【正文】 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 30 附錄三 專業(yè)技術職系崗位分類 專業(yè)技術職系崗位分類表 部門 A類 B 類 總裁辦公室 企劃、信息管理 秘書 行政事務 部 人力資源部 計劃財務部 審計監(jiān)察部 投資管理部 信息技術部 技術開發(fā)部 質量管理部 生產管理部 營銷總公司 國際貿易部 注：該分類表由人力資源部根據(jù)工作分析和崗位評價結果確定，并定期進行調整。 本 方案 自公布之日起執(zhí)行。 四、附則 本 方案的擬定和修改 由人力資源部 負責，經主管人力資源副總審核后，報總裁辦公會 批準 執(zhí)行 。 人力資源部根據(jù)國際貿易部年度業(yè)績完成情況、年度考核結果，按上述方法計算出部門提成獎金總額。 浮動部分 季度 考核，于下季度第一個月發(fā)放 。 三、薪酬確定辦法 （一）收入整體構成 =崗位工資（固定部分 +浮動部分） +附加工資 +提成獎金 （二） 崗位工資固定部分＝崗位工資固定比例 （三）崗位工資浮動部分＝崗位工資浮動比例（部門季度考核系數(shù) ＋個人季度考核系數(shù) ） 說明： 各類人員的崗位工資標準及分期發(fā)放比例的確定同職能部門管理人員和專業(yè)技術人員的標準。 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 26 國際貿易部薪酬方案（試行） 一、目的 真正體現(xiàn)以市場為導向，提高外貿人員的積極性和主動性，實現(xiàn)外貿人員的薪酬與績效的有機結合。 本 方案由 人力資源部負責解釋。 營銷總公司在薪酬方案統(tǒng)一原則下，結合分公司具體情況，明確分公司類別，實施考核與監(jiān)督。 六、薪酬發(fā)放與管理 薪酬發(fā)放嚴格保密，嚴禁員工刻意了解、透露其他員 工薪酬水平或透露自身薪酬水平。 分公司其他人員的年底獎金由營銷事務部根據(jù)分公司年度考核結果、分公司人數(shù)及各類人員績效工資比例，按上述方法計算出各分公司年底獎金總額，再由各分公司經理作二次分配方案，二次分配方案報營銷事務部、營銷財務部確認后執(zhí)行發(fā)放。 分公司其他人員的績效工資由營銷事務部根據(jù)分公司每季考核結果、分公司人數(shù)及各類人員績效工資比例，按上述方法計算出各分公 司績效工資總額，再由各分公司經理作二次分配方案（以個人季度考核結果為主要依據(jù)），二次分配方案報營銷事務部、營銷財務部確認后執(zhí)行發(fā)放。 （二）薪酬發(fā)放 基本工資 每月基本工資＝年薪基本工資比例 /12 基本工資作為基本的生活保障，每月發(fā)放，不進行考核。 五、分公司人員薪酬確定辦法 （一） 薪酬類別及薪酬結構 依據(jù)分公司銷售額、利潤額及增長完成情況，將分公司劃分為 A、 B、 C 三類，各分公司平時工資發(fā)放按 C 類公司計算，年底根據(jù)考核情況進行類別調整。 薪酬實行分類管理辦法，根據(jù)各區(qū)域市場容量、經濟發(fā)展水平、員工職位職責、技能和績效，確定薪酬類別，給員工以合理回報。 四 、基本政策 分公司人員薪酬采取年薪制。 下保底薪，上不封頂原則。 激勵性與保健性相結合原則。 二、適用范圍 本方案適用于奧康集團營銷分公司各類人員。 本 方案 自公布之 日起執(zhí)行。 四、附則 本 方案的擬定和修改 由 技術開發(fā)部負責，經生產副總審核后報總經理 批準 執(zhí)行，集團人力資源部備案 。 1 設計室人員由主任自行組閣，但必須經人力資源部進行審定、考核后方可錄用、備案，不得擅自作主。 各設計室產品開發(fā)實現(xiàn)的產量以出廠打包數(shù)量為準。 設計室主任有 權選擇生產分廠。 各設計室每季必須拿出 30 個楦型 120 個鞋版，如不足則由生產副總酌情扣罰設計提成。 設計室日常發(fā)生的材料費、差旅費，需經技術開發(fā)部經理核實，按現(xiàn)行財務標準及有關規(guī)定經生產副總審批后到財務部報銷。 設計提成的壽命周期為一年。 年底獎金 年底獎金總額＝（年度提成額－ 12 萬）－已發(fā)放月度工資、獎金＋費用節(jié)支獎勵（或－費用超支部分） 設計室主任負責年底獎金的分配，但個人分配比例不得超過本室總獎金額的50%，具體分配方案需上報生產副總審批后方可執(zhí)行。 （四） 室主任、打版師的收入 收入結構 收入整體構成＝保底工資＋月度提成獎＋年底獎金 基本工資 設計室主任、打版師每月的保底工資按以下標準發(fā)放： 設計人員 保底工資（元） 室主任 5000 打版師 2500 保底工資為設計人員基本生活保障，如當月的工資總額低 于保底工資，則由公司預支，從下月提成中扣回。 任務完成率 Z Z70% 70%≤ Z100% 100%≤ Z 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 21 節(jié)支獎勵比例 40% 70% 100% 說明：每個設計室均應有任務目標，即本年度該設計室設計開發(fā)的產品應實現(xiàn)的產值目標。如出現(xiàn)超支，則預支后從下月扣除。 二、適用范圍 技術開發(fā)部設計室主任、打版師 三、方案細則 （一） 提成方法及比例 以設計室為單位，按照所設計產品實現(xiàn)產值 的 1%計提，即： 各設計室年度提成額＝∑（ Yi Pi） 1% Yi— i 產品的年度生產量 Pi— i 產品的出廠價 （二） 提成使用 各設計室的設計提成主要用于以下幾個方面： 設計室主任和打版師的工資、獎金 本設計室發(fā)生的原輔材料費（含樣品費） 本設計室發(fā)生的差旅費 （三） 設計提成的分配及結算辦法 設計提成按照“月度計提，專項使用”的原則進行使用和分配。 第三條 本 方案 自公布之日起執(zhí)行。 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 19 第十章 附則 第一條 本 方案的擬定和修改 由人力資源部 負責，經總裁辦公會審核后，報董事會 批準 執(zhí)行 。 第七條 尾數(shù)的計算 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 18 工資計算時，若有未 達元以下尾數(shù)產生一律計算到元為單位。 第六條 工資的償還與處理 （一） 虛假、誤算等超額時，必須在發(fā)現(xiàn)后立即償還。 第四條 對于外派培訓的員工，只發(fā)放崗位工資的 80%和附加工資。每月按照30個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資 。 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 17 第九章 其他 第一條 大學生畢業(yè)生實習期工資標準 ? 實習期間工資表： （單位：元） 學歷 中專及以下 大專 大本 碩士 試用期工資 850 900 950 1500 ? 實習期為三個月，試用期滿后碩士從所在崗位助理 2檔起薪，大本從員級 3 檔起薪，大專從員級 2 檔起薪，中專及以下從員級 1檔起薪。 如人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才，則自動退出人 才特區(qū)。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。 第二條 設立工 資特區(qū)的原則 ? 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定； ? 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探； ? 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 第四條 崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調整，除非該員工轉入其他晉升通道。試用期為三個月。正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱 評審后評定。但是否屬于輪崗或工作需要的調動需經人力資源部核實，并上報主管人力資源副總批準。如員工從專業(yè)職系轉向工勤職系，則以崗定薪，不考慮職稱因素，其個人的專業(yè)職稱保留；如員工從工勤職系轉向專 業(yè)職系，有專業(yè)職稱的則根據(jù)崗位和職稱確定工資等級，無職稱的從該崗位員級 1 檔起薪。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級升降通道調整到相應職稱等級中，并從該職稱最低檔起薪。如其工資等級已處于本職稱等級最低檔，則工資等級下調，但其職稱茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 15 不再重新評審；如已處于該崗位起薪點，則必須調離現(xiàn)在崗位，且不得從事同類其他崗位工作。每晉升一次 便重新開始計算。