【正文】 底獎金應(yīng)體現(xiàn)較強的激勵功能，基本工資應(yīng)體現(xiàn)較高的保健功能，保障員工的基本生活，培育員工對企業(yè)的忠誠度與歸屬感，鼓勵員工長期行為。營銷分公司薪酬方案（試行）一、制定目的通過制訂富有競爭力的薪酬方案，吸納、留住、開發(fā)、激勵營銷人才，促進分公司人力資源優(yōu)勢的構(gòu)建。1 設(shè)計室主任進行獎金分配時應(yīng)力求做到公平、合理。 設(shè)計師如沒有按規(guī)定不帶或少帶打版師、輔助工，則酌情從設(shè)計提成中扣除少帶人員的應(yīng)發(fā)工資。 嚴(yán)禁設(shè)計開發(fā)人員利用工作之便在材料采購中少買多報、弄虛作假或里通外廠出售樣版，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)視情節(jié)輕重將給予重罰直至開除。（五） 控制措施 公司主要進行總額控制，各項費用捆綁在一起，此消彼長。 年底獎金預(yù)提每月設(shè)計提成扣除相關(guān)費用計提后，須預(yù)提 20%作為年底獎金部分，即：年底獎金預(yù)提總額＝∑（月設(shè)計提成－材料費預(yù)提－差旅費預(yù)提）20%　　　　　　　?。健疲ㄔ略O(shè)計提成－10000）20%月度保底工資、提成獎金每月設(shè)計提成扣除以上預(yù)提項目后用于當(dāng)月設(shè)計師、打版師的保底工資、提成獎金的分配。 相關(guān)費用預(yù)提材料費、差旅費實行?？顚Ｓ?每月從設(shè)計提成中預(yù)提，預(yù)提額度如下：費用項目 材料費 差旅費 合計額度（元/月）8000 2022 10000財務(wù)部每月按照以上額度計提，各設(shè)計室相關(guān)費用支25 / 41出在各項計提費用中扣除。本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。（二） 因誤算而超付的工資，公司可在一個月內(nèi)向員工行使追索權(quán)。病事假工資扣除=請假天數(shù)(崗位工資/30)月中進入公司者和中途退職、復(fù)職者，按實際工作日對月標(biāo)準(zhǔn)工作日（30 天）所占比例計算，計算基數(shù)為崗位工資。工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5%。工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。崗位等級工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級。新入職員工調(diào)整19 / 41新入職員工的轉(zhuǎn)正定級，由所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個人資歷（如學(xué)歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預(yù)定級別，并報人力資源部審核。崗位變動調(diào)整①若員工崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應(yīng)崗位、相應(yīng)職稱的工資等級。②年度考核結(jié)果為“差”者，或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“較差”者，下降一級工資。根據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況等確定補助金額。整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由人力資源部提出薪資調(diào)整建議，報董事會審批。工勤系列的員工聘任時根據(jù)崗位工資等級確定。適用范圍固定工資制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、清潔工、勤雜工、食堂服務(wù)工人、花木管理等普工。保底金額將根據(jù)公司當(dāng)前的經(jīng)濟效益、可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r進行定期修正。不同等級的技術(shù)工人工資分配系數(shù)不同，成型車間工人的日工資額以二級工日工資額為基數(shù)進行換算，針車車間工人的日工資以車包二級工日工資額為基數(shù)進行換算，具體換算比例見下表：成型車間等級工資換算表技術(shù)等級 一級 二級 三級 四級工資系數(shù) K 1 針車車間等級工資換算表技術(shù)等級工資系數(shù) k 技術(shù)等級 換算系數(shù) k車包一級 做包一級 1車包二級1 做包二級 車包三級 做包三級 車包四級 做包四級 注：成型車間檢驗工人與一級工的工資系數(shù)相同，針車車間檢驗工人與車包一級工的工資系數(shù)相同。計算方法如下：計件工資=∑[（合格品數(shù)量＋料廢品數(shù)量）計件單價－工廢品數(shù)量工廢品的單位賠償金額] 說明：料廢品是指不是由于工人本人過失造成的不合格品。其特征是工作結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大。（五）年底獎金 = 崗位工資公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)（分廠年度考核系數(shù)＋個人年度考核系數(shù)）　說明：分廠廠長的個人考核系數(shù)就是分廠考核系數(shù)。收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+浮動部分）+ 年底獎金 + 附加工資崗位工資固定部分＝崗位工資固定比例崗位工資浮動部分＝崗位工資浮動比例（部門季度考核系數(shù)＋個人季度考核系數(shù)）浮動部分季度考核，于下季度第一個月發(fā)放。（二）績效薪金年薪的 50%作為績效薪金，根據(jù)個人年度考評結(jié)果于下年初發(fā)放，即：績效薪金=（年薪50%）個人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)說明：個人年度考核系數(shù)為個人年度考核結(jié)果對應(yīng)的系數(shù)，見下表：考核結(jié)果 優(yōu) 良 一般 較差 差考核系數(shù) 1 個人年度考評方法詳見《績效考評管理辦法》方式二：（一）基本薪金基本薪金參照崗位工資制度每月發(fā)放，即基本薪金＝崗位工資＋附加工資。9 / 41 年薪制第十九條　適用范圍年薪制適用于集團公司總裁、副總經(jīng)理、營銷公司總經(jīng)理、品牌總監(jiān)，分公司人員的年薪見分公司薪酬規(guī)定?？偛锚剬F隊進行獎勵時，首先確定團隊負(fù)責(zé)人的個人獎金數(shù)額，在扣除負(fù)責(zé)人個人獎金數(shù)額后的部分由負(fù)責(zé)人提出分配方案，報總裁審批后發(fā)放。根據(jù)員工所處職位或所在崗位不同，崗位工資中固定部分和浮動部分的比例不同，具體見下表： 崗位工資分期發(fā)放比例表固定部分 浮動部分人員類別月度發(fā)放 月度發(fā)放 季度發(fā)放中基層職能部門管理人員80% 20%分廠（車間）生產(chǎn)管理人員50% 50%專業(yè)職能人員、工勤事務(wù)人員90% 10%獎金獎金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為年底獎金、總裁獎兩種形式。根據(jù)崗位與職稱就高原則確定員工的工資等級。按照崗位評價的結(jié)果在崗位歸類的基礎(chǔ)上將各崗位對應(yīng)到《崗位工資等級表》相應(yīng)職系及相應(yīng)崗類的起薪級別中。崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)：年底獎金的計算基數(shù)；加班費的計算基數(shù)；事病假工資計算基數(shù)；外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；其他基數(shù)。崗位工資崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。崗位工資，體現(xiàn)崗位的相對價值和員工技能因素，根據(jù)崗位評價的結(jié)果確定各崗位的初始等級。其特征是每月支付固定工資。第八條 對于中基層職能部門管理人員、分廠（車間）生產(chǎn)管理人員、專業(yè)職能人員、技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人、國際貿(mào)易部人員、工勤事務(wù)人員采用結(jié)構(gòu)工資制。第五條 總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平。同時，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來，支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。第二條 目的吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高公司的競爭力。通過工資差別反映員工的崗位責(zé)任、工作業(yè)績和技能水平，借以鼓勵員工提高能力、承擔(dān)重大的工作責(zé)任。其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第十一條 對于后勤服務(wù)工人采用固定工資制。5 / 41 薪酬結(jié)構(gòu)公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同人員有不同的組合。附加工資，包括工齡工資、學(xué)歷工資、勞保津貼。同時采取一崗多薪，按技