【正文】 ? 工齡 工資：是對長期工作員工的一種報酬獎勵形式，其目的是承認(rèn)員工以往勞動的積累，激勵其長期為企業(yè)工作。 （二）績效薪金 績效薪金即年薪總額扣除基本薪金部分，在年底根據(jù)個人年度考評結(jié)果于下年初發(fā)放。 第五條 國際貿(mào)易部人員收入 國際貿(mào)易部人員薪酬見 《國際貿(mào)易部薪酬方案》。 工廢品是指由于工人本人過失造成的不合格品。 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 13 第六章 固定工資制 第一條 適用條件 ? 市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。該類人員不參與職稱評定，在以后的工作過程中根據(jù)工作績效進行工資等級的調(diào)整，但采取固定工資制的后勤服務(wù)工人不再進行等級調(diào)整。 ? 個別調(diào)整：根據(jù)員工個人考 核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。如員工從專業(yè)職系轉(zhuǎn)向工勤職系，則以崗定薪，不考慮職稱因素，其個人的專業(yè)職稱保留；如員工從工勤職系轉(zhuǎn)向?qū)?業(yè)職系，有專業(yè)職稱的則根據(jù)崗位和職稱確定工資等級，無職稱的從該崗位員級 1 檔起薪。 第四條 崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 17 第九章 其他 第一條 大學(xué)生畢業(yè)生實習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn) ? 實習(xí)期間工資表： （單位：元） 學(xué)歷 中專及以下 大專 大本 碩士 試用期工資 850 900 950 1500 ? 實習(xí)期為三個月，試用期滿后碩士從所在崗位助理 2檔起薪，大本從員級 3 檔起薪，大專從員級 2 檔起薪，中專及以下從員級 1檔起薪。 第七條 尾數(shù)的計算 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 18 工資計算時，若有未 達元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計算到元為單位。如出現(xiàn)超支，則預(yù)支后從下月扣除。 設(shè)計提成的壽命周期為一年。 各設(shè)計室產(chǎn)品開發(fā)實現(xiàn)的產(chǎn)量以出廠打包數(shù)量為準(zhǔn)。 二、適用范圍 本方案適用于奧康集團營銷分公司各類人員。 薪酬實行分類管理辦法，根據(jù)各區(qū)域市場容量、經(jīng)濟發(fā)展水平、員工職位職責(zé)、技能和績效，確定薪酬類別，給員工以合理回報。 分公司其他人員的年底獎金由營銷事務(wù)部根據(jù)分公司年度考核結(jié)果、分公司人數(shù)及各類人員績效工資比例，按上述方法計算出各分公司年底獎金總額，再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案，二次分配方案報營銷事務(wù)部、營銷財務(wù)部確認(rèn)后執(zhí)行發(fā)放。 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 26 國際貿(mào)易部薪酬方案（試行） 一、目的 真正體現(xiàn)以市場為導(dǎo)向，提高外貿(mào)人員的積極性和主動性，實現(xiàn)外貿(mào)人員的薪酬與績效的有機結(jié)合。 四、附則 本 方案的擬定和修改 由人力資源部 負(fù)責(zé)，經(jīng)主管人力資源副總審核后，報總裁辦公會 批準(zhǔn) 執(zhí)行 。 本 方案 自公布之日起執(zhí)行。 三、薪酬確定辦法 （一）收入整體構(gòu)成 =崗位工資（固定部分 +浮動部分） +附加工資 +提成獎金 （二） 崗位工資固定部分＝崗位工資固定比例 （三）崗位工資浮動部分＝崗位工資浮動比例（部門季度考核系數(shù) ＋個人季度考核系數(shù) ） 說明： 各類人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及分期發(fā)放比例的確定同職能部門管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的標(biāo)準(zhǔn)。 六、薪酬發(fā)放與管理 薪酬發(fā)放嚴(yán)格保密，嚴(yán)禁員工刻意了解、透露其他員 工薪酬水平或透露自身薪酬水平。 五、分公司人員薪酬確定辦法 （一） 薪酬類別及薪酬結(jié)構(gòu) 依據(jù)分公司銷售額、利潤額及增長完成情況，將分公司劃分為 A、 B、 C 三類，各分公司平時工資發(fā)放按 C 類公司計算，年底根據(jù)考核情況進行類別調(diào)整。 激勵性與保健性相結(jié)合原則。 1 設(shè)計室人員由主任自行組閣，但必須經(jīng)人力資源部進行審定、考核后方可錄用、備案，不得擅自作主。 設(shè)計室日常發(fā)生的材料費、差旅費，需經(jīng)技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理核實，按現(xiàn)行財務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及有關(guān)規(guī)定經(jīng)生產(chǎn)副總審批后到財務(wù)部報銷。 任務(wù)完成率 Z Z70% 70%≤ Z100% 100%≤ Z 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 21 節(jié)支獎勵比例 40% 70% 100% 說明：每個設(shè)計室均應(yīng)有任務(wù)目標(biāo)，即本年度該設(shè)計室設(shè)計開發(fā)的產(chǎn)品應(yīng)實現(xiàn)的產(chǎn)值目標(biāo)。 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 19 第十章 附則 第一條 本 方案的擬定和修改 由人力資源部 負(fù)責(zé)，經(jīng)總裁辦公會審核后，報董事會 批準(zhǔn) 執(zhí)行 。每月按照30個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資 。 第二條 設(shè)立工 資特區(qū)的原則 ? 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定； ? 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探； ? 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。但是否屬于輪崗或工作需要的調(diào)動需經(jīng)人力資源部核實，并上報主管人力資源副總批準(zhǔn)。每晉升一次 便重新開始計算。 第二條 工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。 ? 人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。 （二）小組計件工資 對針車、成型車間，由于產(chǎn)品加工需要若干工人分工協(xié)作才能完成，且每個人的經(jīng)濟責(zé)任不易分清，因此以車間為單位，計算出車間計件工資總額，再根據(jù)一定的分配標(biāo)準(zhǔn)，將計件總額分配 到車間的每個員工。 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 10 第五章 計件工資制 第一條 適用范圍 計件工資制適用于分廠的生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗工人。 第二條 收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分 +浮動部分） + 年底獎金 + 附加工資 第三條 中基層職能部門管理人員、專業(yè)職能人員、技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人、工勤事務(wù)人員收入 ? 中基層職能部門管理人員包括除分廠（車間）以外的所有職能部門中基層管理人員；專業(yè)職能人員包括所有職能部門各類專業(yè)人員；技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人包括技術(shù)開發(fā)部的處于技術(shù)崗位的工人；工勤事務(wù)人員包括文員、接待員、信訪員、車間統(tǒng)計員、開單員、倉管、司機、檔案管理員等。具體年資規(guī)定見下表： 奧康服務(wù)年限 X X≤ 3年 3X≤ 10 年 10X 年 資 +10 元 /年 /月 +15 元 /年 /月 +10 元 /年 /月 如某員工奧康服務(wù)年限為 12 年，則其工齡工資＝ 3 10＋（ 10－ 3） 15＋（ 12－ 10） 10＝ 155 元 /月 （三）學(xué)歷工資： 全日制畢業(yè)的學(xué)歷工資見下表： 學(xué) 歷 中專 大專 本科 碩土（雙學(xué)士） 博士 學(xué)歷工資（元 /月） 30 50 80 150 200 五大生的學(xué)歷工資為對應(yīng)的全日制學(xué)歷工資的 。 月度浮動適用于分廠（車間）生產(chǎn)管理人員，與員工每月的考核結(jié)果掛鉤。依據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)、所在職位的勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強度和勞動條件 4 個基本要素對各崗位進行綜合評價，按照管理職系、專業(yè)職系、工勤職系分類排序。 ? 附加工資，包括 工齡工資、學(xué)歷工資、勞保津貼。 第十一條 對于后勤服務(wù)工人采用固定工資制。 通過工資差別反映員工的崗位責(zé)任、工作業(yè)績和技能水平，借以鼓勵員工提高能力、承擔(dān)重大的工作責(zé)任 。官方下載網(wǎng)站： 奧康集團有限公司 薪酬設(shè)計方案 北大縱橫管理咨詢公司 二零零二年十二月 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 1 目 錄 總 則 ............................................................................................................................ 2 第一章 薪酬體系 ...........................................................................................