xx集團公司薪酬設計方案-閱讀頁
2025-05-07 22:30本頁面
【正文】 不合格年度考核系數(shù)1．31．110．80．4（四） 管理系數(shù)其目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責任風險。由公司年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。（三） 調整系數(shù)調整系數(shù)的大小取決于公司效益情況，其數(shù)值根據(jù)年底公司獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。第三十一條 提成工資制的工資結構提成工資制收入 = 月收入 + 銷售提成 + 附加工資其中，月收入 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級工資 * 發(fā)放系數(shù)第三十二條 提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見公司有關規(guī)定。第三十四條 公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。（一） 根據(jù)考核結果調整。當年考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。第三十七條 工資等級調整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。第三十九條 設立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一） 考核總分低于預定標準；（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第十章 其他第四十三條 聘任職稱確定等級工資采用的是聘任職稱。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。（一） 取得當前職稱5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10年）者晉升兩級。（三） 在管理崗位上的任職年限，自參與組建ZZ集團的單位起開始計算。（五） 本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響。（二） 試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的80%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱80%發(fā)放。計算基數(shù)為等級工資。計算基數(shù)為等級工資與績效工資。第四十九條 分公司同類崗位人數(shù)較多時，可以指定組長級員工。第五十條 對于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資與工齡工資部分?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。第五十二條 公司設立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。第十一章 附則第五十三條 本方案由人力資源部負責解釋。 附件一 崗位等級分布圖 附件二 工資試算表注：上表中所有考核結果都按照“中”處理，即所有考核系數(shù)都為“
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