【正文】 起薪。如員工從專業(yè)職系轉向工勤職系，則以崗定薪，不考慮職稱因素，其個人的專業(yè)職稱保留；如員工從工勤職系轉向專業(yè)職系，有專業(yè)職稱的則根據崗位和職稱確定工資等級，無職稱的從該崗位員級 1 檔起薪。但是否屬于輪崗或工作需要的調動需經人力資源部核實，并上報主管人力資源副總批準。正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評定。試用期為三個月。崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級不再根據考核調整，除非該員工轉入其他晉升通道。設立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。如人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才，則自動退出人才特區(qū)。21 / 41 其他大學生畢業(yè)生實習期工資標準實習期間工資表： （單位：元）學歷 中專及 以下 大專 大本 碩士試用期工資 850 900 950 1500實習期為三個月，試用期滿后碩士從所在崗位助理 2 檔起薪，大本從員級 3 檔起薪，大專從員級2 檔起薪，中專及以下從員級 1 檔起薪。每月按照 30 個標準工作日計算，計算基數為崗位工資。對于外派培訓的員工，只發(fā)放崗位工資的 80%和附加工資。工資的償還與處理（一） 虛假、誤算等超額時，必須在發(fā)現(xiàn)后立即償還。尾數的計算工資計算時，若有未達元以下尾數產生一律計算到元為單位。23 / 41 附則本方案的擬定和修改由人力資源部負責，經總裁辦公會審核后，報董事會批準執(zhí)行。本方案自公布之日起執(zhí)行。二、適用范圍技術開發(fā)部設計室主任、打版師三、方案細則（一） 提成方法及比例以設計室為單位，按照所設計產品實現(xiàn)產值的 1%計提，即：各設計室年度提成額＝∑（Y iPi）1%Yi—i 產品的年度生產量Pi—i 產品的出廠價（二） 提成使用　　各設計室的設計提成主要用于以下幾個方面： 設計室主任和打版師的工資、獎金 本設計室發(fā)生的原輔材料費（含樣品費） 本設計室發(fā)生的差旅費（三） 設計提成的分配及結算辦法 設計提成按照“月度計提，專項使用”的原則進行使用和分配。如出現(xiàn)超支，則預支后從下月扣除。任務完成率ZZ70% 70%≤Z100%100%≤Z節(jié)支獎勵比例40% 70% 100%　　說明：每個設計室均應有任務目標，即本年度該設計室設計開發(fā)的產品應實現(xiàn)的產值目標。（四） 室主任、打版師的收入收入結構收入整體構成＝保底工資＋月度提成獎＋年底獎金基本工資設計室主任、打版師每月的保底工資按以下標準發(fā)放：設計人員 保底工資（元）室主任 5000打版師 2500保底工資為設計人員基本生活保障，如當月的工資總額低于保底工資，則由公司預支，從下月提成中扣回。年底獎金年底獎金總額＝（年度提成額－12 萬）－已發(fā)放月度工資、獎金＋費用節(jié)支獎勵（或－費用超支部分）設計室主任負責年底獎金的分配，但個人分配比例不得超過本室總獎金額的 50%，具體分配方案需上報生產副總審批后方可執(zhí)行。 設計提成的壽命周期為一年。 設計室日常發(fā)生的材料費、差旅費，需經技術開發(fā)部經理核實，按現(xiàn)行財務標準及有關規(guī)定經生產副總審批后到財務部報銷。 各設計室每季必須拿出 30 個楦型 120 個鞋版，如不足則由生產副總酌情扣罰設計提成。 設計室主任有權選擇生產分廠。 各設計室產品開發(fā)實現(xiàn)的產量以出廠打包數量為準。1 設計室人員由主任自行組閣，但必須經人力資源部進行審定、考核后方可錄用、備案，不得擅自作主。四、附則本方案的擬定和修改由技術開發(fā)部負責，經生產副總審核后報總經理批準執(zhí)行，集團人力資源部備案。本方案自公布之日起執(zhí)行。二、適用范圍本方案適用于奧康集團營銷分公司各類人員。激勵性與保健性相結合原則。下保底薪，上不封頂原則。四、基本政策分公司人員薪酬采取年薪制。薪酬實行分類管理辦法，根據各區(qū)域市場容量、經濟發(fā)展水平、員工職位職責、技能和績效，確定薪酬類別，給員工以合理回報。五、分公司人員薪酬確定辦法（一） 薪酬類別及薪酬結構依據分公司銷售額、利潤額及增長完成情況，將分公司劃分為 A、B、C 三類，各分公司平時工資發(fā)放按 C 類公司計算，年底根據考核情況進行類別調整。（二）薪酬發(fā)放基本工資每月基本工資＝年薪基本工資比例/12基本工資作為基本的生活保障，每月發(fā)放，不進行考核。分公司其他人員的績效工資由營銷事務部根據分公司每季考核結果、分公司人數及各類人員績效工資比例，按上述方法計算出各分公司績效工資總額，再由各分公司經理作二次分配方案（以個人季度考核結果為主要依據） ，二次分配方案報營銷事務部、營銷財務部確認后執(zhí)行發(fā)放。分公司其他人員的年底獎金由營銷事務部根據分公司年度考核結果、分公司人數及各類人員績效工資比例，按上述方法計算出各分公司年底獎金總額，再由各分公司經理作二次分配方案，二次分配方案報營銷事務部、營銷財務部確認后執(zhí)行發(fā)放。六、薪酬發(fā)放與管理薪酬發(fā)放嚴格保密，嚴禁員工刻意了解、透露其他員工薪酬水平或透露自身薪酬水平。營銷總公司在薪酬方案統(tǒng)一原則下，結合分公司具體情況，明確分公司類別，實施考核與監(jiān)督。本方案由人力資源部負責解釋。國際貿易部薪酬方案（試行）一、目的真正體現(xiàn)以市場為導向，提高外貿人員的積極性和主動性，實現(xiàn)外貿人員的薪酬與績效的有機結合。三、薪酬確定辦法（一）收入整體構成 =崗位工資（固定部分+ 浮動部分）+附加工資 +提成獎金（二）崗位工資固定部分＝崗位工資固定比例（三）崗位工資浮動部分＝崗位工資浮動比例（部門季度考核系數＋個人季度考核系數）說明：各類人員的崗位工資標準及分期發(fā)放比例的確定同職能部門管理人員和專業(yè)技術人員的標準。浮動部分季度考核，于下季度第一個月發(fā)放。人力資源部根據國際貿易部年度業(yè)績完成情況、年度考核結果，按上述方法計算出部門提成獎金總額。四、附則本方案的擬定和修改由人力資源部負責，經主管人力資源副總審核后，報總裁辦公會批準執(zhí)行。本方案自公布之日起執(zhí)行。附錄三 專業(yè)技術職系崗位分類專業(yè)技術職系崗位分類表部門 A 類 B 類總裁辦公室企劃、信息管理 秘書行政事務部人力資源部計劃財務部審計監(jiān)察部投資管理部信息技術部技術開發(fā)部質量管理部41 / 41生產管理部營銷總公司國際貿易部注：該分類表由人力資源部根據工作分析和崗位評價結果確定，并定期進行