企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究論文(文件)
【正文】 作為始發(fā)系統(tǒng)的招聘管理系統(tǒng)是新員工與組織全面合作的開始，也是未來擁有良好合作的基礎(chǔ)。企業(yè)在進(jìn)行招聘時，要進(jìn)行綜合考慮，發(fā)揮各渠道的優(yōu)勢，避免其不足。首先我感謝我的論文指導(dǎo)老師王金玉老師。其次，我想感謝我的所有老師，他們嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，一絲不茍的作風(fēng)一直是我學(xué)習(xí)的榜樣。王老師以其淵博的專業(yè)知識，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)，誨人不倦的高尚師德，對我進(jìn)行耐心的知道和幫助，引導(dǎo)我不斷開拓思路，為我答疑解惑。只有這樣，企業(yè)才有機(jī)會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。因此，康佳集團(tuán)的人才招聘應(yīng)該與其他人力資源管理系統(tǒng)相結(jié)合。在選拔和錄用階段，越來越多的組織開始讓應(yīng)聘者充分了解組織的戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、要實(shí)現(xiàn)的愿景，以及工作環(huán)境、企業(yè)文化，讓他們了解正在申請的職位的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。（四）異地招聘隨著康佳集團(tuán)的業(yè)務(wù)在全國各地的發(fā)展，康佳集團(tuán)逐漸走出原來的根據(jù)地城市，走向全國各地。根據(jù)全國普通高校畢業(yè)生統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，近四年來我校畢業(yè)生人數(shù)逐年增長，2011年全國畢業(yè)生人數(shù)為652萬人次，這意味著企業(yè)的校園招聘規(guī)模也將再刷歷史記錄，難度也將隨之增加。（二）面試日臻完善首先，面試的形式越來越多樣化，既有“一對一”的單獨(dú)面試，也有“多對一”和“多對多”的集體面試；其次，面試的操作過程越來越規(guī)范化，多數(shù)企業(yè)對面試的具體方案和程序，一般都事先做出具體安排，對面試的結(jié)果基本都用表格、等級評分等規(guī)范的形式處理，克服了以往面試的隨意性和主觀性。（一）招聘媒介進(jìn)一步多元化和網(wǎng)絡(luò)化隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，招聘媒介已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化。21世紀(jì)是人才競爭的時代，作為企業(yè)的核心資源的人才在企業(yè)參與市場競爭的過程中所起的作用越來越受重視。其次，確定招聘的時間、地點(diǎn)。具體來說，工作分析就是通過一定的方法，收集與有關(guān)工作崗位內(nèi)容和崗位之間相互關(guān)系的信息，明確各個職務(wù)的設(shè)置目的、性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)限和隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境。，制定職位說明書（1）制定人才招聘規(guī)劃，企業(yè)從戰(zhàn)略的角度出發(fā)探索和掌握人才招聘系統(tǒng)的發(fā)展規(guī)律，并運(yùn)用這些規(guī)律去規(guī)定和控制未來企業(yè)人才招聘系統(tǒng)的運(yùn)動狀態(tài)。（2）制定健全的管理制度，制定合理的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。在選拔過程中，招聘人員應(yīng)該客觀、公平的進(jìn)行工作，確保在應(yīng)聘者中篩選出最適合的人員。招聘錄用的人員必須滿足相關(guān)部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨(dú)完成招聘工作是不現(xiàn)實(shí)的。內(nèi)部招聘和外部招聘各有自己的優(yōu)勢和不足，企業(yè)在進(jìn)行招聘時，要綜合考慮，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，避免其不足，將兩種招聘的功能和益處充分得到發(fā)揮，讓外部的新鮮血液進(jìn)入企業(yè)，使企業(yè)煥發(fā)活力。其次，招聘者要熟悉組織狀況及崗位要求，才能幫助企業(yè)選出真正需要的人才。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。 企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力，以提高企業(yè)經(jīng)營效益。沒有健全的管理制度，缺乏對員工的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，不能區(qū)分一般員工和有創(chuàng)造性的專業(yè)人才，員工工資待遇差，最終造成人才流失。這些都對企業(yè)的人才招聘產(chǎn)生了不利影響。這不利于企業(yè)創(chuàng)新，容易造成“近親繁殖”。但是康佳集團(tuán)在招聘前，人力資源管理部門既沒有對本企業(yè)員工進(jìn)行全面考核和作出綜合評價，也沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個合理的用人規(guī)劃，包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件，沒有明確哪些是企業(yè)當(dāng)前急需的人員，哪些是企業(yè)潛在需求的人員，表現(xiàn)為現(xiàn)需現(xiàn)招，往往違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)律只能使企業(yè)用人處于不利的狀態(tài)。企業(yè)高層管理者和研發(fā)部門男員工的人數(shù)多于女員工，但是客戶服務(wù)、產(chǎn)品銷售等部門女員工的人數(shù)大大的多于男員工；從年齡結(jié)構(gòu)看，高層管理者和產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)人員多為年齡較高的長者，他們有著豐富的經(jīng)驗(yàn)，但是他們的思想相對落后，這需要年輕人的青春與活力。二 、康佳集團(tuán)的人才招聘（一）康佳集團(tuán)簡介 康佳集團(tuán)成立于1980年5月21日，前身是“廣東光明華僑電子工業(yè)公司”，是中國改革開放后誕生的第一家中外合資電子企業(yè)，初始投資4300萬港元。沒有招聘，人力資源規(guī)劃就無法實(shí)現(xiàn)；招不到合適的人員，就會造成人崗不匹配，或大材小用，或小材大用。招聘對企業(yè)的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面。外聘人員往往需要花費(fèi)較長的時間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位?？梢允箖?nèi)部競爭者得到某種心理平衡，避免企業(yè)內(nèi)部成員的不團(tuán)結(jié)。外部招聘是一種有效的與外部進(jìn)行信息交流的方式，企業(yè)可以宣傳自己的企業(yè)文化和價值觀，從而樹立良好的企業(yè)形象。內(nèi)部招聘可能會影響員工的積極性。（3）內(nèi)部招
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