【正文】 策法，特爾菲法五、簡答決策的基本過程是：（1）找出制定決策的理由（2）擬定備選方案（3）對備選方案進行評估、選擇（4）對于付諸實施的方案進行評估正確決策的基本要求是：（1）把握問題的要害；（2）明確決策的目標；（3）至少有兩個以上的可行方案；（4）對決策方案進行綜合評價；（5）敢冒風險；（6）把決定過程看成是一個學(xué)習過程。（1）根據(jù)條件繪制決策樹（2）計算各結(jié)點的期望值結(jié)點②：20+14+(2)=（萬元）結(jié)點③：12+17+12=（萬元）結(jié)點④：8+10+10=（萬元）（3）進行扶擇由于結(jié)點③的期望值最大所以選擇中批生產(chǎn)這一方案。可能還必須建立一個市場研究部門估計需求的變化。然而，他最后決定前，他想征求一位咨詢?nèi)藛T的意見。2．通常指年度計劃，是指根據(jù)中長期計劃規(guī)定的目標和當前的實際情況，對計劃年度的各項工作所做的總體安排。它是決策時評價方案的指南。通俗地講，程序就是辦事手續(xù)，它詳細地說明完成某種活動的具體實施方式。②主導(dǎo)性：指計劃工作必須進行在組織工作、人員配備、指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)以及控制工作之前，并且它是進行其他管理工作的基礎(chǔ)，它貫穿于整個管理過程。④效率性：指計劃工作要講究效率，并且能為管理活動提供指導(dǎo)，以提高管理效率。因為計劃是面向未來的，它能夠通過預(yù)測未來，合理地處理未來的變化，并采取相應(yīng)的措施。周密細致的計劃能使部門各方面的活動有一個統(tǒng)一的安排，能很好地幫助主管人員明確各自的任務(wù)，從而從日常的雜事中解稅出來，而將精力放在各自的任務(wù)目標上。計劃工作能使經(jīng)營管理得到相互協(xié)調(diào)、相互配合，減少不必要的沖突、摩擦和重復(fù)，從而使組織管理費用降至到最低限度。計劃是控制的另一面，未經(jīng)計劃的管理無法進行控制，計劃是控制的標準，是控制的基礎(chǔ)。璽先生公司的弱點是現(xiàn)有產(chǎn)品樣式及設(shè)計比較陳舊，同時作為總裁的璽先生對投資和企業(yè)擴張比較保守。?開放系統(tǒng)?的思維模式是指把企業(yè)（組織）看作開放的系統(tǒng)而不是封閉的系統(tǒng)，是整個社會大系統(tǒng)的子系統(tǒng)，企業(yè)（組織）內(nèi)、外部是密切聯(lián)系的整體，相互影響，相互作用，企業(yè)（組織）應(yīng)及時反饋外部環(huán)境的變化的信息，以調(diào)整自己，適應(yīng)社會。第五章 戰(zhàn)略性計劃一、名詞解釋1．戰(zhàn)略性計劃2．核心價值觀二、選擇題1．德魯克指出企業(yè)是由它的（ ）來定義的。A．生動活潑 B．言簡意賅C．富有意義和鼓舞性 D．易于記誦3．核心價值觀（ ）A．是企業(yè)持久的本質(zhì)的原則B．是一般性的指導(dǎo)原則C．可以為了經(jīng)濟利益和短期好處暫時放棄D．不需要理性的或外在的理由4．核心目標（ ）A．是企業(yè)存在的理由和目的B．是具體的目標和公司戰(zhàn)略C．有效的核心目標反映了為公司工作的內(nèi)在動力D． 表達了公司的靈魂5．戰(zhàn)略制定的原則是（ ）A．揚長避短 B．趨利避害C．滿足顧客 D．及時制定6．行業(yè)內(nèi)現(xiàn)有競爭對手分析，包括（ ）A．競爭對手基本情況研究B．主要競爭對手研究C．主要競爭對手的發(fā)展動向研究D．次要競爭對手研究7．競爭對手基本情況研究包括（ ）等方面A．競爭對手的數(shù)量B．競爭對手的分布C．競爭對手的領(lǐng)域D．它們各自的規(guī)模、資金、技術(shù)力量等8．影響買方討價還價能力的因素包括（ ）A．買方集中購買B．買方的購買轉(zhuǎn)移成本C．產(chǎn)品有價格合理的替代品D．買方行業(yè)獲利狀況9．一個行業(yè)內(nèi)戰(zhàn)略群的形成與變化有各種原因，如（ ）A．企業(yè)成立時所依賴的技術(shù)條件不同B．企業(yè)的目標不同C．強調(diào)?壓制式的管理?D．企業(yè)成立時所依賴的資源條件不同10．企業(yè)的基本活動包括A．內(nèi)部和外部后勤B．生產(chǎn)作業(yè)C．市場營銷和銷售D．服務(wù)三、填空1．目標具有五個特征：即目標的層次性、 、 、 、 。3．戰(zhàn)略的核心問題是 。（ ）2．經(jīng)營方向的選擇是戰(zhàn)略核心問題。（ ）4．目標管理是參與管理的一種形式。（ ）6．制定戰(zhàn)略的實質(zhì)，是為了獲取相對競爭對手的持久的競爭實力地位和競爭優(yōu)勢。（ ）五、簡答1．戰(zhàn)略性計劃的內(nèi)容是什么？2．遠景和使命陳述與企業(yè)戰(zhàn)略的區(qū)別是什么？3．簡述戰(zhàn)略制定的程序。2．聯(lián)系實際，說明戰(zhàn)略制定的原則。而聯(lián)機手與漢字識別的發(fā)明人劉迎建，就是從自己的工作實踐中體會到，突破鍵盤輸入，實現(xiàn)手寫是這一技術(shù)的最高境界。而且從一開始就把科研開發(fā)定位在市場需求和應(yīng)用上，從第一代產(chǎn)品開始就不同程度的進入了市場。到1996年才達到350套/月。從1993年10月開始把手寫漢字識別技術(shù)用于香港、臺灣的名人、快譯通、好易通、神寶、天倚、人因、良英等公司的PDA、個人手寫數(shù)字助理及PC手寫輸入系統(tǒng)，并形成一個產(chǎn)業(yè)。漢王公司在技術(shù)上取得突破性的進展后，迅速實現(xiàn)了科技成果的商品化，形成了科技、市場、產(chǎn)品良性循環(huán)的格局。1993年公司成立時，聯(lián)機手寫漢字識別技術(shù)，就已經(jīng)達到了相當高的識別率，但是當時還沒有被人們所認識，市場培育不成熟。96年以來，隨著手寫識別、掃描識別、語音識別的綜合集成，產(chǎn)品品種的增加，銷售量大幅度提高，成為國內(nèi)非鍵盤漢字輸入市場主流和暢銷產(chǎn)品，1998年銷售額比97年提高6倍，取得比較好的經(jīng)驗效益，積累了資金，促進了技術(shù)的研究與開發(fā)。問題：1．漢王公司選擇的是什么戰(zhàn)略？說明其理由。答：（1） 遠景和使命陳述了組織未來期望達到的圖景和組織為之奮斗的任務(wù)；（2） 戰(zhàn)略是為了達到組織總目標而采取的行動和利用資源的總計劃。答：（1）問題的提出和目標的確定；（2）戰(zhàn)略分析；（3）戰(zhàn)略選擇；（4）戰(zhàn)略規(guī)劃；（5）戰(zhàn)略實施與控制。形成鎖鏈式的?目的——手段?鏈；（2）組織實施。完成目標主要靠執(zhí)行者的自我控制；（3）檢查和評價。答：（1）以社會需要為出發(fā)點。企業(yè)決不能只將眼光局限于現(xiàn)有的產(chǎn)品和服務(wù)上。（2）把握時機。如1973年爆發(fā)的石油危機，就成為了日本汽車打入美國的契機。制定戰(zhàn)略的實質(zhì)就是要研究如何以弱勝強，以小勝大，后來者居上。（4）出奇制勝。舉例（略）。任何企業(yè)的資源總是有限的，戰(zhàn)略制定要求盡可能地使有限的資源發(fā)揮出最大的效益，就必須集中使用資源。（6）量力而行。舉例（略）。其理由是：差別化戰(zhàn)略就是企業(yè)在行業(yè)中別具一格，具有獨特性，并且利用有意識形成的差別化，建立起差別競爭優(yōu)勢。并且，通過技術(shù)變革和知識創(chuàng)新，將產(chǎn)品差別化優(yōu)勢進行大規(guī)模擴散，研制生產(chǎn)出一個又一個市場所需要的產(chǎn)品，從而利用差別化優(yōu)勢給企業(yè)帶來的較高邊際收益，進一步彌補了因追求產(chǎn)品差別化而增加的成本。從漢王成功的道路看，制定戰(zhàn)略的過程本身就是管理創(chuàng)新。關(guān)于創(chuàng)新在戰(zhàn)略中的得要性，我認為：（1）創(chuàng)新來源于對創(chuàng)新機會的認識。（3）創(chuàng)新要從小處做起，要突出重點。[后悔莫及的六個月]答案要點：從以上案例可以看出，憑借吉列公司的市場地位和強大實力，如果它能在面對競爭者推出新產(chǎn)品之始，及時根據(jù)市場環(huán)境的變化，積極迎戰(zhàn)調(diào)整自己的經(jīng)營戰(zhàn)略，推出自己的同類產(chǎn)品或盡快研制發(fā)出更具優(yōu)勢的新產(chǎn)品推向市場，憑借其品牌優(yōu)勢，不致落得如此被動，更不會給競爭對手如此大好機會去占領(lǐng)那么多的市場份額，將自己的領(lǐng)地拱手相讓。從?吉列小河溝翻船?的案例不難看出，任何一個企業(yè)，不管其實力多么強大，如果不認真研究和利用企業(yè)戰(zhàn)略理論指導(dǎo)企業(yè)行為，制定適合自身的經(jīng)營戰(zhàn)略，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境條件的變化及時調(diào)整戰(zhàn)略，必會在激烈無情的市場競爭中遭受重創(chuàng)乃至走向失敗。選聘的依據(jù)可以概括為（ ）A．職位的要求B．外部就業(yè)壓力C．主管人員應(yīng)具備的素質(zhì)和能力D．曾接受過培訓(xùn)的員工數(shù)量2．在主管人員選聘過程中，應(yīng)當遵循以下原理（ ）A．公開競爭原理 B．靈活性原理C．彈性結(jié)構(gòu)原理 D．用人之長原理E．限定因素原理3．做好主管人員的考評工作，必須做到以下要求（ ）A．考評指標要靈活 B．考評指標要客觀C．考評方法要可行 D．考評時間要得當E．考評結(jié)果要保密四、填空1． 是組織中最重要的資源，是構(gòu)成組織所有要素中最重要的要素。3．分析職位的相對重要程度的常見方法有 、 、 等?？状恼J為主管人員應(yīng)該具備的管理能力包括四類： 、 、 、 。6．選聘主管人員的途徑有兩種：（1） ；（2） 。8．主管人員的考評可以分為 、 、 和 四種方式。10．主管人員培訓(xùn)的方法主要有： 、 、 、 、 、 等。（ ）2．各級主管人員都負有為所屬機構(gòu)或部門的空缺職位配備適當人員以及考評和培訓(xùn)下屬的職責。2．主管人員選聘的途徑有哪幾種？各有何優(yōu)缺點？3．怎樣做好主管人員的培訓(xùn)工作？八、案例分析案例1： 哈茲通公司哈茲通有限公司總經(jīng)理威廉他聘請的幫助他從事這項計劃的管理顧問極力建議獎金計劃應(yīng)基于：（1）在留出12%的股東股息和長期借款利息后以利潤的8%建立一個獎勵基金，（2）把資金份額按職位、工資級別和實際工作表現(xiàn)來進行分配。接著，顧問指出，如果要實行這一計劃，則必須盡可能客觀地評定每一人員的工作表現(xiàn)。我曾經(jīng)有過這樣的計劃。我自己要對每個人進行考評并分配獎金。? 問題：（1）你認為獎金是否至少應(yīng)部分地以每個人的工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)？（2）你對哈茲通先生將如何回答？他是否正確？你有什么建議？[案例2] 新提升的業(yè)務(wù)經(jīng)理洛拉對鮑勃來說，洛拉是候選人中最優(yōu)秀的一個，盡管他認為洛拉很內(nèi)向，且尚不具有管理者應(yīng)有的自信，但是，他相信洛拉在今后工作中會不斷提高的。盡管如此，她聽到這個消息還是很高興，尤其是鮑勃在對她表現(xiàn)出的信任后使她很受鼓舞。洛拉決定，要有步驟地在她的下屬心目中樹立起領(lǐng)導(dǎo)的形象。于是，她找每個人進行面談，試圖通過面談來闡述她對這個部門的計劃和目標，并建立起她的威信。而且她還想知道她的下屬們的個人目標，由此可以決定她應(yīng)該做些什么來幫助他們達到這些目標。除了斯蒂文，談話進行得都很順利。于是洛拉說她尊重他，并且希望得到他的幫助。但是洛拉還是對斯蒂文說，愿意在他愿意的任何時候與他進行更積極的溝通。2．內(nèi)升制：是指從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來充實組織中的各種空缺職位。4/9管理學(xué)原理練習題及答案 南京廖華管理學(xué)原理練習題及答案5．答：1選聘的條件要適當?！?要注意候選人的潛在能力?！?正確對待文憑與水平的關(guān)系?！?主管人才的開發(fā)?！?主管人員的考評?！?．答：（要點）1內(nèi)部提升。（3）缺點：a可能使組織失去得到一流人才的機會，可使不稱職的人占據(jù)主管職位；b容易造成?近親繁殖?。2外部招聘。（3）缺點：a可能使組織中有些人的士氣工或積極性受到影響；b應(yīng)聘者對組織不很了解；c不一定全面了解應(yīng)聘者的實際工作能力。3培訓(xùn)的過程（可用圖表示）……4培訓(xùn)的方法要點5培訓(xùn)中應(yīng)注意的問題a培訓(xùn)工作必須與組織目標相結(jié)合；b上級主管人員必須支持和參與培訓(xùn)；c對培訓(xùn)者的要求；d對受訓(xùn)者的要求；e培訓(xùn)的具體內(nèi)容必須與受訓(xùn)者的需求相吻合；f培訓(xùn)的方法必須有效；g理論與實踐必須相結(jié)合。赫茨伯格將這類因素稱為（ ）A．物質(zhì)因素 B．精神因素 C．保健因素 D．激勵因素有那樣一些因素，如果得到滿足則感到滿意，得不到滿足則沒有滿意感。A、工作本身 B、金錢 C、監(jiān)督 D、地位E、安全 F、工作環(huán)境 G、成就3．期望值理論表明，在進行激勵時要處理幾個方面關(guān)系，即（ ）A、努力與績效的關(guān)系 B、努力與工作關(guān)系C、績效與獎勵關(guān)系 D、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系四、填空1．期望值理論是美國心理學(xué)家 提出的，公式 。3．赫茨伯格的雙因素理論是指 。2．根據(jù)公平理論觀點，管理者決不應(yīng)該懲罰員工六、簡答題1．簡述麥克萊蘭的激勵需要理論。3．簡述公平理論。約翰遜（Alice Johnson）是布拉德利服裝公司（婦女服裝和衣著用品的生產(chǎn)者）的人事經(jīng)理，她剛從一個管理開發(fā)研究班回來，在那里對激勵和特別是馬斯和赫茨伯格的理論相當注意。她欣賞這兩種激勵方法簡單易用，并且覺得公司的工資和薪水水平在本行業(yè)中間已是最好的了。結(jié)果她說服公司的執(zhí)行委員會，去著手制訂了關(guān)于強調(diào)表彰、提升、更大的個人責任、成就并使工作更有挑戰(zhàn)性等各種計劃。服裝設(shè)計人員對計劃的反應(yīng)好像并沒有引起熱情。并且對他們說來，所有這些新計劃都是浪費時間。有些人隨新計劃的實行而受到表彰，反應(yīng)良好；但是另外一些人則認為是管理人員的詭計，要讓他們更加拚命工作而不增加任何工資。反應(yīng)是如此的懸殊，約翰遜女士受到公司最高層主管人員的不少批評，他們以為被一個過度熱心的人事經(jīng)理所欺騙了。問題：1．你認為這個計劃為什么會引起這么多的爭議？2．為什么管理顧問說，約翰遜女士對人的激勵觀念想象得過于簡單了？3．如果你是約翰遜女士，你會做些什么？[案例] 林肯電氣公司林肯電氣公司（Lincoln Electric）總部設(shè)在克利夫蘭，年銷售額為44億美元，擁有2400名員工，并且形成了一套獨特的激勵員工的方法。林肯電氣公司的生產(chǎn)工人按件計酬，他們沒有最低小時工資。該公司的獎金制度有一整套計算公式，全面考慮了公司的毛利潤及員工的生產(chǎn)率與業(yè)績，可以說是美國制造業(yè)中對工人最有利的獎金制度。近幾年經(jīng)濟發(fā)展迅速，員工年均收入為44000美元左右，遠遠超出制造業(yè)員工年收入17000美元的平均水平，在不景氣的年頭里，如1982年的經(jīng)濟蕭條時期，林肯公司員工收入降為27000美元，這雖然相比其他公司還不算太壞，可與經(jīng)濟發(fā)展時期相比就差了一大截。當然，作為對此政策的回報，員工也相應(yīng)要做到幾點：在經(jīng)濟蕭條時他們必須接受減少工作時間的決定；而且要接受工作調(diào)換的決定；有時甚至為了維持每周30小時的最低工作量，而不得不調(diào)整到一個報酬更低的崗位上。嚴格的計件工資制度和高度競爭性的績效評估系統(tǒng)，形成了一種很有壓力的氛圍，有些工人還因此產(chǎn)生了一定的焦慮感，但這種壓力有利于生產(chǎn)率的提高。自30年代經(jīng)濟大蕭條以后，公司年年獲利豐厚，沒有缺過一次分紅。前不久，該公司的兩個分廠被