【正文】 術(shù) IT技術(shù) 維修技工 操作技工 輔助工 營 銷 營銷支持 采 購 作業(yè)類 3 對 產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性 承擔(dān)直接責(zé)任 對 質(zhì)量檢驗(yàn)方法的改進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運(yùn)行 承擔(dān)直接責(zé)任 對生產(chǎn) 工藝的改進(jìn)與實(shí)施 承擔(dān)直接責(zé)任 對保證 生產(chǎn)設(shè)備的先進(jìn)性、安全性及正常運(yùn)轉(zhuǎn) 承擔(dān)直接責(zé)任 對 信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn) 承擔(dān)直接責(zé)任 對 保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn) 承擔(dān)直接責(zé)任 對 產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時性 承擔(dān)直接責(zé)任 對 生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時性 承擔(dān)直接責(zé)任 對 產(chǎn)品的銷售額和市場占有率 承擔(dān)直接責(zé)任 對 產(chǎn)品的銷售額和市場占有率 承擔(dān)直接責(zé)任 對 原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時性 承擔(dān)直接責(zé)任 12 和君創(chuàng)業(yè) 職層劃分定義 任職資格 核心層 12 11 10 1 依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主持設(shè)計規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等）。 骨干層 5 4 3 2 1 1在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新。 在制定政策方針和實(shí)際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、融匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項(xiàng)所需的知能。 職種薪等區(qū)間確定方法 ? 所謂價值評估，就是對各職種任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)所反映的知識、技能和能力的價值用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，用科學(xué)的方法確定各職種對企業(yè)的價值的范圍。如果標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額介于薪級之間，就高取值。 ? 標(biāo)準(zhǔn)工資總額的確定 年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 = 年度銷售收入計劃 * 工資計提比例 月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 = 年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 / 12 ? 月度實(shí)際工資總額 月度實(shí)際工資總額 =月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 +（實(shí)際銷售收入 ― 計劃銷售收入） *工資計提比例 23 和君創(chuàng)業(yè) 工資總額（工資額度的確定） 年度計劃銷售收入 工資計提比例 年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 月度實(shí)際銷售收入 月度計劃銷售收入 月度工資浮動額度 月度實(shí)際工資總額 浮動工資總額 固定工資總額 24 和君創(chuàng)業(yè) 工資總額（工資額度的確定） 浮動工資總額 固定工資總額 固定工資總額 每個月固定發(fā)放給員工，不與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平。 25 和君創(chuàng)業(yè) 工資總額 ? （例）某企業(yè)工資套改后的情況 %%%%%%%%%%%%60%70%80%90%100%110%120%130%140%1月 2月 3月 4月 5月 6月套改后工資/ 套改前月工資 計劃完成比例26 和君創(chuàng)業(yè) 工資計提比例 ? 工資計提比例的確定 方案一 根據(jù)目前情況計算計提比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營計劃（即實(shí)際經(jīng)營結(jié)果既沒有大幅度超過計劃，也沒有與計劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績效表現(xiàn)正常。 31 和君創(chuàng)業(yè) 固定和浮動薪點(diǎn)數(shù) ? 某企業(yè)例子：新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多 20% 時 當(dāng)新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多 20%時，新工資體系中每個員工工資比原來水平都有提高，但提高幅度不一樣。 33 和君創(chuàng)業(yè) 固定工資 ? 固定工資 指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。進(jìn)入新工資體系是，固定薪點(diǎn)值取 1。 * 月浮動工資的計算公式可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績效考核結(jié)果影響員工浮動工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。所以，除了任職資格等級以外，員工的工作績效也將影響其薪點(diǎn)數(shù)。在職能工資制中，員工薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于它的任職資格等級，所以，當(dāng)員工任職資格等級提高或者降低后，他的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)整。 基層骨 → 干層 ≥ 2年 連續(xù) 2年 ∑考核得分 ≥7分 連續(xù) 2年 ∑考核得分 4分 骨干層內(nèi)部調(diào)整 ≥ 2年 連續(xù) 2年 ∑考核得分 ≥7分 連續(xù) 2年 ∑考核得分 4分 骨干層 → 中間層 ≥ 3年 連續(xù) 3年 ∑考核得分 ≥11分 連續(xù) 3年 ∑考核得分 6分 中堅層內(nèi)部調(diào)整 ≥3年 連續(xù) 3年 ∑考核得分 ≥11分 連續(xù) 3年 ∑考核得分 6分 中堅層 → 高層 ≥3年 連續(xù) 3年 ∑考核得分 ≥11分 連續(xù) 3年 ∑考核得分 6分 40 和君創(chuàng)業(yè) 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 ? 任職資格考試晉升 考試晉升是指通過集團(tuán)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級晉升。 ? 任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序，由人力資本中心提出候選名單，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級晉升。 41 和君創(chuàng)業(yè) 固定、浮動薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整 ? 固定、浮動薪點(diǎn)數(shù)比例 決定著員工收入的風(fēng)險，也就是與企業(yè)經(jīng)營效果掛鉤的緊密程度。通過對固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動薪點(diǎn)數(shù)比例的調(diào)整，可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì)以及它們與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系。企業(yè)利潤越多，員工分享的額度也就越大，通過這種方法，可以有效增強(qiáng)員工對企業(yè)的承諾和忠誠。 ? 員工年終獎的確定 員工年終獎 =單位年終獎值 *員工薪點(diǎn)數(shù) *部門年度考核分 *個人年度考核分 *計獎月數(shù) 單位年終獎值 =年終獎總額 /∑（員工薪點(diǎn)數(shù) *部門年度考核分 *個人年度考核分 *計獎月數(shù)） * 計獎月數(shù)：指按照集團(tuán)規(guī)定，有權(quán)享有年終獎的月數(shù)。 員工享受的自助福利金額 =福利薪點(diǎn)值 *該員工薪點(diǎn)數(shù) *該員工考核結(jié)果（良好以上） 福利薪點(diǎn)值 =自助福利總額 /∑（考核結(jié)果為良好以上員工的薪點(diǎn)數(shù) *該員工考核結(jié)果） 自助福利總額 員工 A可享受自助福利金額 員工 N可享受自助福利金額 員工 B可享受自助福利金額 ?考核結(jié)果達(dá)到良好的員工的薪點(diǎn)數(shù) ?這些員工的考核結(jié)果 旅游 商業(yè)保險 帶薪假期 每個員工選擇喜歡的自助福利項(xiàng)目，在自己可以享受的自助福利額度之內(nèi)憑發(fā)票報銷。通過新的工資體系，以及相對應(yīng)的任職資格體系與績效考核體系，確保對公司價值高、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠得到公平的回報。 50 和君創(chuàng)業(yè) ? 薪酬如何向 20%的核心人員傾斜。 另外，對于公司最核心的人才，公司除了基本的工資、獎金以外，還向他們提供股票期權(quán)，通過“金手銬”確保他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出長期貢獻(xiàn)。原有工資體系中不合理因素的消除和員工收入公平的達(dá)成，是依賴任職資格體系、績效考核體系和薪酬體系整個人力資源管理體系的有效運(yùn)行和互動實(shí)現(xiàn)的。然后根據(jù)各部門考核分、員工薪點(diǎn)數(shù)、員工個人考核分等情況、部門獎扣等情況計算出部門浮動工資總額。 * 在實(shí)行對工資水平比例控制的情況下，如果企業(yè)經(jīng)營形勢非常好，整體工資水平可能會非常高；反之則工資整體水平有可能會非常低。 ? 職能工資制能將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中切實(shí)感受的企業(yè)的市場勝利和市場失敗，并因此提高對企業(yè)經(jīng)營狀況的關(guān)注，增強(qiáng)對組織的責(zé)任意識。對員工薪酬成本的控制將有效地幫助企業(yè)提高績效水平。 56 和君創(chuàng)業(yè) 提高薪酬管理的彈性和靈活性 ? 市場是在不斷變化的，企業(yè)的經(jīng)營模式可能發(fā)生變化，員工的工作職責(zé)和任職能力也是變化的，科學(xué)合理的薪酬體系必須能夠適應(yīng)這些變化。企業(yè)有責(zé)任將自己的員工塑造成優(yōu)秀的員工，這是企業(yè)經(jīng)營的要求，也是每個員工的個人要求。 59 和君創(chuàng)業(yè) 職業(yè)發(fā)展階梯 領(lǐng)導(dǎo)者 資深專家 管理者 高級專家 監(jiān)督者 專家 有經(jīng)驗(yàn)者 初做者 薪酬制度是員工職業(yè)生涯發(fā)展的助推器 提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力（續(xù)） 60 和君創(chuàng)業(yè) 增加組織整體的靈活性和可適應(yīng)性 ? 員工積極地參與自我職業(yè)生涯的管理，將能夠有效提高員工的技能水平和擴(kuò)展技能范圍。對于任何企業(yè)，這都是一個顯著的競爭優(yōu)勢。