【正文】 附錄三 專業(yè)技術(shù)職系崗位分類專業(yè)技術(shù)職系崗位分類表部門A類B類總裁辦公室企劃、信息管理秘書行政事務(wù)部人力資源部計劃財務(wù)部審計監(jiān)察部投資管理部信息技術(shù)部技術(shù)開發(fā)部質(zhì)量管理部生產(chǎn)管理部營銷總公司國際貿(mào)易部注：該分類表由人力資源部根據(jù)工作分析和崗位評價結(jié)果確定，并定期進行調(diào)整。本方案自公布之日起執(zhí)行。四、附則本方案的擬定和修改由人力資源部負責(zé)，經(jīng)主管人力資源副總審核后，報總裁辦公會批準(zhǔn)執(zhí)行。人力資源部根據(jù)國際貿(mào)易部年度業(yè)績完成情況、年度考核結(jié)果，按上述方法計算出部門提成獎金總額。浮動部分季度考核，于下季度第一個月發(fā)放。三、薪酬確定辦法（一）收入整體構(gòu)成 =崗位工資（固定部分+浮動部分）+附加工資+提成獎金（二）崗位工資固定部分＝崗位工資固定比例（三）崗位工資浮動部分＝崗位工資浮動比例（部門季度考核系數(shù)＋個人季度考核系數(shù)）說明：各類人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及分期發(fā)放比例的確定同職能部門管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的標(biāo)準(zhǔn)。國際貿(mào)易部薪酬方案（試行）一、目的真正體現(xiàn)以市場為導(dǎo)向，提高外貿(mào)人員的積極性和主動性，實現(xiàn)外貿(mào)人員的薪酬與績效的有機結(jié)合。本方案由人力資源部負責(zé)解釋。營銷總公司在薪酬方案統(tǒng)一原則下，結(jié)合分公司具體情況，明確分公司類別，實施考核與監(jiān)督。六、薪酬發(fā)放與管理薪酬發(fā)放嚴(yán)格保密，嚴(yán)禁員工刻意了解、透露其他員工薪酬水平或透露自身薪酬水平。分公司其他人員的年底獎金由營銷事務(wù)部根據(jù)分公司年度考核結(jié)果、分公司人數(shù)及各類人員績效工資比例，按上述方法計算出各分公司年底獎金總額，再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案，二次分配方案報營銷事務(wù)部、營銷財務(wù)部確認(rèn)后執(zhí)行發(fā)放。分公司其他人員的績效工資由營銷事務(wù)部根據(jù)分公司每季考核結(jié)果、分公司人數(shù)及各類人員績效工資比例，按上述方法計算出各分公司績效工資總額，再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案（以個人季度考核結(jié)果為主要依據(jù)），二次分配方案報營銷事務(wù)部、營銷財務(wù)部確認(rèn)后執(zhí)行發(fā)放。（二）薪酬發(fā)放基本工資每月基本工資＝年薪基本工資比例/12基本工資作為基本的生活保障，每月發(fā)放，不進行考核。五、分公司人員薪酬確定辦法（一） 薪酬類別及薪酬結(jié)構(gòu)依據(jù)分公司銷售額、利潤額及增長完成情況，將分公司劃分為A、B、C三類，各分公司平時工資發(fā)放按C類公司計算，年底根據(jù)考核情況進行類別調(diào)整。薪酬實行分類管理辦法，根據(jù)各區(qū)域市場容量、經(jīng)濟發(fā)展水平、員工職位職責(zé)、技能和績效，確定薪酬類別，給員工以合理回報。四、基本政策分公司人員薪酬采取年薪制。下保底薪，上不封頂原則。激勵性與保健性相結(jié)合原則。二、適用范圍本方案適用于奧康集團營銷分公司各類人員。本方案自公布之日起執(zhí)行。四、附則本方案的擬定和修改由技術(shù)開發(fā)部負責(zé)，經(jīng)生產(chǎn)副總審核后報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行，集團人力資源部備案。1 設(shè)計室人員由主任自行組閣，但必須經(jīng)人力資源部進行審定、考核后方可錄用、備案，不得擅自作主。 各設(shè)計室產(chǎn)品開發(fā)實現(xiàn)的產(chǎn)量以出廠打包數(shù)量為準(zhǔn)。 設(shè)計室主任有權(quán)選擇生產(chǎn)分廠。 各設(shè)計室每季必須拿出30個楦型120個鞋版，如不足則由生產(chǎn)副總酌情扣罰設(shè)計提成。 設(shè)計室日常發(fā)生的材料費、差旅費，需經(jīng)技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理核實，按現(xiàn)行財務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及有關(guān)規(guī)定經(jīng)生產(chǎn)副總審批后到財務(wù)部報銷。 設(shè)計提成的壽命周期為一年。年底獎金年底獎金總額＝（年度提成額－12萬）－已發(fā)放月度工資、獎金＋費用節(jié)支獎勵（或－費用超支部分）設(shè)計室主任負責(zé)年底獎金的分配，但個人分配比例不得超過本室總獎金額的50%，具體分配方案需上報生產(chǎn)副總審批后方可執(zhí)行。（四） 室主任、打版師的收入收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成＝保底工資＋月度提成獎＋年底獎金基本工資設(shè)計室主任、打版師每月的保底工資按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放：設(shè)計人員保底工資（元）室主任5000打版師2500保底工資為設(shè)計人員基本生活保障，如當(dāng)月的工資總額低于保底工資，則由公司預(yù)支，從下月提成中扣回。任務(wù)完成率ZZ70%70%≤Z100%100%≤Z節(jié)支獎勵比例40%70%100%　　說明：每個設(shè)計室均應(yīng)有任務(wù)目標(biāo)，即本年度該設(shè)計室設(shè)計開發(fā)的產(chǎn)品應(yīng)實現(xiàn)的產(chǎn)值目標(biāo)。如出現(xiàn)超支，則預(yù)支后從下月扣除。二、適用范圍技術(shù)開發(fā)部設(shè)計室主任、打版師三、方案細則（一） 提成方法及比例以設(shè)計室為單位，按照所設(shè)計產(chǎn)品實現(xiàn)產(chǎn)值的1%計提，即：各設(shè)計室年度提成額＝∑（YiPi）1%Yi—i產(chǎn)品的年度生產(chǎn)量Pi—i產(chǎn)品的出廠價（二） 提成使用　　各設(shè)計室的設(shè)計提成主要用于以下幾個方面： 設(shè)計室主任和打版師的工資、獎金 本設(shè)計室發(fā)生的原輔材料費（含樣品費） 本設(shè)計室發(fā)生的差旅費（三） 設(shè)計提成的分配及結(jié)算辦法 設(shè)計提成按照“月度計提，專項使用”的原則進行使用和分配。第三條 本方案自公布之日起執(zhí)行。第九章 附則第一條 本方案的擬定和修改由人力資源部負責(zé)，經(jīng)總裁辦公會審核后，報董事會批準(zhǔn)執(zhí)行。第七條 尾數(shù)的計算工資計算時，若有未達元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計算到元為單位。第六條 工資的償還與處理（一） 虛假、誤算等超額時，必須在發(fā)現(xiàn)后立即償還。第四條 對于外派培訓(xùn)的員工，只發(fā)放崗位工資的80%和附加工資。每月按照30個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。第八章 其他第一條 大學(xué)生畢業(yè)生實習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)l 實習(xí)期間工資表： （單位：元）學(xué)歷中專及以下大專大本碩士試用期工資8509009501500l 實習(xí)期為三個月，試用期滿后碩士從所在崗位助理2檔起薪，大本從員級3檔起薪，大專從員級2檔起薪，中專及以下從員級1檔起薪。如人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才，則自動退出人才特區(qū)。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第二條 設(shè)立工資特區(qū)的原則l 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；l 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；l 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四條 崗位工資