【正文】 計(jì)開發(fā)人員利用工作之便在材料采購中少買多報(bào)、弄虛作假或里通外廠出售樣版，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)視情節(jié)輕重將給予重罰直至開除。 設(shè)計(jì)室主任負(fù)責(zé)本設(shè)計(jì)室提成費(fèi)的合理使用、控制和分配，必須做到?？顚Ｓ?，盡量不出現(xiàn)超支。（五） 控制措施 公司主要進(jìn)行總額控制，各項(xiàng)費(fèi)用捆綁在一起，此消彼長。月度提成月度提成獎(jiǎng)金總額＝月度提成額―∑設(shè)計(jì)人員保底工資―年底獎(jiǎng)金預(yù)提－材料費(fèi)預(yù)提－差旅費(fèi)預(yù)提設(shè)計(jì)室主任負(fù)責(zé)月度提成獎(jiǎng)金的分配，但個(gè)人提成比例不得超過獎(jiǎng)金總額的 40%。 年底獎(jiǎng)金預(yù)提每月設(shè)計(jì)提成扣除相關(guān)費(fèi)用計(jì)提后，須預(yù)提 20%作為年底獎(jiǎng)金部分，即：年底獎(jiǎng)金預(yù)提總額＝∑（月設(shè)計(jì)提成－材料費(fèi)預(yù)提－差旅費(fèi)預(yù)提）20%　　　　　　　　＝∑（月設(shè)計(jì)提成－10000）20%月度保底工資、提成獎(jiǎng)金每月設(shè)計(jì)提成扣除以上預(yù)提項(xiàng)目后用于當(dāng)月設(shè)計(jì)師、打版師的保底工資、提成獎(jiǎng)金的分配。年度材料費(fèi)、差旅費(fèi)如超支，則從工資、獎(jiǎng)金中扣除，但不得超出總費(fèi)用額度的 20%，即 萬元；如節(jié)支，則節(jié)支部分按以下比例獎(jiǎng)給設(shè)計(jì)室作為年底獎(jiǎng)金進(jìn)行分配。 相關(guān)費(fèi)用預(yù)提材料費(fèi)、差旅費(fèi)實(shí)行專款專用,每月從設(shè)計(jì)提成中預(yù)提，預(yù)提額度如下：費(fèi)用項(xiàng)目 材料費(fèi) 差旅費(fèi) 合計(jì)額度（元/月）8000 2022 10000財(cái)務(wù)部每月按照以上額度計(jì)提，各設(shè)計(jì)室相關(guān)費(fèi)用支25 / 41出在各項(xiàng)計(jì)提費(fèi)用中扣除。技術(shù)開發(fā)部設(shè)計(jì)提成方案（試行）一、目的真正體現(xiàn)以市場為導(dǎo)向，提高設(shè)計(jì)人員的積極性和主動(dòng)性，提高設(shè)計(jì)開發(fā)水平，實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)人員的薪酬與個(gè)人績效的有機(jī)結(jié)合。本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。工資計(jì)算期間從每月 1 日起至 30 日止，并于 15日前發(fā)放工資。（二） 因誤算而超付的工資，公司可在一個(gè)月內(nèi)向員工行使追索權(quán)。下列各項(xiàng)金額可從每月薪資中直接扣除：個(gè)人工資所得稅；缺勤扣除額；借款及利息；預(yù)支工資；員工伙食費(fèi)；社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人負(fù)擔(dān)部分；其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。病事假工資扣除=請假天數(shù)(崗位工資/30)月中進(jìn)入公司者和中途退職、復(fù)職者，按實(shí)際工作日對月標(biāo)準(zhǔn)工作日（30 天）所占比例計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為崗位工資。病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)批準(zhǔn)請病、事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5%。工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。 工資特區(qū)設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。崗位等級(jí)工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級(jí)。新入職員工試用未轉(zhuǎn)正期間享受預(yù)定級(jí)別工資的 70%，轉(zhuǎn)正后享受 100%的全額工資。新入職員工調(diào)整19 / 41新入職員工的轉(zhuǎn)正定級(jí)，由所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個(gè)人資歷（如學(xué)歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預(yù)定級(jí)別，并報(bào)人力資源部審核。②由于公司需要的輪崗或調(diào)動(dòng)，如出現(xiàn)新崗位的崗位工資最低等級(jí)或相應(yīng)職稱等級(jí)的工資級(jí)別低于前崗位工資級(jí)別的情況，則按照提職前工資等級(jí)定級(jí)。崗位變動(dòng)調(diào)整①若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位、相應(yīng)職稱的工資等級(jí)。職稱變動(dòng)調(diào)整。②年度考核結(jié)果為“差”者，或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“較差”者，下降一級(jí)工資。考核調(diào)整①年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“良”者，崗位工資等級(jí)在本職稱等級(jí)內(nèi)晉升一檔，晉升至本職稱等級(jí)最高檔為止。根據(jù)通貨膨脹、社會(huì)物價(jià)上漲情況等確定補(bǔ)助金額。1. 崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定，遵循兩低于原則：工資增長率應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)增長率，工資增長率低于利潤增長率。整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由人力資源部提出薪資調(diào)整建議，報(bào)董事會(huì)審批。除（一） 、 （二）類員工之外的其他人員初始工資等級(jí)按照崗位與職稱評定等級(jí)就高原則確定。工勤系列的員工聘任時(shí)根據(jù)崗位工資等級(jí)確定。17 / 41 工資定級(jí)與調(diào)整工資等級(jí)的確定中層管理人員（包括部門正、副經(jīng)理）的工資初始工資等級(jí)：根據(jù)所從事的崗位確定，該類人員可以不參與職稱評定。適用范圍固定工資制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、清潔工、勤雜工、食堂服務(wù)工人、花木管理等普工。勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。保底金額將根據(jù)公司當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)效益、可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行定期修正。單位工件的工資含量的確定單位工件的工資含量由相關(guān)部門（生產(chǎn)部、營銷公司、技術(shù)開發(fā)部等）根據(jù)公司的效益狀況、工藝復(fù)雜程度等因素協(xié)商確定。不同等級(jí)的技術(shù)工人工資分配系數(shù)不同，成型車間工人的日工資額以二級(jí)工日工資額為基數(shù)進(jìn)行換算，針車車間工人的日工資以車包二級(jí)工日工資額為基數(shù)進(jìn)行換算，具體換算比例見下表：成型車間等級(jí)工資換算表技術(shù)等級(jí) 一級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 四級(jí)工資系數(shù) K 1 針車車間等級(jí)工資換算表技術(shù)等級(jí)工資系數(shù) k 技術(shù)等級(jí) 換算系數(shù) k車包一級(jí) 做包一級(jí) 1車包二級(jí)1 做包二級(jí) 車包三級(jí) 做包三級(jí) 車包四級(jí) 做包四級(jí) 注：成型車間檢驗(yàn)工人與一級(jí)工的工資系數(shù)相同，針車車間檢驗(yàn)工人與車包一級(jí)工的工資系數(shù)相同。對于工廢品，不僅不計(jì)算工資，還要賠償損失。計(jì)算方法如下：計(jì)件工資=∑[（合格品數(shù)量＋料廢品數(shù)量）計(jì)件單價(jià)－工廢品數(shù)量工廢品的單位賠償金額] 說明：料廢品是指不是由于工人本人過失造成的不合格品?？山Y(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等） 、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。其特征是工作結(jié)果能夠量化且工作量波動(dòng)幅度大。說明：各類人員各項(xiàng)考評方法詳見《績效考評管理辦法》 。（五）年底獎(jiǎng)金 = 崗位工資公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)（分廠年度考核系數(shù)＋個(gè)人年度考核系數(shù)）　說明：分廠廠長的個(gè)人考核系數(shù)就是分廠考核系數(shù)。（六） 責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，具體分布見下表：職位 中層 基層 一般員 工責(zé)任系數(shù) 6 4 2分廠（車間）生產(chǎn)管理人員收入（一） 分廠（車間）生產(chǎn)管理人員包括總部各分廠的分廠廠長、車間主任。收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+浮動(dòng)部分）+ 年底獎(jiǎng)金 + 附加工資崗位工資固定部分＝崗位工資固定比例崗位工資浮動(dòng)部分＝崗位工資浮動(dòng)比例（部門季度考核系數(shù)＋個(gè)人季度考核系數(shù)）浮動(dòng)部分季度考核，于下季度第一個(gè)月發(fā)放。 績效薪金=（年薪總額－基本薪金） 公司效益系數(shù)個(gè)人年度考核系數(shù)11 / 41 結(jié)構(gòu)工資制適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于中基層職能部門管理人員、分廠（車間）生產(chǎn)管理人員、專業(yè)職能人員及工勤事務(wù)人員、技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人、國際貿(mào)易部。（二）績效薪金年薪