安徽奧發(fā)建筑制品公司績效管理制度-在線瀏覽
2025-08-18 17:58本頁面
【正文】 的績效計劃：由直接主管和員工共同討論確定，形成《部門員工考核表》； 普通管理人員的績效計劃：由各部負責人按照崗位分工及臨時性工作安排，和員工共同討論確定，形成《部門員工考核表》； 各部門負責人的績效計劃：包括根據部門分工形成的《各部門月度考核表》；也包括公司月度考核會形成的《各部門月度工作重點》等。如有變動，由直接主管和員工共同討論并確定后，報人力資源部備案。 第 十 條 績效考核原則 公開原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透明度。 開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。 發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。 業(yè)績考核是對員工的工作結果進行評估，工作結果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責，也可以是主管根據工作需要臨時分派的工作任務。主要為團隊協作、溝通與聯系、客戶服務導向等，具體內容見附件，行為考核內容各部門可根據實際情況進行調整，并報人力資源部備案。如遇法定節(jié)假日，考核時間順延。 部門級經理（很副經理）的考核每季度進行一次， 如遇法定節(jié)假日，考核時間順延。 第十 三 條 績效考核實施 做好績效記錄。 對各級員工的考核要全部實行百分制，包含業(yè)績考核和行為考核兩個方面 。 對部門經理級人員（含副經理）的考核實行百分制和 360 考核方法。 將評估的結果反饋給員工， 員工認為考核結果有失公允得，一周內考申訴。 第 五 章 績效考核結果管理應用 第十 四 條 績效考核資料保管 各部門應指定一人對員工所有的考核資料進行集中保管。 各部門員工月度考核匯總表一式兩份，分別以電子文檔、紙質文檔形式由各部門保管留存一份，另一份作為員工的人事檔案由各部門報到人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一保管。 人力資源部有權利查閱公司任何員工的各類考核資料，各部門應積極配合，向人力資源部開放本部門的考核資料。 第十 五 條 績效考核結果應用： 員工的考核結果與月收入直接掛鉤，各部門應在規(guī)定的時間內將考核結果匯總上報人力資源部，人力資源部根據考核結果審核、統(tǒng)計員工月收入，未在規(guī)定時間內上報考核結果的，該部門員工的月收入延期發(fā)放。 第 六 章 績效管理責權分工 第 十 六 條 人力資源部職責 人力資源部負責制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門考核工作的進行，提供必要的咨詢，匯集、建檔和分析績效管理的有關資料，對部門的績效改善和績效考核結果應用提出建議，應用考核結果進行有關的人事決策。 第十 八 條 考核人職責 考核人一般 為部門負責人，部門負責人也可委托員工的直接上級主管對員工進行考核。 第十 九 條 員工職責 學習和了解公司的績效管理制度； 理解或參與制訂部門的工作目標和績效指標； 積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃； 在工作中主動和上級保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔責任； 認真 進行自我評估，并與直屬上級或公司人事科進行交流溝通； 第 七 章 附則 第二十條 本制度的解釋、修訂、廢止權歸屬公司人力資源部。 第二十 二 條 本制度自發(fā)布之日起生效。 人力資源部匯總的評估分數和評估意見 ,暫時作為內部審核參考意見 ,上交總 部的首席執(zhí)行官 ,不向被評估人進行反饋． 如果有必要對被評估人進行反饋，我們會先征求評估人的意見．請在以下的選擇中打勾注明你的意愿： 可以記名形式 ________向被評估人反饋此評估表的內容 可以不記名形式 ________向被評估人反饋此評估表的內容 絕對不可以 ________向被評估人反饋此評估表的內容 人力資源部會將評估人的意見及其結果高度保密 綜合能力 5非常優(yōu)秀； 4–很好； 3–合格／
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