【正文】 nnel assessment)是心理測量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測量為基礎(chǔ)，針對特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對人的素質(zhì)進行多方面系統(tǒng)評價，從而為人事管理、開發(fā)提供參考依據(jù)。研究心理測量的學(xué)科叫做心理測量學(xué)(psychometrics)。 據(jù)你所知科學(xué)的人才測評是如何形成的？閱讀材料1：什么是人才測評？一、人才測評、心理測量與心理測驗 關(guān)于人才測評，首先要澄清一些相關(guān)的概念。可以說在我國人才測評技術(shù)及其應(yīng)用也進入了一個繁榮發(fā)展的時期。從服務(wù)內(nèi)容來看有專門從事人才測評服務(wù)的，也有以人才測評服務(wù)為基礎(chǔ)的管理咨詢公司。90年代以來，在我國隨著各地紛紛建立人才市場，人才交流的日益頻繁，企事業(yè)單位越來越認(rèn)識到現(xiàn)代人才測評技術(shù)在員工錄用和培訓(xùn)中的作用，需求的增加促進了各種測評研究和服務(wù)的機構(gòu)不斷增多。 近幾十年來，西方出現(xiàn)了許多的專門提供人才測評服務(wù)的公司，他們把人才測評的技術(shù)運用于人力資源管理的各個領(lǐng)域中，并且已經(jīng)形成了一個產(chǎn)業(yè)。這種方法強調(diào)的是描寫工作行為而不是評價工作行為，因此，比其他方法較少受個人偏見的影響，目前正越來越引起各國的重視。由于其綜合運用了測驗、面試和情景模擬技術(shù)，使測評的效果比原來更加可靠和有效。其缺點是：盡管測評采用比較客觀的標(biāo)準(zhǔn)與方法，但在具體執(zhí)行時仍不同程度地受到人為因素的干擾與影響；過于注重現(xiàn)實能力，會使一部分人的潛力得不到發(fā)揮，由于美國公務(wù)考績制強調(diào)保護文官職員既得利益，致使能力主義的功能觀蛻化，機構(gòu)龐大，人浮于事。工作考績制吸取了統(tǒng)一考績制的經(jīng)驗與教訓(xùn)，規(guī)定：要使職員明曉自己職位的考核要素和標(biāo)準(zhǔn)；考核必須根據(jù)不同職位標(biāo)準(zhǔn)，公正進行；加強考核者與被考核者的意見溝通等。后來興起工作考績制度，就是按職位的內(nèi)容，通過工作分析，制訂各類職位所需的工作質(zhì)量，數(shù)量，效率和智能等要素和標(biāo)準(zhǔn)，以此作為測評的準(zhǔn)繩，使不同職務(wù)的測評要素和標(biāo)準(zhǔn)形成系列。英國也有十幾項考核指標(biāo)，英國在1954年通過考級制選拔的初級官員，占同類人員的61．1％。1934年，政府規(guī)定考核內(nèi)容共分16項指標(biāo)，包括工作的速度、創(chuàng)造力、組織能力和領(lǐng)袖才能等。而最早試行全國統(tǒng)一測評制的當(dāng)數(shù)美國的公務(wù)考績，就是規(guī)定一種劃一的考核要素和標(biāo)準(zhǔn)，也稱為統(tǒng)一考績制度。 在測評內(nèi)容上，西方經(jīng)歷了“通才型”和“專業(yè)型”的階段，目前，隨著社會政治、經(jīng)濟、科技和文化方面越來越表現(xiàn)為“知識爆炸”的信息時代特征，各國出現(xiàn)了越來越趨向一致的“T”型（即通才十專業(yè)化）趨勢，同時，也越來越重視對人員的綜合素質(zhì)如人格、智力、氣質(zhì)、價值觀及潛能等的測評。加拿大公務(wù)員委員會，美國上千家大型企業(yè)，以及許多發(fā)展中國家，如泰國、新加坡，韓國等都很重視人才測評技術(shù)的開發(fā)與應(yīng)用。二次世界大戰(zhàn)后，西方各國科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展和經(jīng)濟的起飛，對人才資源開發(fā)提出了緊迫要求，特別是隨著公務(wù)員考試、晉升、培訓(xùn)制度的深入推進和私營部門人才選拔的實踐，完善和開發(fā)新的人才測評技術(shù)成為急需。到了40年代和50年代，心理測量學(xué)家們開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，就是說，人們開始越來越重視人崗匹配。它們認(rèn)為，選拔和分派官兵的任務(wù)必須考慮到他們的一般智力水平。剛開始，心理測驗主要還是用在教育和臨床診斷中。從此以后，測驗成為一種測量個別差異的工具，在西方轟轟烈烈地開展起來。于是有人開始尋求個體的生理心理特征與智力的關(guān)系，諸如反應(yīng)時，感覺靈敏度等因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這些因素與智力也沒有關(guān)系。 但很長一段時間，人們苦于找不到有效的測量指標(biāo)和技術(shù)手段。精神病人是指心理素質(zhì)方面的變態(tài)，需要診斷出來加以特別看待和治療。西方對人才測評的研究，起源于19世紀(jì)對智力落后者和精神病人的治療的需要。中央組織部于1998年底開始在全國范圍內(nèi)建立“全國公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部考試題庫”。 1997～1998年，北京市委組織部、人事局為了配合國家機關(guān)精簡機構(gòu)，邀請人事部考試中心、北京市人才測評中心、中國科學(xué)院心理研究所、北京師范大學(xué)和北京社會心理研究所等單位測評專家，運用結(jié)構(gòu)化面試的方法，連續(xù)兩年開展了對近1000名局、處級“雙高”人員（即高級管理人員和高級技術(shù)人員）的公開招聘活動，使得科學(xué)測評方法逐漸被社會所接受。我國人才測評工作正在由點到面逐步開展起來，測評機構(gòu)相繼成立，測評技術(shù)得到較為廣泛的應(yīng)用。近年來，我們在干部選拔的科學(xué)化方面，已進行了卓有成效的探索， 1994年7月，人事部在全國專家工作會議上提出加強人才測評工作，逐步建立科學(xué)的人才評價機制的要求。中國古代人才測評活動所采取的技術(shù)，主要有問、聽、觀、訪、察、忖、論、試等。試事是考驗的一種形式，是古代常用的一種素質(zhì)測評形式?！坝谩币彩且环N實踐考試形式。中國古代人才測評方式主要有選、舉、考、用幾種，主要經(jīng)歷了原始賢能制、禪讓制、軍功制、察舉制、科舉制、考績制、保舉制等七種形態(tài)。在古代，我國還有人從“績”的反面“黜”，也就是“過失”，的多少來考評“績”的。“績”一般又稱“功”，是今天的績效?！白R”即“知識”，古代主要是道德知識與一些實用學(xué)科的知識。顯然，這里的“六德”與“六行”主要是“德”與“性”，而“六藝”，則是“識”、“才”、“智” 、“績”。 另外一種表現(xiàn)人才測評內(nèi)容的表述是“六德”、“六行”、“六藝” 。 中國古代人才測評的內(nèi)容，包括性、績、（功、黜）、德、才、識、智。中國人才測評的思想古就有之，早在2000多年前我國就有了科舉考試，用來為統(tǒng)治者選拔官員；只是到了本世紀(jì)初，現(xiàn)代人才測評技術(shù)才開始產(chǎn)生并得到廣泛的應(yīng)用。 閱讀材料2：人才測評的歷史及現(xiàn)狀要深入了解掌握人才測評，就必須了解人才測評的歷史發(fā)展。 3．在高考、自學(xué)考試等大規(guī)?？荚嚨目茖W(xué)化方面取得了許多進展，大量引人了客觀性試題，采用了機器判卷，對試題進行考后的題目分析，某些科目建立了題庫，在試點省實行了分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)化。 已開發(fā)出適應(yīng)各方面需要的各類心理測驗，包括智力測驗、能力傾向測驗、職業(yè)能力測驗。這些進展主要表現(xiàn)在： 引進、修訂了一批國外的權(quán)威測驗。近十幾年來，我國在測驗。該中心負(fù)責(zé)組織衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)各級各類醫(yī)務(wù)人員的資格考試工作。除每年在國內(nèi)組織來華留學(xué)生參加考試外，從l991年起，已開始在海外進行漢語水平考試。 國家對外漢語教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)小組漢語水平考試中心。該中心于1991年成立，負(fù)責(zé)全國的職稱考試工作。近年來，公務(wù)員考錄已制度化、正?；?。1990年為30多個國家部委組織了錄用考試，1991年上半年，為23個國家部委組織了聯(lián)合招干考試。該中心于1990年正式成立，負(fù)責(zé)政府機關(guān)工作人員（公務(wù)員）的錄用考試工作。該委員會擁有專職工作人員3000余人，在全國各省、地、市均設(shè)有常駐辦事機構(gòu)，每年組織80余個專業(yè)的1200余門課程的考試。全國高等教育自學(xué)考試指導(dǎo)委員會。考試管理中心與全國高校招生辦公室和各省招生辦公室密切合作。該中心于1987年6月經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)成立，負(fù)責(zé)全國普通高校的招生考試。 今天，我國已經(jīng)形成了一支初具規(guī)模的測驗編制、實施和研究的隊伍。直到1978年以后，心理測驗的研究工作才在我國重新開始。三、人才測評在我國的發(fā)展早在本世紀(jì)20年代西方測驗理論的發(fā)展早期，我國老一代的心理學(xué)家陸志韋、蕭孝嶸、吳天敏、林傳鼎等就已經(jīng)開始向西方測驗理論學(xué)習(xí)，引進、改編和編制了一批較科學(xué)的心理測驗。20世紀(jì)30年代后，因素分析法盛行，不但推進了能力測驗的發(fā)展，還促進了人格理論與人格測驗的發(fā)展，卡特爾編制16種人格因素測驗即采用了因素分析法。二是統(tǒng)計學(xué)方法的進步。30年代智力的多因素學(xué)說興起，瑟斯頓（）由因素分析求得七種基本的心理能力，隨之發(fā)展出一批多重能力傾向測驗。1904年英國心理學(xué)家斯皮爾曼（）提出智力的二因素學(xué)說，認(rèn)為人類智力可分為一般能力和特殊能力二部分，比奈測驗所測得的只是一般能力。 目前的心理測驗雖然看起來很簡單，卻是經(jīng)過幾代心理學(xué)家用了近一個世紀(jì)的時間反復(fù)探索才找到的，其發(fā)展主要受了兩方面因素的影響。（三）由籠統(tǒng)的單一量數(shù)以評定個體間差異的觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)橐远鄠€量數(shù)兼顧個體間差異與個體內(nèi)差異的觀念。 縱觀心理測驗的發(fā)展歷史，可看出以下幾點：（一）先是以解剖生理特征為根據(jù)，而后轉(zhuǎn)向?qū)π闹腔顒拥臏y量。 （6）20世紀(jì)60年代后，由于認(rèn)知心理學(xué)的崛起，將實驗法與測驗法結(jié)合，產(chǎn)生了信息加工測驗。1921年羅夏克（Rorschach）發(fā)明墨跡測驗成為投射測驗的發(fā)端。人格測驗的先驅(qū)是克雷匹林（），他最早用自由聯(lián)想測驗來診斷精神病人。（5）人格（個性）測驗的發(fā)展。他也被后人尊稱為教育測驗的鼻祖。（4）標(biāo)準(zhǔn)化教育測驗的發(fā)展。對人的智力的描述，從籠統(tǒng)地談聰明、不聰明，轉(zhuǎn)向區(qū)分智力的不同則面。一般能力傾向（智力）測驗也向多元分析形式發(fā)展。30年代后，隨因素分析理論的發(fā)展。 （3）多重能力傾向測驗逐漸受到重視。第一次世界大戰(zhàn)中美國軍隊對兵員選拔和分派兵種的需要大大推動了團體智力測驗的發(fā)展。（2）編制出一批操作測驗，彌補了語言文字量表在理論上的不足，同時也方便了文盲和言語障礙者進行心理測驗。但“心理商數(shù)”的意義不僅只在智力測量中，這一概念對人的心理素質(zhì)各方面測量的結(jié)果均具有表征意義。M早在1911年，德國漢堡大學(xué)心理學(xué)家斯騰（Stern）就曾提出用兒童的心理年齡除以實足年齡所得的“心理商數(shù)”來表示聰明程度。從20世紀(jì)初期人才測評的興起，20年代走向狂熱，40年代達到頂峰，50年代轉(zhuǎn)向穩(wěn)步發(fā)展，在此期間人才測評主要有如下幾方面的發(fā)展。各種語言的版本紛紛出現(xiàn)，在全世界形成人才測評的熱潮。Pearson）1896年對高爾頓的相關(guān)概念予以數(shù)學(xué)上的突破，找出了計算公式，創(chuàng)立了積差相關(guān)理論和積差相關(guān)法。他不但擴充了古特萊特（Guetelet）的百分位法，還提出了相關(guān)概念并創(chuàng)造了一種粗略的計算相關(guān)系數(shù)的方法。這種量化評估的理論基礎(chǔ)和方法與科學(xué)心理學(xué)和統(tǒng)計學(xué)的發(fā)展密切相關(guān)。（4）科學(xué)心理學(xué)和統(tǒng)計學(xué)的發(fā)展為人才測評奠定了定量評估的基礎(chǔ)科學(xué)研究或科學(xué)方法的一個重要特征是定量或量化結(jié)果。1898年在《個性心理學(xué)中的測量》一文中，比奈提出心理測量的根本原理在于將個人的行為與他人比較以歸類，這成為現(xiàn)代人才測評理論的基本思想。顯然，卡特爾已提出人才測評的可信度（信度）問題以及編制施測工具、施測方法、程序的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的問題?？ㄌ貭栐?890年《心理測驗與測量》一文中認(rèn)為心理學(xué)若不“立根基于實驗與測量上，決不能有自然科學(xué)的準(zhǔn)確”。比奈更創(chuàng)造了世界上第一個真正意義上的智力測量工具?？ㄌ貭柧幹屏藥资N測量工具。（3）科學(xué)心理學(xué)為人才測評奠定了科學(xué)方法和科學(xué)方法論。這些對象既包含智力因素，也包含非智力因素的個性因素，大大擴展了人才測評的對象。比奈1903年在《智力的實驗研究》中提出智力研究和測量的對象應(yīng)是一切高等心理過程，它們表現(xiàn)在推理、判斷及運用舊經(jīng)驗解決新問題的行為上。Spearman，1904）發(fā)表了著名的論文《普通智力》，此文奠定了他的智力結(jié)構(gòu)二因素論的理論基礎(chǔ)，為日后比奈（A斯皮爾曼（CKraepelin）從知覺、記憶、聯(lián)想和運動機能測量心智正常者和病態(tài)者之間的能力區(qū)別。他們的路徑或?qū)ο箦e誤啟發(fā)了后來的研究。可惜他們的思路是試圖從生理、感覺、知覺動作過程等較低級心理過程的角度探討其智力的相關(guān)性。M第二，科學(xué)心理學(xué)為人才測評確定了對象。馮特在研究人類心理的共性時卻發(fā)現(xiàn)了個體之間心理上的差異性。人才測評的對象是心理素質(zhì)，因此，它的產(chǎn)生必然與科學(xué)心理學(xué)息息相關(guān)。因此，尋求恰當(dāng)?shù)臏y評方法，按照人的心理素質(zhì)，尤其是智力高低作為選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)提到了議程。隨工業(yè)革命的成功，19世紀(jì)中后期，西方社會急需與科技發(fā)展和工業(yè)生產(chǎn)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源。二、人才科學(xué)測評的產(chǎn)生與發(fā)展人才科學(xué)測評作為一種方法工具，與任何科學(xué)方法、工具一樣，其產(chǎn)生發(fā)展均有其社會需求和科學(xué)發(fā)展的推動。清代后期我國民間流行的“七巧板”、“九連環(huán)”、“華容道”等屬典型的創(chuàng)造能力測量。18世紀(jì)以來，法、德、英、美、西方諸國參照仿效，建立了各自的文官考試制度。首先，作為一種選擇官員的制度，它實際上是現(xiàn)代各國公務(wù)員制度的肇始。隋唐至清末1300多年通行科舉制，對人才的選拔以考試結(jié)果為依據(jù)。值得一提的是，劉劭的《人物志》1937年被美國學(xué)者西羅克（Shryock）翻譯為英文《人類才能的研究》介紹到西方，引起西方學(xué)術(shù)界的關(guān)注和重視。他還提出從人的言談（“辭”）的應(yīng)對（“應(yīng)贊”）來考察人的智力，“察其應(yīng)贊，猶視智的能否也”。即以觀察人的感情、行為入手，分析其心理狀態(tài)，以達到正確、全面認(rèn)識人才的目的。比孔子稍晚的孟子曾向齊宣王進言：“權(quán)，然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚，王請度之。射義》中記載，早在3000年前的西周，天子就以試射的方式選拔諸侯、卿、大夫、士。一、我國古代人才測評具有悠久歷史和杰出貢獻人才測評的思想和實踐在我國由來已久，我國古代的科舉考試制度一直被認(rèn)為是現(xiàn)代人才測評的淵源的一。對人才的測評古已有的，但其走上科學(xué)之路卻始于19世紀(jì)。但是，無論開發(fā)還是有效利用，都必須以對人才的優(yōu)差測評結(jié)果為前提和基礎(chǔ)。第二講 人才測評的歷史與現(xiàn)狀討論：l、談?wù)勀闼私獾奈覈糯娜瞬艤y評。合伙人的管理模式特別注重員工的職業(yè)價值趨向和企業(yè)的長遠發(fā)展目標(biāo)是否相符。員工不再僅僅是員工，其內(nèi)在的智力資源可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者權(quán)益的一部分，企業(yè)將越來越采用合伙人的方式來管理組織員工的工作，以實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。它帶來社會生產(chǎn)力的飛躍，在新技術(shù)革命的條件下，科學(xué)技術(shù)日益迅速地轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力，人的智力尤其是人在科技上的創(chuàng)造力日益成為生產(chǎn)力發(fā)展的最重要的因素。4．人才測評是加強企業(yè)競爭能力的保障21世紀(jì)將是高科技競爭的世紀(jì)。與此同時，人才測評使企業(yè)能夠制訂員工發(fā)展方向和培訓(xùn)計劃，使每個員工都明確自己的發(fā)展道路，使企業(yè)可以根據(jù)每個員工的發(fā)展方向?qū)嵤┯嗅槍π缘呐囵B(yǎng)計劃，為每個人制訂培訓(xùn)目標(biāo)和培養(yǎng)計劃提供依據(jù)。人與人之間的差別只看得見性別、年齡、職務(wù)、工種上的區(qū)別，看不出素質(zhì)上的差異。管理人員把每個職員物化為檔案袋，當(dāng)做物質(zhì)，像記錄設(shè)備的型號、性能、價格等資料那樣建立個人檔案。 通過人才測評，及時提供人力資源變化的信息，明確人事配置的現(xiàn)狀及未來變化的趨勢，