【正文】 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。是建立在人是勤奮的、有才能、有潛力基礎(chǔ)上的。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中，能夠自我指導(dǎo)和自我控制，而外在控制有可能對(duì)職工構(gòu)成威脅。職工的自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并沒有沖突，如果給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，他就會(huì)自動(dòng)地把自己的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)合起來。應(yīng)轉(zhuǎn)變管理人員的職能：管理者不是生產(chǎn)任務(wù)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而應(yīng)是一個(gè)采訪者。調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)方式：改變經(jīng)濟(jì)人假說主張用物質(zhì)刺激調(diào)動(dòng)人的積極性，社會(huì)人假說主張靠滿足人的社會(huì)需求、搞好人際關(guān)系，調(diào)動(dòng)人的積極性的方法，用內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)動(dòng)人的積極性，努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。4． 復(fù)雜人假定后來，摩爾、斯賴斯克根據(jù)“復(fù)雜人”據(jù)說，提出一種既區(qū)別X理論，又區(qū)別Y理論的超Y理論，又稱為“權(quán)變理論”。人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用，結(jié)合成一個(gè)統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。若企業(yè)任務(wù)明確，分式清楚，工作有秩序，應(yīng)更多采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式，以充分發(fā)揮下屬的積極性和創(chuàng)造性。例如“經(jīng)濟(jì)人”假說提出的工作方法標(biāo)準(zhǔn)化、制定勞動(dòng)定額、實(shí)行有差別的計(jì)件工資、建立嚴(yán)格的管理制度等到，至今仍是管理的基礎(chǔ)工作；“社會(huì)人”假說提出的尊重人、關(guān)心人、滿足人的需要，培養(yǎng)職工的歸屬感、整體感，主張實(shí)行“參與管理”；“自我實(shí)現(xiàn)人”假說提出的給員工創(chuàng)造一個(gè)發(fā)揮才能的環(huán)境和條件，要重視人力資源的開發(fā)、重視內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)等，這些都是現(xiàn)代管理應(yīng)遵循和堅(jiān)持的原理、原則。崗位差異即不同崗位之間的非一致性，它是對(duì)企事業(yè)單位內(nèi)部所有崗位，按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需資格條件等因素進(jìn)行區(qū)分的結(jié)果。心理差異可歸結(jié)為兩個(gè)方面：一是個(gè)性傾向差異，包括興趣、愛好、需要、動(dòng)機(jī)、信念、理想、世界觀等方面的差異；二是個(gè)性心理特征差異，包括能力、氣質(zhì)與性格等方面的差異。因此可以說，人力資源測評(píng)作為量“人”的尺子，在人與崗之間架起了橋梁。從哲學(xué)角度看，人員素質(zhì)測評(píng)量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征和質(zhì)量特征，使人們對(duì)素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認(rèn)識(shí)；從數(shù)學(xué)角度看，素質(zhì)測評(píng)量化就是通過素質(zhì)測量法則，把個(gè)體穩(wěn)定的行為特征空間，與某一向量空間建立同態(tài)關(guān)系，使定性評(píng)定中不便綜合處理的行為特征，得到統(tǒng)一的數(shù)學(xué)處理。素質(zhì)測評(píng)量化，除了方便簡潔的物化表述功能外，還有助于促進(jìn)測評(píng)者對(duì)素質(zhì)特征進(jìn)行細(xì)致、深入的分析與比較，有助于從大量的具體行為中抽象概括出本質(zhì)的特征和作出盡可能準(zhǔn)確的差異比較。模糊量化則要求把素質(zhì)測評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。（3）順序量化、等距量化和比例量化。（六）素質(zhì)可測原理我們可以通過要素分析測定人的素質(zhì)。在現(xiàn)實(shí)世界中，沒有一種物質(zhì)運(yùn)動(dòng)不具有窨，不存在數(shù)量關(guān)系，不作為一種社會(huì)形態(tài)，也必然具有這種屬性。其次，現(xiàn)代心理學(xué)，行為科學(xué)及人員測評(píng)其他相關(guān)科學(xué)的發(fā)展證實(shí)了馬克思主義的理論提示，使人員素質(zhì)及績效由可測評(píng)的變成能測評(píng)的。D． 二、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建更為重要的是，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系還發(fā)揮著導(dǎo)向激勵(lì)作用。單個(gè)的素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)反映人員考評(píng)對(duì)象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評(píng)對(duì)象各個(gè)方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系。考評(píng)標(biāo)志 = 提示考評(píng)要素的關(guān)鍵可辨特征考 評(píng) 要 素 考 評(píng) 標(biāo) 志 水 平 標(biāo) 度周密不周密儀 表 穿戴、舉止印象 端莊1．考評(píng)標(biāo)志的形式如對(duì)語言表達(dá)能力的考評(píng)要素之一是“用詞準(zhǔn)確性”。這種指標(biāo)是以問題形式提示考評(píng)者來把握考評(píng)要素的特征。優(yōu) 良 中 可 差在這種考評(píng)標(biāo)志中，只規(guī)定了從哪些方面去考評(píng)，并沒有具體規(guī)定考評(píng)的標(biāo)志與標(biāo)度，而是讓考評(píng)員自己把握?？荚u(píng)要素 考評(píng)標(biāo)志 考評(píng)標(biāo)度這種標(biāo)度是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組刻畫與揭示有關(guān)考評(píng)標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布的情形。這種標(biāo)工是用一些等級(jí)順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示考評(píng)標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。研究表明，等級(jí)數(shù)超過9時(shí)，人們難以把握評(píng)判，等級(jí)數(shù)在5以內(nèi)，考評(píng)結(jié)果最佳。它有連續(xù)型與離散點(diǎn)標(biāo)式兩種。綜合分析能力 能抓住實(shí)質(zhì)，分析透徹0分協(xié)作性 合作無間 肯合作 尚能合作 偶爾合作 我行我素 （二）確定考評(píng)要素質(zhì)的基本方法常見的個(gè)案研究法有典型人物或（事件）研究與資料研究兩大類。缺點(diǎn)是研究周期長，研究結(jié)果具有描述性，容易受研究者的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、能力等個(gè)人因素的影響。例如，通過領(lǐng)導(dǎo)者、人事干部、某職務(wù)人員等人進(jìn)行多人次的廣泛交談，交談內(nèi)容圍繞下述三個(gè)問題展開：（1）你認(rèn)為具備什么條件的人最適合擔(dān)任職務(wù)？（2）職務(wù)的工作成效檢驗(yàn)的主要指標(biāo)是什么》？（3）職務(wù)的工作成效檢驗(yàn)的主要指標(biāo)是什么？研究者分析匯總訪談所得的資料，可以獲取許多極其寶貴的材料。兩種形式的采用或有機(jī)結(jié)合，有助于評(píng)定要互助的確定。3．問卷調(diào)查法。問卷形式按答案的標(biāo)準(zhǔn)化程度可以分為開放式問卷和封閉式問卷兩種。封閉式意味著有標(biāo)準(zhǔn)的答題方式，常見的封閉問卷有是非法、選擇法、計(jì)分法、等級(jí)排列法四種。（2）選擇法。要求被調(diào)查者對(duì)多種可供選擇的方案，按其重要程度排列出名次（1為最重要，2為較重……）。4．經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。集體總結(jié)法是請(qǐng)若干人事專家或組織人事干部（6～10人）集體回顧過去的工作，分析杰出人才和庸碌之輩的差異，列出長期來傳統(tǒng)考核人員素質(zhì)的常用指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上提出評(píng)定要素。（三）測評(píng)體系指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則對(duì)于不同類型的人進(jìn)行測評(píng)其指標(biāo)是不同的，即使有些指標(biāo)相同，但其內(nèi)容是不一樣的或者其權(quán)重設(shè)置是不一樣的。例如，反映被測人員綜合分析能力的具體指標(biāo)可以有多種多樣，其中嚴(yán)密性、精確性、理解力和邏輯性四個(gè)指標(biāo)組織的指標(biāo)體系，就能滿足指標(biāo)設(shè)計(jì)中完備性原則，既做到使指標(biāo)的個(gè)數(shù)盡可能少，又能很好地反映被測人員的綜合分析能力。這就需要考評(píng)指標(biāo)的內(nèi)容與標(biāo)志特征同所考評(píng)的對(duì)象特征相一致。5．定性與定量相結(jié)合的原則即設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該可以辨別、可以比較、可以測評(píng)，也就是說評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)所展示的標(biāo)志是可以直接觀察、計(jì)算或能通過一定的方法辨別、把握和計(jì)量。7．獨(dú)立性原則8．結(jié)構(gòu)性原則個(gè)性傾向性是人的積極活動(dòng)力，包含態(tài)度體系和意志水平兩個(gè)因素。個(gè)性行為風(fēng)格是關(guān)于人活動(dòng)力方面的特征，通過人的氣質(zhì)類型來體現(xiàn)。內(nèi)部環(huán)境指個(gè)人撲克身具有的一些環(huán)境條件，如學(xué)歷、資歷、年齡、健康狀況等。組織背景包括人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況等。因此，個(gè)性要素體系的基本模式應(yīng)是個(gè)性——環(huán)境因素——工作成績的連續(xù)體。性 個(gè)性 態(tài)紀(jì)律性表現(xiàn)為對(duì)他人對(duì)集體的態(tài)度 相容性企業(yè)榮譽(yù)感表現(xiàn)為對(duì)性般素本職專業(yè)知識(shí)獲取信息能力預(yù)見能力書面表達(dá)能力力 管理能力 應(yīng)變能力交往能力 說服能力本職業(yè)務(wù)能力資歷作工作周期組群眾素質(zhì)作工作效率2．德、能、勤、績模式它包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率，及其經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)效益。求實(shí)精神責(zé)任感專業(yè)水平人際交往能力應(yīng)變適應(yīng)力服務(wù)性工作效率陸氏認(rèn)為，人員素質(zhì)測評(píng)評(píng)要素按其特定的相互關(guān)系組合而成。通常設(shè)計(jì)為知識(shí)、認(rèn)知能力、觀察能力和思維能力等一些要素。通常設(shè)計(jì)為工作效率和工作效果。素質(zhì)結(jié)構(gòu) 智力結(jié)構(gòu) 能力結(jié)構(gòu) 績效結(jié)構(gòu)4．進(jìn)取心10．決策能力14．協(xié)調(diào)能力18．敢冒可估風(fēng)險(xiǎn)的能力1．黨和國家政策觀念6．知識(shí)面11．靈活性15．社交能力 16．社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益2．教育事業(yè)心6．相容性 7．教學(xué)理論水平11．綜合分析能力16．感染力20．組織協(xié)調(diào)能力 21．教學(xué)工作量人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與建構(gòu)是一個(gè)系統(tǒng)工程，必須對(duì)它要有一個(gè)完整的了解如對(duì)教師的的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)顯然不同于對(duì)廠長經(jīng)理的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，選拔性測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系顯然要區(qū)別于配置性素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。有關(guān)工作人員的分析包括應(yīng)當(dāng)具備的職業(yè)道德和條件、智能條件和知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、資歷等。在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上可以產(chǎn)生各類人員素質(zhì)與功能模型。圖11 指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與建構(gòu)程序圖指標(biāo)的表述特別要注意保證不要引起測評(píng)者產(chǎn)生不同的理解并由此對(duì)標(biāo)準(zhǔn)掌握不一而產(chǎn)生誤差。如何篩選那些優(yōu)良的素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)呢？一般是依據(jù)下列兩個(gè)問題逐個(gè)檢核指標(biāo)：一是這個(gè)測評(píng)指標(biāo)是否具有實(shí)際價(jià)值；二是這個(gè)測評(píng)指標(biāo)是否切實(shí)可行。因此要根據(jù)各測評(píng)指標(biāo)對(duì)測評(píng)對(duì)象反映的不同程度而恰當(dāng)?shù)胤峙渑c確定不同的權(quán)重。加權(quán)通常有三種基本類型：縱向加權(quán)；橫向加權(quán)；綜合加權(quán)。在計(jì)量等級(jí)及其對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)方面，為了使測評(píng)的結(jié)果規(guī)范化、統(tǒng)一化和計(jì)分簡單化，便于微機(jī)處理，對(duì)于測班次指標(biāo)體系中的每一個(gè)指標(biāo)，可采取統(tǒng)一的分等計(jì)分法，即每一個(gè)測評(píng)指標(biāo)都分為1～5等，分別對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)5～1分；在計(jì)量的規(guī)則或標(biāo)準(zhǔn)方面，一般因具體的情況不同而不同，常見的有以下兩種情況：（5）預(yù)試檢驗(yàn)修訂。上述五道程序循序漸進(jìn)，環(huán)環(huán)相扣，并各具特有的功能。心理測驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評(píng)的三種主要方法，其中心理測驗(yàn)最為方便與常見。心理測量是通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測量、分析、評(píng)價(jià)。我們只有通過對(duì)心理特征的外顯結(jié)果——行為進(jìn)行測量，才能推知個(gè)體內(nèi)部的心理活動(dòng)狀態(tài)和心理特征。它包含以下五個(gè)基本要素。行為樣本是個(gè)體所抽選出來的問題的解決行為就叫做行為樣本。2．標(biāo)準(zhǔn)化。3．難度?？煽亢头€(wěn)定，必須要跨時(shí)間、跨內(nèi)容、跨評(píng)分者的一致性。韋克斯認(rèn)為：“智力是個(gè)人有目的地行動(dòng)、理智地思考以及有效地應(yīng)付環(huán)境的整體的或綜合的能力”并經(jīng)過研究提出智力是由言語理解、言語流暢性、推理、空間表象、數(shù)字、記憶和知覺速度七種能力組成；美國心理學(xué)家吉爾福特受桑代克智力多因素的影響，于1967年創(chuàng)立了智力的三維結(jié)構(gòu)模型，他認(rèn)為智力包括了三個(gè)維度：第一維度為內(nèi)容，是指智力活動(dòng)對(duì)象或材料，包括聽覺、視覺、符號(hào)、語義、行為五種，第二維度為操作，指由各種對(duì)象或材料所引起的智力活動(dòng)過程，包括認(rèn)知、記憶、發(fā)散思維、會(huì)聚思維、評(píng)價(jià)等五種，第三個(gè)維度為結(jié)果，指運(yùn)用各種智力活動(dòng)對(duì)各類問題處理的結(jié)果，包括單位、類別、關(guān)系、系統(tǒng)、轉(zhuǎn)化、和應(yīng)用等六種。心理年齡：它是由比奈首先提出，根據(jù)比奈的觀點(diǎn)，智力是隨年齡而發(fā)展的，基于此，80～90%的同齡人通過的題目數(shù)就可以作為達(dá)到這一年齡的兒童的智力水平的標(biāo)準(zhǔn)，這一水平即智力年齡或心理年齡。離差智商：由韋克斯勒提出的，他認(rèn)為，如果從人類總體來看，人的智力的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)是按常態(tài)分布的，且平均數(shù)為100，標(biāo)準(zhǔn)差為15。智力類型 智商 占人口%中等120～12970～7950%4．量表的發(fā)展1916年，美國斯坦福大學(xué)學(xué)者特曼對(duì)B—S量表進(jìn)行修訂，制定了斯坦?！饶瘟勘恚谝淮翁岢隽酥巧痰母拍?，強(qiáng)調(diào)用人的智力年齡與實(shí)際年齡的比值來度量人的智力水平的高低。1917年，美國政府要求美國心理學(xué)會(huì)成立一個(gè)委員會(huì)，編制量表，對(duì)應(yīng)征的廣大士兵進(jìn)行智力測驗(yàn)，著名的團(tuán)體心理測驗(yàn)——軍隊(duì)測驗(yàn)甲（一種文字量表）和軍隊(duì)測驗(yàn)乙（一種非文字量表）應(yīng)運(yùn)而生。是在斯坦福——比奈量表的基礎(chǔ)上經(jīng)過1937年、1960年、1967年的修訂，發(fā)表了第四次修訂本。于1939年初次發(fā)表，并不斷實(shí)施和修訂，于1955年再次正式發(fā)表。因此，實(shí)際測驗(yàn)后便可以得到三種智商，即語文智商、作業(yè)智商和平均智商。再將這些分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為離差分?jǐn)?shù)，從而便可得到言語智商、操作智商和總智商三個(gè)分?jǐn)?shù)。分 測 驗(yàn) 的 名 稱 所 欲 測 的 內(nèi) 容表 常識(shí) 知識(shí)的廣度、一般學(xué)習(xí)能力及對(duì)日常事物的認(rèn)識(shí)能力理解 判斷能力和理解能力量圖形拼湊 概括思維能力與知覺組織能力60歲以后開始下降，70歲以后急劇下降。從16～65歲分為八個(gè)年齡組。能力傾向是指經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)?shù)沫h(huán)境下完成某項(xiàng)任務(wù)的可能性，而不是當(dāng)時(shí)就已經(jīng)具備的現(xiàn)實(shí)條件。知識(shí)是指結(jié)事實(shí)、理論、系統(tǒng)、慣例、規(guī)則和其他一些與工作有關(guān)的信息的知曉和理解。非言語能力測驗(yàn)專門知識(shí)技能測驗(yàn)它既不同于一般的智力測驗(yàn)，也不同于行政職業(yè)通用基礎(chǔ)知識(shí)或具體專業(yè)知識(shí)技能的測驗(yàn)，其功能是通過測量一系列心理潛能，進(jìn)而預(yù)測考生在行政職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的多種職位上取得成功的可能性。學(xué)歷 一般能力和行政職業(yè)綜合知識(shí)和個(gè)性素質(zhì)3．行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)3字符相同個(gè)數(shù)。7字符置換計(jì)算與區(qū)間核對(duì) 60 10三 言語理解 對(duì)文字材料的理解、分析與運(yùn)用能力 。 40 30（1）監(jiān)考老師宣布考場要求先給你三分鐘時(shí)間閱讀本（一）前三頁上的內(nèi)容。（4）監(jiān)考老師宣布可翻頁答第一部分的試題，開始計(jì)時(shí)，時(shí)限為10分鐘，這部分題答錯(cuò)要倒扣分。若發(fā)現(xiàn)你帶走了試題本或有抄題現(xiàn)象，將取消你的考試資格。人格特性在一定程度上決定了個(gè)體適合什么樣的工作及可能取得的成績，可以通過診斷一個(gè)人的人格特征或類型，來確定其管理的成功與否。該測驗(yàn)從正性情緒傾向、負(fù)性情緒傾向、樂群性、責(zé)任心、廣納性、內(nèi)控性、自信心、A型人格、成就動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)、面子傾向這12個(gè)與管理績效有關(guān)的人格特點(diǎn)對(duì)人進(jìn)行描繪，了解應(yīng)試者在行為風(fēng)格、思維和處事方式方面的特點(diǎn)，并能預(yù)測應(yīng)試者的組織管理能力，對(duì)其適宜的發(fā)展方向和組織環(huán)境提出建議。測驗(yàn)是自陳量表，優(yōu)點(diǎn)是高度結(jié)構(gòu)化，實(shí)施簡便，計(jì)分、解釋都有比較客觀、容易。本測驗(yàn)適用于對(duì)管理人員的評(píng)估，以及對(duì)管理崗位候選人員的甄選。該測驗(yàn)針對(duì)12個(gè)人格維蝶戀花進(jìn)行考察，它們分別是正性情緒傾向、負(fù)性情緒傾向、樂群性、責(zé)任心、廣納性、內(nèi)控性、自信心、A型人格、成就動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)、面子傾向。樣題：（1）在開會(huì)時(shí)，如果我的意見與領(lǐng)導(dǎo)不同，我往往：A保留自己的意見，一般不與之爭論，B依情況而定，C當(dāng)場表明立場負(fù)性情緒傾向 用負(fù)性的眼光看待自我和周圍的人格特質(zhì) 體驗(yàn)到負(fù)性情緒，感到工作、時(shí)間和環(huán)境的壓力，對(duì)自己要求嚴(yán)，宜在批判性思考和評(píng)估的位置 較少感到環(huán)境的壓力，能承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和易受挫的工作自信心 為自己和自己的能力感到自豪的傾向 能應(yīng)付大多數(shù)情境的人，傾向于挑戰(zhàn)性的工作和職業(yè) 往往對(duì)自我價(jià)值提出質(zhì)疑面子傾向 看重面子，也維持他人的面子 力求受到他人的重視贊賞推崇，希望能中別人心中占重要地位及留下美好印象