【正文】 。29 / 31附件一 奧康集團崗位工資等級表管理職系 專業(yè)職系 工勤職系等級 崗位工資 高層 中層 基層 A 類 B 類 結(jié)構(gòu)制 固定制800000 總裁500000400000300000副總經(jīng)理300000250000年薪202200品牌總監(jiān)28 1500027 1400026 13000 經(jīng)理 正高25 12022 副高24 10000 副經(jīng)理 中級 3 檔 正高23 9000 中級 2 檔 副高22 8000 正科 中級 1 檔 中級 3 檔21 7000 助理 3 檔 中級 2 檔20 6000 助理 2 檔 中級 1 檔19 5000 副科 助理 1 檔 助理 3 檔18 4000 員級 5 檔 助理 2 檔17 3500 員級 4 檔 助理 1 檔16 3000 員級 3 檔 員級 5 檔15 2500 員級 2 檔 員級 4 檔14 2022 員級 1 檔 員級 3 檔13 1800 員級 2 檔12 1600 員級 1 檔11 150010 14509 14008 13507 1300 花木管理6 12505 1200 普工4 11503 11002 10501 1000 清潔工30 / 31附件二 技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人崗位工資等級表工資等級工種 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級 八級鞋楦師 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 8000其它 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 2022說明：分廠廠長：崗位工資按正科級 倍起薪；車間主任、質(zhì)量總監(jiān)：崗位工資按副科級 倍起薪；工勤系列包括：文員、接待、信訪、車間統(tǒng)計、開單員、倉管、檔案管理員、保安、司機、普工、花木管理、食堂服務(wù)工人、清潔工，其中普工、花木管理、食堂服務(wù)工人、清潔工實行固定工資制。本方案由公司人力資源部負責(zé)解釋。國際貿(mào)易部經(jīng)理個人的獎金提成不得超過總額的 30%，其他人員的獎勵提成由部門經(jīng)理根據(jù)個人業(yè)績、個人年度考核結(jié)果由部門經(jīng)理作二次分配，二次分配方案報人力資源部、計劃財務(wù)部確認后執(zhí)行發(fā)放。（四）提成獎金提成獎金總額 =部門凈利潤提成比例 K年度考核結(jié)果提成獎金與年度業(yè)績完成情況（即銷售額和利潤的綜合完成情況）高度相關(guān)，業(yè)績完成情況不同，提成獎金對應(yīng)的獎金系數(shù)不同：業(yè)績完成率 Z Z70% 70%≤Z100% 100%≤Z120% 120%≤Z提成比例 K 0 %業(yè)績完成率 Z 與年度銷售額完成率、利潤完成率相關(guān)，計算方法如下：業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 業(yè)績完成率 Z銷售額完成率 Y 40%利潤完成率　P 60% Z＝40%Y＋60%P說明：凈利潤是指國際貿(mào)易部產(chǎn)生的毛利潤扣除部門各項費用及已發(fā)工資后的利潤部分。部門經(jīng)理的個人考核系數(shù)就是部門考核系數(shù)。　　二、適用范圍本方案適用于國際貿(mào)易部。本方案自公布之日起執(zhí)行。七、附則　本方案的擬定和修改由公司人力資源部負責(zé)，經(jīng)營銷副總審核后報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。營銷事務(wù)部是分公司薪酬管理歸口部門，負責(zé)與集團人力資源部、營銷各部門有關(guān)薪酬管理工作的協(xié)調(diào)溝通。　獎金發(fā)放以個人年度考核結(jié)果為主要依據(jù)。年底獎金年底獎金＝（年薪年底獎金比例）年度考核得分獎金系數(shù)年底獎金與年度業(yè)績完成情況（即銷售額和利潤的綜合完成情況）高度相關(guān)，業(yè)績完成情況不同，年底獎金對應(yīng)的獎金系數(shù)不同：業(yè)績完成率 Z Z80% 80%≤Z100% 100%≤Z獎金系數(shù) K 0 1 業(yè)績完成率 Z 與銷售額年度綜合完成率、利潤完成率相關(guān)，計算方法如下：業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 業(yè)績完成率 Z銷售額綜合完成率 Y 40%利潤完成率 P 60% Z＝40%Y＋60%P說明：分公司經(jīng)理的年底獎勵由營銷事務(wù)部根據(jù)分公司年度考核結(jié)果，按上述方法計算?？冃ЧべY　績效工資根據(jù)季度考核結(jié)果發(fā)放，計算公式如下：績效工資＝（年薪績效工資比例/4）季度考核得分獎金系數(shù)績效工資與業(yè)績完成率 Y（各品牌銷售額的加權(quán)平均）高度相關(guān)，銷售額完成情況不同，績效工資對應(yīng)的獎金系數(shù)不同：銷售額綜合完成率 Y Y80% 80%≤Y100% 100%≤Y獎金系數(shù) K 0 1 銷售額綜合完成率 Y 與三個品牌的銷售額完成情況相關(guān)，是各品牌銷售額完成率的加權(quán)平均，計算如下：品牌 權(quán)重 銷售額完成率 綜合完成率 Y奧康 X1 A康龍 X2 B美麗佳人 X3 CY＝X1*A＋X2*B＋X3*C說明：分公司經(jīng)理的季度績效工資由營銷事務(wù)部根據(jù)分公司季度考核結(jié)果，按上述方法計算,各品牌權(quán)重根據(jù)各分公司實際情況確定。各類分公司人員的薪酬類別及薪酬結(jié)構(gòu)詳見下表：分公司人員年薪及薪酬結(jié)構(gòu)表薪酬結(jié)構(gòu)職位A 類（萬元）B 類（萬元）C 類（萬元）基本工資 績效工資 年底獎金分公司經(jīng)理 7 6 5 30% 30% 40%副經(jīng)理、辦事處主任4 3 30% 40% 30%渠道部主任 3 40% 30% 30%銷售人員業(yè)務(wù)代表 3 30% 40% 30%25 / 31品牌經(jīng)理 4 3 30% 30% 40%推廣部主任 3 50% 20% 30%市場人員推廣人員 50% 20% 30%物流部主任 4 3 40% 30% 30%物流人員 3 50% 20% 30%物流人員倉管 2 50% 20% 30%綜合部主任 3 50% 20% 30%會計 50% 20% 30%行政、財務(wù)人員 出納 2 50% 20% 30%其他人員 1 80% 20%說明：其他人員包括文員、托運、開單、送貨員、司機等，普工、保姆由各分公司根據(jù)當(dāng)?shù)毓べY水平自行確定。薪酬應(yīng)拉開差距，要向關(guān)鍵職位、核心人才、緊缺人才傾斜，這有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。薪酬體系包括基本工資、績效工資、年底獎金。薪酬體系公開、薪酬發(fā)放保密原則。薪酬中的績效工資、年底獎金應(yīng)體現(xiàn)較強的激勵功能，基本工資應(yīng)體現(xiàn)較高的保健功能，保障員工的基本生活，培育員工對企業(yè)的忠誠度與歸屬感，鼓勵員工長期行為。三、基本原則內(nèi)部公平性與外部競爭性相結(jié)合原則。24 / 31營銷分公司薪酬方案（試行）一、制定目的通過制訂富有競爭力的薪酬方案，吸納、留住、開發(fā)、激勵營銷人才，促進分公司人力資源優(yōu)勢的構(gòu)建。本方案由技術(shù)開發(fā)部負責(zé)解釋。1 設(shè)計室主任進行獎金分配時應(yīng)力求做到公平、合理。1 每個設(shè)計室主任應(yīng)為公司免費帶一名學(xué)徒，學(xué)徒費用由公司承擔(dān)。設(shè)計師如沒有按規(guī)定不帶或少帶打版師、輔助工，則酌情從設(shè)計提成中扣除少帶人員的應(yīng)發(fā)工資。鞋樣試包因已進入生產(chǎn)程序，其費用由公司承擔(dān)，但材料由設(shè)計室有償提供。嚴(yán)禁設(shè)計開發(fā)人員利用工作之便在材料采購中少買多報、弄虛作假或里通外廠出售樣版，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)視情節(jié)輕重將給予重罰直至開除。設(shè)計室主任負責(zé)本設(shè)計室提成費的合理使用、控制和分配，必須做到專款專用，盡量不出現(xiàn)超支。23 / 31（五）控制措施公司主要進行總額控制，各項費用捆綁在一起，此消彼長。月度提成月度提成獎金總額＝月度提成額―∑設(shè)計人員保底工資―年底獎金預(yù)提－材料費預(yù)提－差旅費預(yù)提設(shè)計