it企業(yè)招聘人才技巧分析-文庫吧資料
2024-11-15 12:03本頁面
【正文】 ，給求職者最后一個(gè)機(jī)會(huì)。舉例：我們需要具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人才，請(qǐng)你選一個(gè)最能說明你領(lǐng)導(dǎo)能力的例子講一講。（9）幾種需要注意到提問方式（2）①多重性問題連珠炮，同時(shí)問幾個(gè)相關(guān)的問題，可用作求職者相當(dāng)放松的情況下，因?yàn)樗?她得記得回答幾個(gè)問題。舉例: 面試官：你應(yīng)該知道，這種工作要求一個(gè)人很強(qiáng)的主動(dòng)性，我們尋找具有積極進(jìn)取精神和發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，你覺得自己是不是很有進(jìn)取精神呢？ 求職者：是的。面試官：你在課外有沒有做過一些零工？ 求職者：沒有。舉例: 面試官：你是不是在XX上的大學(xué)？ 求職者：是的。（7）對(duì)于面試官來說，面試過程中正確的使用身體語言也很重要 ①應(yīng)當(dāng)采用的身體語言；；、位置合適（面試官應(yīng)與求職者坐得距離多遠(yuǎn)比較合適？）②應(yīng)避免的身體語言；，伸懶腰；；；；。⑥你是怎樣被提升為銷售總監(jiān)職位的？⑦請(qǐng)舉一例，說明你要深入分析某個(gè)問題，判斷什么是錯(cuò)誤的，并采取一些行動(dòng)。 TASK ？什么時(shí)候？在哪里？；；；？?②你做了什么？ACTION ？與誰一起做；？你是怎么說服其接受的；；？主要客服了哪些困難；③結(jié)果怎么樣？RESULT ；？有沒有提供后續(xù)服務(wù)；...（6）行為事件問題和假設(shè)性問題聯(lián)系：以下問題是行為事件問題還是假設(shè)性問題①請(qǐng)給我們一個(gè)例子，說明貴公司某項(xiàng)業(yè)績(jī)?nèi)裟阄磪⑴c其中的話就不會(huì)取得。從你的簡(jiǎn)歷里，我們看到?（3）在面試進(jìn)行的過程中，面試官需要遵循一些基本原則①使求職者感覺輕松自然；②問問題要有的放失，直接明確；③尊重并鼓勵(lì)求職者；④傾聽，做出積極反應(yīng)；⑤少說多聽，但要控制面試進(jìn)程；⑥面試過程中只是收集信息，不做綜合判斷；⑦記錄重要信息。另外如果有的問題你聽得不太理解，請(qǐng)直接提出來。我們問的有些問題可能不容易回答。在回答問題的時(shí)候，我希望您能盡量用具體的、您實(shí)際發(fā)生過的實(shí)例來回答問題。面試的目的是為了更多地收集關(guān)于你的信息以判斷你是否合適?面試的過程中會(huì)由我來主要問問題，其它幾位會(huì)不時(shí)地問一些問題。我是?，職務(wù)是（如果有其他人的話，這是?，職務(wù)是，這是?，職務(wù)是）。當(dāng)然這種方式不適合于那種非正式的面試。⑤同時(shí)也要規(guī)劃大致的面試時(shí)間。③標(biāo)出那些很可能提供判斷依據(jù)的工作經(jīng)歷及個(gè)人愛好，在面試中進(jìn)一步挖掘，用于判斷求職者是否有我們所要求的優(yōu)秀品質(zhì)。良好的開端是成功的一半。（3）篩選《簡(jiǎn)歷》及《應(yīng)聘申請(qǐng)表》不僅是人力資源部的職責(zé) ①應(yīng)聘者不是很多的情況：二分法 ；。⑦對(duì)于幾個(gè)人同時(shí)面試一個(gè)人的情況，大家共同討論一下簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表更有必要。這個(gè)印象與實(shí)際見面時(shí)的感覺差距是寶貴的問題來源。④至少可以保證面試有一個(gè)良好的開端。②可以有的放失地設(shè)計(jì)問題，提高在面試中信息收集的效率。面試前（1）面試官的選擇及責(zé)任分配①一般是求職者應(yīng)聘崗位的商界或同級(jí)人員； ②在多人共同對(duì)一人進(jìn)行面試的時(shí)候要確定主面試官； ③下級(jí)人員可以參與但不應(yīng)作為主面試官；④面試一個(gè)人時(shí)，最多可以有幾個(gè)人一起對(duì)其進(jìn)行面試？。為了簡(jiǎn)化招聘標(biāo)準(zhǔn)，將不同層級(jí)的素質(zhì)能力按其內(nèi)在的關(guān)系縱向聯(lián)系起來就成為了招聘、面試的基礎(chǔ)。職能素質(zhì)能力包括工程、采購、投資發(fā)展、銷售等多個(gè)專業(yè)口；素質(zhì)模型體系要求可理解、可感知、可操作。（4）初試評(píng)估幾個(gè)重要的通用素質(zhì)。（5）背景調(diào)查對(duì)于重要崗位的人員、以及對(duì)面試中相關(guān)信息有疑問的人員，由人力資源部組織進(jìn)行背景調(diào)查（6）正式錄用、薪酬水平等；《錄用通知書》包括職位、薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展等信息，加強(qiáng)錄用者對(duì)公司信心。（3）進(jìn)行復(fù)試；，考察的要素為通用素質(zhì)+職能素質(zhì)，也要考慮專業(yè)經(jīng)驗(yàn)技能水平；；。XX在招聘人才方面有哪些獨(dú)到的做法？一、XX招聘面試流程XX的甄選流程包括從簡(jiǎn)歷篩選開始，經(jīng)過初試、復(fù)試、性格測(cè)試及進(jìn)行背景調(diào)查，到正式錄用全過程（1）篩選簡(jiǎn)歷；，初步篩選人員填寫《應(yīng)聘申請(qǐng)表》；。2013年第四季度10大城市的招聘指數(shù)顯示，一線城市上海、北京、廣州的預(yù)期招聘需求位列前三位，招聘指數(shù)分別為+%、+%、+%，重慶和大連相對(duì)較低，分別為+%和+%.同比方面，天津、蘇州預(yù)期招聘需求同比下降，重慶在8個(gè)同比增長(zhǎng)的城市中遙遙領(lǐng)先；環(huán)比方面，10大城市預(yù)期招聘需求均呈增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。除白領(lǐng)的預(yù)期招聘需求為批發(fā)零售業(yè)墊底外，其他層次員工預(yù)期招聘需求最弱的行業(yè)均為新能源業(yè)。2013年第四季度13大行業(yè)不同層次員工的招聘指數(shù)顯示：從整體趨勢(shì)來看，13大行業(yè)金領(lǐng)員工的預(yù)期招聘需求普遍低于白領(lǐng)、灰領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)的需求。從行業(yè)來看，物流業(yè)、金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)的預(yù)期招聘需求相對(duì)領(lǐng)先，新能源業(yè)、現(xiàn)代航運(yùn)業(yè)、化工業(yè)持續(xù)低迷。從區(qū)域來看，全國(guó)四大區(qū)域的預(yù)期招聘需求從強(qiáng)到弱依次為：長(zhǎng)三角地區(qū)（+%）、環(huán)渤海地區(qū)（+%）、西南地區(qū)（+%）、珠三角地區(qū)（+%）。第二篇：企業(yè)人才招聘：2013第四季度招聘需求預(yù)測(cè)分析企業(yè)人才招聘：2013第四季度招聘需求預(yù)測(cè)分析信息分享來自一覽服裝英才網(wǎng)2013年第四季度“中歐博爾捷招聘指數(shù)”顯示，經(jīng)歷了第三季度招聘指數(shù)的明顯回落之后，本季度預(yù)期招聘需求出現(xiàn)輕微反彈。因?yàn)椋具_(dá)人力建議HR部門在建立試用期績(jī)效考核體系的同時(shí)，不要忽略文化建設(shè)的導(dǎo)入。據(jù)多名志達(dá)人力推薦候選人的反饋
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