【正文】 而對工資進(jìn)行的調(diào)整。? 個(gè)別調(diào)整：根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。每晉升一次便重新開始計(jì)算。如其工資等級已處于本職稱等級最低檔，則工資等級下調(diào)，但其職稱不再重新評審；如已處于該崗位起薪點(diǎn)，則必須調(diào)離現(xiàn)在崗位，且不得從事同類其他崗位工作。若員工聘任職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級升降通道調(diào)整到相應(yīng)職稱等級中，并從該職稱最低檔起薪。如員工從專業(yè)職系轉(zhuǎn)向工勤職系，則以崗定薪，不考慮職稱因素，其個(gè)人的專業(yè)職稱保留；如員工從工勤職系轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)職系，有專業(yè)職稱的則根據(jù)崗位和職稱確定工資等級，無職稱的從該崗位員級 1 檔起薪。但是否屬于輪崗或工作需要的調(diào)動(dòng)需經(jīng)人力資源部核實(shí)，并上報(bào)主管人力資源副總批準(zhǔn)。正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評定。試用期為三個(gè)月。第四條 崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。第二條 設(shè)立工資特區(qū)的原則? 談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；? 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；? 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。如人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才，則自動(dòng)退出人才特區(qū)。18 / 31第九章 其他第一條 大學(xué)生畢業(yè)生實(shí)習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)? 實(shí)習(xí)期間工資表： （單位：元）學(xué)歷 中專及以下 大專 大本 碩士試用期工資 850 900 950 1500? 實(shí)習(xí)期為三個(gè)月，試用期滿后碩士從所在崗位助理 2 檔起薪，大本從員級 3 檔起薪，大專從員級 2 檔起薪，中專及以下從員級 1 檔起薪。每月按照30 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為崗位工資。第四條 對于外派培訓(xùn)的員工，只發(fā)放崗位工資的 80%和附加工資。第六條 工資的償還與處理（一）虛假、誤算等超額時(shí)，必須在發(fā)現(xiàn)后立即償還。19 / 31第七條 尾數(shù)的計(jì)算工資計(jì)算時(shí)，若有未達(dá)元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計(jì)算到元為單位。第十章20 / 31 附則第一條 本方案的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)總裁辦公會(huì)審核后，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。第三條 本方案自公布之日起執(zhí)行。二、適用范圍技術(shù)開發(fā)部設(shè)計(jì)室主任、打版師三、方案細(xì)則（一）提成方法及比例以設(shè)計(jì)室為單位，按照所設(shè)計(jì)產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值的 1%計(jì)提，即：各設(shè)計(jì)室年度提成額＝∑（Y iPi）1%Yi—i 產(chǎn)品的年度生產(chǎn)量Pi—i 產(chǎn)品的出廠價(jià)（二）提成使用　　各設(shè)計(jì)室的設(shè)計(jì)提成主要用于以下幾個(gè)方面：設(shè)計(jì)室主任和打版師的工資、獎(jiǎng)金本設(shè)計(jì)室發(fā)生的原輔材料費(fèi)（含樣品費(fèi)）本設(shè)計(jì)室發(fā)生的差旅費(fèi)（三）設(shè)計(jì)提成的分配及結(jié)算辦法設(shè)計(jì)提成按照“月度計(jì)提，專項(xiàng)使用”的原則進(jìn)行使用和分配。如出現(xiàn)超支，則預(yù)支后從下月扣除。22 / 31任務(wù)完成率 Z Z70% 70%≤ Z100% 100%≤Z節(jié)支獎(jiǎng)勵(lì)比例 40% 70% 100%　　說明：每個(gè)設(shè)計(jì)室均應(yīng)有任務(wù)目標(biāo)，即本年度該設(shè)計(jì)室設(shè)計(jì)開發(fā)的產(chǎn)品應(yīng)實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)值目標(biāo)。（四）室主任、打版師的收入收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成＝保底工資＋月度提成獎(jiǎng)＋年底獎(jiǎng)金基本工資設(shè)計(jì)室主任、打版師每月的保底工資按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放：設(shè)計(jì)人員 保底工資（元）室主任 5000打版師 2500保底工資為設(shè)計(jì)人員基本生活保障，如當(dāng)月的工資總額低于保底工資，則由公司預(yù)支，從下月提成中扣回。年底獎(jiǎng)金年底獎(jiǎng)金總額＝（年度提成額－12 萬）－已發(fā)放月度工資、獎(jiǎng)金＋費(fèi)用節(jié)支獎(jiǎng)勵(lì)（或－費(fèi)用超支部分）設(shè)計(jì)室主任負(fù)責(zé)年底獎(jiǎng)金的分配，但個(gè)人分配比例不得超過本室總獎(jiǎng)金額的 50%，具體分配方案需上報(bào)生產(chǎn)副總審批后方可執(zhí)行。設(shè)計(jì)提成的壽命周期為一年。設(shè)計(jì)室日常發(fā)生的材料費(fèi)、差旅費(fèi)，需經(jīng)技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理核實(shí)，按現(xiàn)行財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及有關(guān)規(guī)定經(jīng)生產(chǎn)副總審批后到財(cái)務(wù)部報(bào)銷。各設(shè)計(jì)室每季必須拿出 30 個(gè)楦型 120 個(gè)鞋版，如不足則由生產(chǎn)副總酌情扣罰設(shè)計(jì)提成。設(shè)計(jì)室主任有權(quán)選擇生產(chǎn)分廠。 各設(shè)計(jì)室產(chǎn)品開發(fā)實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量以出廠打包數(shù)量為準(zhǔn)。1 設(shè)計(jì)室人員由主任自行組閣，但必須經(jīng)人力資源部進(jìn)行審定、考核后方可錄用、備案，不得擅自作主。四、附則本方案的擬定和修改由技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)，經(jīng)生產(chǎn)副總審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行，集團(tuán)人力資源部備案。本方案自公布之日起執(zhí)行。二、適用范圍本方案適用于奧康集團(tuán)營銷分公司各類人員。激勵(lì)性與保健性相結(jié)合原則。下保底薪，上不封頂原則。四、基本政策分公司人員薪酬采取年薪制。薪酬實(shí)行分類管理辦法，根據(jù)各區(qū)域市場容量、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、員工職位職責(zé)、技能和績效，確定薪酬類別，給員工以合理回報(bào)。五、分公司人員薪酬確定辦法（一）薪酬類別及薪酬結(jié)構(gòu)依據(jù)分公司銷售額、利潤額及增長完成情況，將分公司劃分為 A、B 、C 三類，各分公司平時(shí)工資發(fā)放按 C 類公司計(jì)算，年底根據(jù)考核情況進(jìn)行類別調(diào)整。（二）薪酬發(fā)放基本工資每月基本工資＝年薪基本工資比例/12基本工資作為基本的生活保障，每月發(fā)放，不進(jìn)行考核。分公司其他人員的績效工資由營銷事務(wù)部根據(jù)分公司每季考核結(jié)果、分公司人數(shù)及各類人員績效工資比例，按上述方法計(jì)算出各分公司績效工資總額，26 / 31再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案（以個(gè)人季度考核結(jié)果為主要依據(jù)） ，二次分配方案報(bào)營銷事務(wù)部、營銷財(cái)務(wù)部確認(rèn)后執(zhí)行發(fā)放。分公司其他人員的年底獎(jiǎng)金由營銷事務(wù)部根據(jù)分公司年度考核結(jié)果、分公司人數(shù)及各類人員績效工資比例，按上述方法計(jì)算出各分公司年底獎(jiǎng)金總額，再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案，二次分配方案報(bào)營銷事務(wù)部、營銷財(cái)務(wù)部確認(rèn)后執(zhí)行發(fā)放。六、薪酬發(fā)放與管理薪酬發(fā)放嚴(yán)格保密，嚴(yán)禁員工刻意了解、透露其他員工薪酬水平或透露自身薪酬水平。營銷總公司在薪酬方案統(tǒng)一原則下，結(jié)合分公司具體情況，明確分公司類別，實(shí)施考核與監(jiān)督。本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。27 / 31國際貿(mào)易部薪 酬方案（試行）一、目的真正體現(xiàn)以市場為導(dǎo)向，提高外貿(mào)人員的積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)外貿(mào)人員的薪酬與績效的有機(jī)結(jié)合。三、薪酬確定辦法（一）收入整體構(gòu)成 =崗位工資（固定部分+浮動(dòng)部分）+附加工資+ 提成獎(jiǎng)金（二）崗位工資固定部分＝崗位工資固定比例（三）崗位工資浮動(dòng)部分＝崗位工資浮動(dòng)比例（部門季度考核系數(shù)＋個(gè)人季度考核系數(shù)）說明：各類人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及分期發(fā)放比例的確定同職能部門管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的標(biāo)準(zhǔn)。浮動(dòng)部分季度考核，于下季度第一個(gè)月發(fā)放。人力資源部根據(jù)國際貿(mào)易部年度業(yè)績完成情況、年度考核結(jié)果，按上述28 / 31方法計(jì)算出部門提成獎(jiǎng)金總額。四、附則本方案的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)主管人力資源副總審核后，報(bào)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。本方案自公布之日起執(zhí)行。31 / 31附錄三 專業(yè)技術(shù)職系崗位分類專業(yè)技術(shù)職系崗位分類表部門 A 類 B 類總裁辦公室 企劃、信息管理 秘書行政事務(wù)部人力資源部計(jì)劃財(cái)務(wù)部審計(jì)監(jiān)察部投資管理部信息技術(shù)部技術(shù)開發(fā)部質(zhì)量管理部生產(chǎn)管理部營銷總公司國際貿(mào)易部注：該分類表由人力資源部根據(jù)工作分析和崗位評價(jià)結(jié)果確定，并定期進(jìn)