【正文】 又做成了。GE 對人才最注重的三項要求是：專業(yè)素質(zhì)、道德品質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Α?”唐太宗又增加了“學(xué)識”一條，說：“今所任用，必須以德行、學(xué)識為本。這與上一段落中所闡述的人才標(biāo)準(zhǔn)是相一致的，綜合起來講，就是以下幾個關(guān)鍵要素：①胸懷（即器量） 、②品德（即德行） 、③知識（即學(xué)識） 、④技能（即才能、專長）、⑤意志、⑥忠義（義利兼顧、榮辱與共） 。有觀點說， “高端的人，胸懷是衡量的第一標(biāo)準(zhǔn)； 中端的人，品德是衡量的第一標(biāo)準(zhǔn)； 低端的人，才能是衡量的第一標(biāo)準(zhǔn)。商業(yè)一諾為重，在各種失誤中，決策失誤是最大的，在決策失誤中最大的失誤是用人的失誤，其代價也是最大的。但是如果我們每個人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會變成一家巨人公司。知人人生需要摯友，企業(yè)需要人才，國家需要良才。哈佛大學(xué)設(shè)立了一門世界上任何大學(xué)都沒有的課程——觀人學(xué)。你會“知人”嗎？“自知者明，知人者智” ，知人者將擁有無數(shù)忠實于自己的賢才，將成大業(yè)！所以，一名領(lǐng)導(dǎo)者必須具備識別人才、知人的本領(lǐng)。知人之明，是領(lǐng)導(dǎo)者十分重要的素養(yǎng)，尤其是識人于未顯之時，這更是識人的一種獨特的眼力與遠(yuǎn)見。知人之難，不僅在于良莠難分、賢佞難辨，更在于真?zhèn)坞y識。有當(dāng)面是人，背后是鬼的兩面派等等。以致唐朝詩人白居易寫了一首詩大發(fā)感慨：周公恐懼流言日，王莽謙恭未篡時。問題不在于一時的偏，就怕方位的不全。是他特別器重達(dá)爾文的觀察力和喜歡獨立思考的治學(xué)品質(zhì)，并力保他隨貝格爾艦進(jìn)行環(huán)球科學(xué)考察，從而使一個“平庸”者，成為舉世矚目的科學(xué)家。關(guān)于識別人才的方法， 《呂氏春秋》之《論人篇》的“八觀六驗” 、 “六戚四隱”作了比較全面的總結(jié)。論人者，又必以六戚四隱。此圣王之所以知人也。所以人們把此種現(xiàn)象概括為：“說你4 / 9行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行。 ”金世宗完顏雍也說，自己判斷人“不以獨見為是也” 。王夫之則提醒人們，先要搞清楚一個人的品質(zhì)是誠實還是虛偽。世間萬事萬物唯人為主宰，同一事物會因為人之不同而結(jié)果出現(xiàn)的差異性難以形容。只有無能的領(lǐng)導(dǎo)，沒有無用的人才。因此，用人的首要選擇就是要揚長避短。才取其長，用當(dāng)其宜，則天下之士皆吾臂指也。故而，用人最基本的原則就是“將人才放在最適合、最能發(fā)揮才能與特長的地方（職位） ”，也就是說，要將合適的人，放在合適的崗位上。生材貴適用，慎勿多苛求。司馬光總結(jié)說，自古昔以來，國之亂臣，家之?dāng)∽樱庞杏喽虏蛔阋?。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要有寬容之心，不要求全責(zé)備。【案例：NBA的不拘一格，唯才是舉】NBA 是一個濃縮的舞臺，是一個有趣的游戲，是一種返回5 / 9獨特的藝術(shù)，是一場野性的戰(zhàn)斗。NBA不論膚色國籍，不管宗教信仰，只要有真本事，就給你提供大戲臺，讓你縱情表演。；既有重達(dá)300多磅的“大鯊魚” ，也有身輕如燕的艾弗森，他們都在NBA大顯身手。應(yīng)當(dāng)說這種論資排輩的觀念，是選拔人才中的一種最普遍、最頑固的習(xí)慣勢力。他所表述的就是，懷疑的人就不要用，用的人就別懷疑。如果只是用而不疑，那企業(yè)遲早必亂；如果只疑而不用，那企業(yè)的人才必定越來越少。企業(yè)管理中，既要有授權(quán)激勵機(jī)制，又要有監(jiān)督制約的機(jī)制，這是企業(yè)管理不可或缺的“兩個輪子” 。四、育人韓愈說：“是馬也，雖有千里之能，食不飽，力不足，才美不外見，且欲與常馬等不可得，安求其能千里也。 ”教以學(xué)問，養(yǎng)以禮法，取以賢能，任以專職。 ”《孟子?盡心上》也說：“得天下英才而教育之。一個領(lǐng)導(dǎo)要有這樣的度量和能力，凡是跟著自己的人，有責(zé)任把他們的寶藏都開發(fā)出來。領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一，就是培養(yǎng)下屬，也包括培養(yǎng)自己。不要怕花費過你巨額培訓(xùn)費用的員工有朝一日離你而去，這是人才發(fā)展的正常規(guī)律。領(lǐng)導(dǎo)不能自恃權(quán)重、能力比下屬強(qiáng)，就隨意干擾下屬做事，搶奪下屬的權(quán)利。任何一個系統(tǒng)，如果只有輸出而沒有輸入，那么這個系統(tǒng)就會無法維持長久，就會失去應(yīng)有的功能。對于初級人才的培育：主要是“心態(tài)、知識、技能” ；對于中級人才的培育：主要是“理性、悟性、韌性” ；對于高級人才的培育：主要是志向、胸懷、境界。東漢初年馬援對劉秀說：“當(dāng)今之世，非但君擇臣，臣亦擇君。這才叫忠誠。孫權(quán)不用龐統(tǒng)，龐統(tǒng)可以投奔劉備，終于當(dāng)了劉備的副軍師，雖然時間短促，但也顯露了他非凡的才能。交換出去的并非就是打得不好的，而是因為同一位置人才擁擠，或者個人與球隊風(fēng)格不同，或者覺得自己換個球隊會發(fā)揮更好，像尤因、奧尼爾等許多大牌明星照樣被換來換去?？梢?，人才的流動是極其正常的現(xiàn)象，它并非是洪水猛獸，其實，外流者也是資源——流而不失。而如果對人才的流動采取了禁錮政策，只能會起到相反的后果。能留則盡量留，不能留則做個順?biāo)饲?，何樂而不為？惠普公司對人才的流動向來持寬容豁達(dá)的態(tài)度。再說，電腦行業(yè)本來流動率就高。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。有些組織也有一些對離職意愿的分析，但是離開的時候大多數(shù)人都不愿意講真正的原因，所以從人力資源部掌握的信息來看，離開的是不是都是由組織管理的問題所導(dǎo)致的，這些難度是非常大的。要想留住人才，就要盡自己最大的努力去滿足員工的需求。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，員工基本的要求就是薪金的多少。②通過感情穩(wěn)心。我們要明白的是，撐這么大個攤子，招聘這么多人進(jìn)來，不是讓領(lǐng)導(dǎo)者來滿足自己的過“帝王”癮的。③通過事業(yè)留人。有員工深有感觸的說：“在一家好的公司工作，就好比有一位賢惠的妻子。 “塞翁失馬，焉知非福”？人才流動來去，是職場常態(tài)，如果懂得運用“鳳還巢”的策略、善待每位離職員工，等于幫公司在外部養(yǎng)人才；一旦急著尋找接班人或有高階職缺時，每位離職員工都是候選人，不用冒著引進(jìn)“空降部隊”的風(fēng)險。為此王安石力主興辦太學(xué)、州縣學(xué)等各級學(xué)校， 同時，王安石還設(shè)置武學(xué)、律學(xué)與醫(yī)學(xué)，培養(yǎng)國家急需的專門人才?！安弥苑ā本褪菍τ谀切┴澸E枉法的官吏則應(yīng)嚴(yán)厲懲治。 　“任之”，即任用