、負性情緒傾向、樂群性、責任心、廣納性、內控性、自信心、A型人格、成就動機、權力動機、面子傾向。樣題：（1）在開會時，如果我的意見與領導不同，我往往：A保留自己的意見，一般不與之爭論，B依情況而定，C當場表明立場負性情緒傾向 用負性的眼光看待自我和周圍的人格特質 體驗到負性情緒，感到工作、時間和環(huán)境的壓力，對自己要求嚴，宜在批判性思考和評估的位置 較少感到環(huán)境的壓力，能承擔風險和易受挫的工作自信心 為自己和自己的能力感到自豪的傾向 能應付大多數情境的人，傾向于挑戰(zhàn)性的工作和職業(yè) 往往對自我價值提出質疑面子傾向 看重面子，也維持他人的面子 力求受到他人的重視贊賞推崇，希望能中別人心中占重要地位及留下美好印象