【正文】 業(yè) 福利構(gòu)成 福利 國家規(guī)定的保險、公積金 企業(yè)自定福利 ?社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險基數(shù)：員工薪點數(shù) *固定薪點值 *？ % 社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險 ?全體員工享有 ?補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險額度計算： 方法一：沿用目前計算方法 方法二：在目前的計算公式中引入薪點因素 企業(yè)補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險 ?住房基金提取基數(shù)：同 社會保險基數(shù) 住房基金 ?自助福利項目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險等 ?只有績效達到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點數(shù)和績效結(jié)果掛鉤。 ? 公平原則 所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。 42 和君創(chuàng)業(yè) 年終獎發(fā)放原則 年終獎發(fā)放方法 ? 目 錄 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎 九 福利 十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點 43 和君創(chuàng)業(yè) 年終獎發(fā)放原則 ? 利潤原則 企業(yè)在年終有利潤時，才發(fā)放年終獎；如果企業(yè)通過一年的經(jīng)營沒有獲得利潤，則不應該發(fā)放年終獎。在確定了某職種員工固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)的比例后，這個比例一般是保持穩(wěn)定的。破格晉升的條件是： * 在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者。晉升考試原則上每兩年進行一次。 任職資格等級晉升（降低） 考核晉升（降低） 考試等級晉升 破格等級晉升 39 和君創(chuàng)業(yè) 員工薪點數(shù)調(diào)整 ? 任職資格考核晉升（降低） 任職資格等級晉升的條件是，原資格等級匹配年限與人事考核結(jié)果。通過對績效考核，根據(jù)績效考核結(jié)果，對員工薪級進行相應的升降。 35 和君創(chuàng)業(yè) 整體工資水平調(diào)整 員工薪點數(shù)調(diào)整 固定、浮動薪點數(shù)比例調(diào)整 ? 目 錄 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎 九 福利 十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點 36 和君創(chuàng)業(yè) 通過調(diào)整固定薪點值 在員工薪點數(shù)和浮動、浮動薪點數(shù)比例不變的情況下，通過調(diào)整固定薪點值，可以提高或者降低員工的固定收入水平，通過這種方法可以方便地對物價上漲、消費水平增加等情況作出反饋。 34 和君創(chuàng)業(yè) 浮動工資 ? 浮動工資 指將員工薪點數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營狀況和個人考核掛鉤的一種工資形式。 ? 固定工資計算 某員工固定工資 =該員工固定薪點數(shù) *固定薪點值 *正常出勤天數(shù) /標準出勤天數(shù) 正常出勤天數(shù)：指在法定標準工作時間，員工實際出勤的天數(shù)。固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例為 7： 3的員工，工資提高幅度在 13%和 19%之間；那些固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例為 3： 7的員工，工資提高幅度在 30%和 46%之間。 29 和君創(chuàng)業(yè) 工資結(jié)構(gòu) ? 按職類設計工資結(jié)構(gòu) 70% 30%70% 30%40% 60%70% 30%40% 60%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%作業(yè)類技術(shù)類市場類專業(yè)類管理類固定工資 浮動工資說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動部分的比例。 2022年員工月平均工資 *2022年標準人數(shù) *12/2022年計劃銷售收入 （月平均工資包括：崗位工資、專技津貼、年功工資、誤餐費、衛(wèi)生費、夜班費、衛(wèi)生費） 方案三 由財務部門根據(jù)成本、收益分析，從財務的角度確定每個企業(yè)的工資計提比例。由員工的固定薪點數(shù)、固定薪點值和出勤情況決定。 ? 薪點表進入（方法二） 將員工劃分為核心層、中堅層、骨干層和基礎(chǔ)層，在各層所對應的薪等中就低取等，然后根據(jù)員工目前的標準工資，在該薪等中就高取薪級。評估包括兩個要素 5個緯度： 知識 管理知識 人際關(guān)系技能 思考的環(huán)境 思考的挑戰(zhàn) 知能 解決問題 16 和君創(chuàng)業(yè) 薪點表 薪點表進入 目 錄 ? 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎 九 福利 十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點 17 和君創(chuàng)業(yè) 薪點表 ? 員工工資水平以薪點數(shù)代表，薪點越高，工資水平越高，反之越低；薪點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額。 在直接說服激勵別人方面所需知能。 職層 薪等 劃分標準 13 和君創(chuàng)業(yè) 職種薪等區(qū)間（示例） ? 確定每一職種所跨職層和薪等區(qū)間，為每一職種確定跑道。 2 培養(yǎng) 后備繼任者 以及 中堅人才 。 管理服務類 5 對為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務的質(zhì)量承擔直接責任。 ? 任職資格等級制度對任職者承擔職位 /工作的任職資格進行的制度性區(qū)分。任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓等，提供了依據(jù)。 3 和君創(chuàng)業(yè) 目 錄 ? 薪酬結(jié)構(gòu)圖 薪酬決定要素 薪酬總額構(gòu)成 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎 九 福利 十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點 4 和君創(chuàng)業(yè) 薪酬體系 薪酬結(jié)構(gòu)圖 工資 固定工資 浮動工資 獎金 年終獎 特別獎勵 福利 住房公積金 股票期權(quán) 全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權(quán)方案。 ? 薪酬調(diào)整 將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進行薪酬調(diào)整。 2022年 8月 22日） 此報告僅供客戶內(nèi)部使用。 白沙集團 努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。和君創(chuàng)業(yè)將向白沙集團提交了 《 白沙集團任職資格等級制度 》 ，并輔導白沙編制各職種的任職資格等級標準。任職資格的構(gòu)成要素主要包括 任職者的知識與經(jīng)驗、任職者的技能和績效要求。 職類 劃分要素 技術(shù)類 2 作業(yè)類 3 市場類 4 對 企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率 承擔直接責任。 10 和君創(chuàng)業(yè) 職類職種劃分 ? 白沙集團職種劃分依據(jù) : 每一職種均承擔某一職類中的某一業(yè)務 (功能 )系統(tǒng)的運營責任 . 管理類 1 職類 職種劃分要素（責任點） 管理服務類 5 職種 經(jīng)營 管理監(jiān)督 執(zhí)行 計劃統(tǒng)計 財經(jīng) 人力資源開發(fā) 人文管理 風險防范 專項研究 專項管理 事務 對企業(yè)經(jīng)營利潤和可持續(xù)發(fā)展承擔直接責任 對 管理標準、計劃與組織實施 承擔直接責任 對執(zhí)行標準與計劃的有效性承擔直接責任 對集團 計劃的合理性與數(shù)據(jù)及時、準確完整 承擔直接責任 對 資金運營的安全與效益 承擔直接責任 對 人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升 承擔直接責任 對企業(yè) 文化建設與傳播 承擔直接責任 對構(gòu)筑 風險防范 體系及 預警 系統(tǒng)的有效運行承擔直接責任 對企業(yè)等專項 研究的專業(yè)性與準確性 承擔直接責任 對新設及待發(fā)育的 宏觀管理的專業(yè)性 承擔直接責任 對日常 事務處理的及時性與準確性 承擔直接責任 11 和君創(chuàng)業(yè) 職類職種劃分 技術(shù)類 2 市場類 4 職類 職種劃分要素（責任點） 職種 研 發(fā) 質(zhì)檢質(zhì)保 工藝技術(shù) 工程技