【正文】 工作相關(guān)的提成工資制；（四） 與完成工作量直接相關(guān)的計件工資制；（五） 與崗位相關(guān)的固定工資制。其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第九條 對于設(shè)計開發(fā)人員實行提成工資制。第十一條 對于后勤服務(wù)工人采用固定工資制。第十二條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。5 / 41 薪酬結(jié)構(gòu)公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同人員有不同的組合。崗位工資分為固定部分和浮動部分，固定部分按月度發(fā)放，浮動部分與工作業(yè)績直接掛鉤，根據(jù)考評結(jié)果發(fā)放。附加工資，包括工齡工資、學(xué)歷工資、勞保津貼。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置專業(yè)技術(shù)晉級通道，鼓勵專精所長。依據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)、所在職位的勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強度和勞動條件 4 個基本要素對各崗位進行綜合評價，按照管理職系、專業(yè)職系、工勤職系分類排序。按職稱調(diào)整。工勤職系人員不考慮職稱因素。具體參見附件一：《崗位工資等級表》（五）崗位工資的發(fā)放1. 固定部分崗位工資固定部分作為員工的基本生活保障，按月發(fā)放。月度浮動適用于分廠（車間）生產(chǎn)管理人員，與員工每月的考核結(jié)果掛鉤。年底獎金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工業(yè)績的一種激勵。獎勵設(shè)置名額和具體金額由人力資源部門根據(jù)該年度經(jīng)營狀況進行規(guī)劃，并報總裁審批后執(zhí)行。附加工資附加工資 = 工齡工資 +學(xué)歷工資工齡工資：是對長期工作員工的一種報酬獎勵形式，其目的是承認(rèn)員工以往勞動的積累，激勵其長期為企業(yè)工作。具體年資規(guī)定見下表：奧康服務(wù)年限XX≤3 年 3X≤10 年 10X年　　資 +10 元/年 /月 +15 元/年 /月 +10 元/年 /月如某員工奧康服務(wù)年限為 12 年，則其工齡工資＝310＋（10－3）15＋（12－10）10＝155 元/月　　（三）學(xué)歷工資：全日制畢業(yè)的學(xué)歷工資見下表：學(xué)　歷 中專 大專 本科 碩土（雙學(xué)士）博士學(xué)歷工資（元/月）30 50 80 150 200　五大生的學(xué)歷工資為對應(yīng)的全日制學(xué)歷工資的。第二十條　年薪制的收入結(jié)構(gòu)年薪總額 =基本薪金+績效薪金每一崗位年薪總額分為三檔，新任職的經(jīng)營者從最低一檔起薪?？偛酶笨偨?jīng)理營銷公司總經(jīng)理品牌總監(jiān)崗位類別3檔2檔1檔3檔2檔1檔3檔2檔1檔年薪總額(萬元)35 30 25 12 10 8 8 7 6第二十一條　年薪制工資的支付方式一：（一）基本薪金年薪的 50%作為基本薪金逐月發(fā)放，即月薪＝（年薪50%）/12。（二）績效薪金績效薪金即年薪總額扣除基本薪金部分，在年底根據(jù)個人年度考評結(jié)果于下年初發(fā)放。收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+浮動部分）+ 年底獎金 + 附加工資中基層職能部門管理人員、專業(yè)職能人員、技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人、工勤事務(wù)人員收入中基層職能部門管理人員包括除分廠（車間）以外的所有職能部門中基層管理人員；專業(yè)職能人員包括所有職能部門各類專業(yè)人員；技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人包括技術(shù)開發(fā)部的處于技術(shù)崗位的工人；工勤事務(wù)人員包括文員、接待員、信訪員、車間統(tǒng)計員、開單員、倉管、司機、檔案管理員等。年底獎金 =崗位工資公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)（部門年度考核系數(shù)＋個人年度考核系數(shù)）說明：中層管理人員即部門經(jīng)理的個人考核系數(shù)就是部門考核系數(shù)。（二）收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+浮動部分）+ 年底獎金 + 附加工資（三）崗位工資固定部分＝崗位工資固定比例（四）崗位工資浮動部分＝崗位工資浮動比例（分廠月度考核系數(shù)＋個人月度考核系數(shù)）浮動部分月度考核，月度發(fā)放。國際貿(mào)易部人員收入　　國際貿(mào)易部人員薪酬見《國際貿(mào)易部薪酬方案》 。13 / 41 計件工資制適用范圍計件工資制適用于分廠的生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗工人。收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 計 件工資 計件工資計件工資是根據(jù)勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計件單價支付給勞動者勞動報酬的一種工資形式。針對不同的工作特點，計件工資的發(fā)放辦法不同：個人計件工資對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采用個人計件工資，如劃料、落料、精品 A 等車間的操作工人和檢驗工人。工廢品是指由于工人本人過失造成的不合格品。（二）小組計件工資對針車、成型車間，由于產(chǎn)品加工需要若干工人分工協(xié)作才能完成，且每個人的經(jīng)濟責(zé)任不易分清，因此以車間為單位，計算出車間計件工資總額，再根據(jù)一定的分配標(biāo)準(zhǔn)，將計件總額分配到車間的每個員工。各技術(shù)等級工人的計件工資計算方法如下：Yi＝k i y2 ti y2＝∑車間計件工資/∑（k i∑t i）說明：15 / 41　　　　Y i　 —　i 技術(shù)等級的某工人的應(yīng)得計件工資；y 2　 —　成型車間二級工/針車車間車包二級工的日工資額； ki　 — i 技術(shù)等級工人的日工資系數(shù)；ti　 — i 技術(shù)等級的某工人的工作天數(shù)；等級工資換算系數(shù)的修訂　　隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化、技術(shù)工人的供給狀況及勞動熟練程度的變化，等級工資換算系數(shù)須定期修訂，保證先進合理性。檢驗工和一級工保底工資的發(fā)放為穩(wěn)定檢驗工和一級工隊伍，當(dāng)出現(xiàn)因公司產(chǎn)量不足導(dǎo)致該類人員當(dāng)月計件工資低于 200 元時，公司將給予 200元的保底工資。 固定工資制適用條件市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資＋年底獎金年底獎金 =崗位工資2公司效益系數(shù)崗位工資每月發(fā)放，不需進行績效考核。工資等級在本管理層晉升通道內(nèi)浮動。該類人員不參與職稱評定，在以后的工作過程中根據(jù)工作績效進行工資等級的調(diào)整，但采取固定工資制的后勤服務(wù)工人不再進行等級調(diào)整。工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。2. 附加工資整體調(diào)整：工齡工資受宏觀環(huán)境影響而對工資進行的調(diào)整。個別調(diào)整：根據(jù)員工個人考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。每晉升一次便重新開始計算。如其工資等級已處于本職稱等級最低檔，則工資等級下調(diào)，但其職稱不再重新評審；如已處于該崗位起薪點，則必須調(diào)離現(xiàn)在崗位，且不得從事同類其他崗位工作。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級升降通道調(diào)整到相應(yīng)職稱等級中，并從該職稱最低檔