【正文】 ? 個別調整：根據(jù)員工個人考 核結果和職稱、崗位變動決定。 2. 附加工資整體調整：工齡工資受宏觀環(huán)境影響而對工資進行的調整。原則上調整周期應在一年以上。 第二條 工資調整采取整體調整與個別調整相結合。該類人員不參與職稱評定，在以后的工作過程中根據(jù)工作績效進行工資等級的調整，但采取固定工資制的后勤服務工人不再進行等級調整。 工資等級在本管理層晉升通道內浮動。 第三條 收入結構 收入整體構成 = 崗位工資＋年底獎金 年底獎金 =崗位工資 2公司效益系數(shù) 崗位工資每月發(fā)放，不需進行績效考核。 ? 人員流動局限性小，企業(yè)有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 13 第六章 固定工資制 第一條 適用條件 ? 市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。 第六條 檢驗工和一級工保底工資的發(fā)放 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 12 為穩(wěn)定檢驗工和一級工隊伍，當出現(xiàn) 因公司產量不足導致該類人員當月計件工資低于 200 元時，公司將給予 200 元的保底工資。 各技術等級工人的計件工資計算方法如下： Yi＝ ki y2 ti y2＝∑車間計件工資 /∑（ ki ∑ ti） 說明： Yi — i技術等級的某工人的應得計件工資； y 2 — 成型車間二級工 /針車車間車包二級工的日工資額； ki — i技術等級工人的日工資系數(shù)； ti — i技術等級的某工人的工作天數(shù)； 第四條 等級工資換算系數(shù)的修訂 隨生產技術組織條件的變化、技術工人的供給狀況及勞動熟練程度的變 化，等級工資換算系數(shù)須定期修訂，保證先進合理性。 （二）小組計件工資 對針車、成型車間，由于產品加工需要若干工人分工協(xié)作才能完成，且每個人的經(jīng)濟責任不易分清，因此以車間為單位，計算出車間計件工資總額，再根據(jù)一定的分配標準，將計件總額分配 到車間的每個員工。 工廢品是指由于工人本人過失造成的不合格品。 針對不同的工作特點，計件工資的發(fā)放辦法不同： ? 個人計件工資 對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工序影 響較少的崗位采用個人計件工資，如劃料、落料、精品 A等車間的操作工人和檢驗工人。 第二條 收入結構 收入整體構成 = 計件工資 第三條 計件工資 計件工資是根據(jù)勞動者生產的合格產品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預先規(guī)定的計件單價支付給勞動者勞動報酬的一種工資形式。 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 10 第五章 計件工資制 第一條 適用范圍 計件工資制適用于分廠的生產操作工人、生產線檢驗工人。 第五條 國際貿易部人員收入 國際貿易部人員薪酬見 《國際貿易部薪酬方案》。 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 9 （二）收 入整體構成 = 崗位工資（固定部分 +浮動部分） + 年底獎金 + 附加工資 （三）崗位工資固定部分＝崗位工資固定比例 （四）崗位工資浮動部分＝崗位工資浮動比例（分廠月度考核系數(shù) ＋個人月度考核系數(shù) ） 浮動部分月 度 考核，月度發(fā)放 。 ? 年底獎金 =崗位工資公司效益系數(shù)責任系數(shù)（部門年度考核系數(shù) ＋個人年度考核系數(shù) ） 說明：中層管理人員即部門經(jīng)理的個人考核系數(shù)就是部門考核系數(shù)。 第二條 收入結構 收入整體構成 = 崗位工資（固定部分 +浮動部分） + 年底獎金 + 附加工資 第三條 中基層職能部門管理人員、專業(yè)職能人員、技術開發(fā)部技術工人、工勤事務人員收入 ? 中基層職能部門管理人員包括除分廠（車間）以外的所有職能部門中基層管理人員；專業(yè)職能人員包括所有職能部門各類專業(yè)人員；技術開發(fā)部技術工人包括技術開發(fā)部的處于技術崗位的工人；工勤事務人員包括文員、接待員、信訪員、車間統(tǒng)計員、開單員、倉管、司機、檔案管理員等。 （二）績效薪金 績效薪金即年薪總額扣除基本薪金部分，在年底根據(jù)個人年度考評結果于下年初發(fā)放。 崗位類別 總裁 副總經(jīng)理 營銷公 司總經(jīng)理 品牌總監(jiān) 3 檔 2 檔 1 檔 3 檔 2 檔 1 檔 3 檔 2 檔 1 檔 年薪總額 (萬元 ) 35 30 25 12 10 8 8 7 6 第二十一條 年薪制工資的支付 方式一： （一）基本薪金 年薪的 50%作為基本薪金逐月發(fā)放，即月薪＝（年薪 50%） /12。 第二十條 年薪制的收入結構 年薪總額 =基本薪金 +績效薪金 每一崗位年薪 總額 分為 三 檔，新任職的經(jīng)營者從最低一檔起薪 。具體年資規(guī)定見下表： 奧康服務年限 X X≤ 3年 3X≤ 10 年 10X 年 資 +10 元 /年 /月 +15 元 /年 /月 +10 元 /年 /月 如某員工奧康服務年限為 12 年，則其工齡工資＝ 3 10＋（ 10－ 3） 15＋（ 12－ 10） 10＝ 155 元 /月 （三）學歷工資： 全日制畢業(yè)的學歷工資見下表： 學 歷 中專 大專 本科 碩土（雙學士） 博士 學歷工資（元 /月） 30 50 80 150 200 五大生的學歷工資為對應的全日制學歷工資的 。 第四條 附加工資 ? 附加工資 = 工齡工資 +學歷工資 ? 工齡 工資：是對長期工作員工的一種報酬獎勵形式，其目的是承認員工以往勞動的積累，激勵其長期為企業(yè)工作。 獎勵設置名額和具體金額由人力資源部門根據(jù)該年度經(jīng)營狀況進行規(guī)劃，并報總裁審批后執(zhí)行。 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 6 ? 年底獎金：以崗位工資為基礎，與年度考核結果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工業(yè)績的一種激勵。 月度浮動適用于分廠（車間）生產管理人員，與員工每月的考核結果掛鉤。 具體參見附件一：《崗位工資等級表》 （五）崗位工資的發(fā)放 1. 固定部分 崗位工資固定部分作為員工的基本生活保障，按月發(fā)放。工勤職系人員不考慮職稱因素。 三、 按職稱調整。依據(jù)員工所在崗位或所任職務、所在職位的勞動責任、勞動技能、勞動強度和勞動條件 4 個基本要素對各崗位進行綜合評價，按照管理職系、專業(yè)職系、工勤職系分類排序。 ? 確定崗位工資的原則 一、 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤； 二、 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合； 三、 針對專業(yè)技術人員設置專業(yè)技術晉級通道，鼓勵專茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 5 精所長。同時采取一崗多薪，按技能分 檔的方式確定各員工的崗位工資等級。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。 ? 附加工資，包括 工齡工資、學歷工資、勞保津貼。崗位工資 分為固定部分和浮動部分，固定部分按月度發(fā)放，浮動部分與工作業(yè)績直接掛鉤，根據(jù)考評結果發(fā)放。 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 4 第二章 薪酬結構 第一條 公司 員工收入 總體上 包括以下幾個組成部分 ，并根據(jù)不同人員有不同 的組合。 第十二條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。 第十一條 對于后勤服務工人采用固定工資制。 第九條 對于設計開發(fā)人員 實行提成工資制。其特征是 對 年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 3 第一章 薪酬體系 第六條 本 薪酬體系 包括五 種不同類 型 ： （一） 與年度經(jīng)營 業(yè)績 相關的年薪制； （二） 與 日常管理、服務支持等工作相 關的 結構工資制； （三） 與技術開發(fā)工作相關的提成工資制； （四） 與完成工作量直接相關的計件工資制； （五） 與崗位相關的固定工資制。 通過工資差別反映員工的崗位責任、工作業(yè)績和技能水平，借以鼓勵員工提高能力、承擔重大的工作責任 。 第三條 原則 薪酬作為分配價值 形式之一 ，充分體現(xiàn)責權利相結合的原則， 遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則 。 第二條