【正文】 職位描述C職位調(diào)查D職位歸類1“以一個(gè)職位的工作內(nèi)容為對(duì)象，通過(guò)調(diào)查收集有關(guān)資料，掌握實(shí)際情況，為正確地進(jìn)行職位分類提供依據(jù)”，這是指（）。這是職位調(diào)查方法中的（）方法。這是職位調(diào)查方法中的（）方法。這是職位調(diào)查中的（）方法。A指出完成各項(xiàng)工作事項(xiàng)所需要的時(shí)間B指出工作責(zé)任的大小C指出最困難、最重要的工作，并說(shuō)明原因D指出是否有監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任E指出本職位與其他職位的關(guān)系2填寫職位調(diào)查表時(shí)，首先應(yīng)注意的問(wèn)題是（）A指出工作責(zé)任的大小B按時(shí)間先后順序?qū)⒈韭毼坏娜抗ぷ魅蝿?wù)一一列出C指出本職位與其他職位的關(guān)系D指出是否有領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督責(zé)任2在職位調(diào)查表中，以下哪一個(gè)欄目需要被調(diào)查人來(lái)填寫（）A填表人填寫的內(nèi)容是否全面B本職位需要的資格及條件C職位概況D填表人填寫的內(nèi)容是否真實(shí)2在職位調(diào)查表中，以下哪些欄目需要被調(diào)查人來(lái)填寫（）A職位概況B所受監(jiān)督C給予監(jiān)督D工作范圍和效率在職位調(diào)查表中，以下哪一欄目需要由直接主管人員填寫（）A所受的監(jiān)督B給予監(jiān)督C本職位所需的資格條件D所遵守的法規(guī)3職位分析通常也稱為（）A職位描述B工作描述C工作分析D其他3職位分析是指對(duì)企業(yè)各個(gè)職位設(shè)置的（）、（）、（）、權(quán)力和隸屬關(guān)系工作條件和環(huán)境，以及職工為承擔(dān)該任務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出職位規(guī)范、工作說(shuō)明書等人事文件的過(guò)程。A職位描述B工作描述C職位調(diào)查D其他3職位分析兩個(gè)方面的工作，它們是（）A職位調(diào)查B工作描述C現(xiàn)場(chǎng)觀察D任職資格要求E其他3職位分析是指對(duì)企業(yè)各個(gè)職位設(shè)置的目的、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境，以及職工為承擔(dān)該任務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出（）、（）等人事文件的過(guò)程。A職位名稱分析B職位任務(wù)分析C職位指責(zé)分析D職位關(guān)系分析E職位權(quán)力分析3職位分析的具體內(nèi)容包括職位名稱分析、職位任務(wù)分析、職位職責(zé)分析、職位關(guān)系分析、職位（）和（）分析等等。A職位規(guī)范B工作規(guī)定C職位說(shuō)明書D其他4對(duì)某類職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作方法、工作應(yīng)用實(shí)例、工作環(huán)境和條件，以及本職位人員資格條件所作的書面記錄是（）。A人B事C權(quán)利D責(zé)任4職位評(píng)價(jià)是以（）為對(duì)象來(lái)進(jìn)行的A員工B員工能力C工作職位D其他4以企業(yè)工作職位為對(duì)象，綜合運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位的勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、所需資格條件進(jìn)行測(cè)定、比較、歸類和分級(jí)的活動(dòng)稱為（）。A勞動(dòng)環(huán)境B勞動(dòng)強(qiáng)度C勞動(dòng)責(zé)任D所需資格條件4職位評(píng)價(jià)是以企業(yè)工作職位為對(duì)象，綜合運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位的勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、所需資格條件進(jìn)行（）。A物理學(xué)B幾何學(xué)C安全系統(tǒng)工程學(xué)D文學(xué)5職位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)體現(xiàn)為（）A職位評(píng)價(jià)的中心是“事”不是“人”B職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程C職位評(píng)價(jià)是對(duì)性質(zhì)相同的職位進(jìn)行評(píng)判D職位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法E以上都不對(duì)5職位評(píng)價(jià)的方法通常有（）A面談法B排列法C分類法D評(píng)分法E因素比較法5排列法也稱（）A等級(jí)描述法B點(diǎn)數(shù)法C排隊(duì)法D序列法5分類法也稱為（）A序列法B點(diǎn)數(shù)法C等級(jí)描述法D排隊(duì)法5評(píng)分法也稱為（）A因素比較法B序列法C等級(jí)描述法D點(diǎn)數(shù)法60、在職位評(píng)價(jià)過(guò)程中，先確定職位的影響因素，然后將工資額合理分解，使各影響因素與之相匹配，最后再根據(jù)工資額的多少?zèng)Q定職位的高低。A排列法B分類法C評(píng)分法D因素比較法6職位評(píng)價(jià)應(yīng)注意的問(wèn)題是（）A評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化B職位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的確定C職位評(píng)價(jià)中計(jì)量方法的選擇D效度和信度E以上都不對(duì)6職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容包括（）A統(tǒng)一評(píng)價(jià)指標(biāo)B統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)C統(tǒng)一評(píng)價(jià)技術(shù)與方法D統(tǒng)一實(shí)施方法E統(tǒng)一數(shù)據(jù)處理方法6職位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的確定應(yīng)遵循的原則是（）A少而精的原則B界限清楚、便于測(cè)量的原則C綜合性原則D可比性原則E以上都不對(duì)6職位評(píng)價(jià)中要素的計(jì)量通常是由哪幾個(gè)基本步驟組成（）A計(jì)分B分析C加權(quán)D測(cè)量E誤差調(diào)整6測(cè)評(píng)誤差的調(diào)整大致分為兩類，即代表性誤差和（）A隨機(jī)誤差B系統(tǒng)誤差C偏差D登記誤差6職位分類歸級(jí)包括職位的橫向分類、（）和統(tǒng)一職等。A職位的交叉分類B職位的橫向分類C劃分職等D其他6職位分類歸級(jí)包括職位的橫向分類、職位的縱向分類和（）A交叉分類B劃分職等C統(tǒng)一職等D其他6根據(jù)各種職位的不同性質(zhì)，將全部職位劃分為若干大類，這種大類在國(guó)外通常稱為（）A職系B職組C職門D職務(wù)70、在進(jìn)行職位的橫向分類時(shí)，在劃分大類的基礎(chǔ)上再進(jìn)一步按每一大類中各種職位的性質(zhì)和特征劃分為若干中類。A職門B職系C職組D職務(wù)7工作設(shè)計(jì)也稱（）A工作分析B崗位設(shè)計(jì)C職務(wù)設(shè)計(jì)D工作說(shuō)明7工作設(shè)計(jì)是指根據(jù)組織需要并兼顧個(gè)人需要，規(guī)定某職務(wù)的（），以及在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的過(guò)程。A職位調(diào)查B職務(wù)分析C職務(wù)設(shè)計(jì)D工作分析7工作設(shè)計(jì)的要求是（）A全部職位的總和應(yīng)該能覆蓋企業(yè)的總?cè)蝿?wù)B不能出現(xiàn)無(wú)人負(fù)責(zé)的現(xiàn)象C應(yīng)有助于發(fā)揮企業(yè)每一員工的個(gè)人能力和提高組織效率D以上說(shuō)法都不對(duì)7工作設(shè)計(jì)需要利用（）的信息。這種方法稱為（）。A工作專業(yè)化B工作擴(kuò)大化C工作豐富化D工作輪換80、擴(kuò)大工作范圍，從而為員工提供更多的工作種類的工作設(shè)計(jì)方法稱為（）。A技術(shù)開(kāi)發(fā)規(guī)劃B財(cái)務(wù)規(guī)劃C人力資源規(guī)劃D物資供應(yīng)規(guī)劃E其他企業(yè)主管部門要求達(dá)到的或企業(yè)自己確定的目標(biāo)工作率稱為（）。A企業(yè)規(guī)劃B企業(yè)人才規(guī)劃C企業(yè)人力資源分析D企業(yè)人力資源規(guī)劃處于不同發(fā)展?fàn)顟B(tài)下的企業(yè)，需要實(shí)施相關(guān)的人事政策，而這些人事政策的制定，必須以（）為依據(jù)和指導(dǎo)。A可為企業(yè)發(fā)展提供人力保證B可為企業(yè)各項(xiàng)重大人事決策提供充分的依據(jù)和指導(dǎo)C對(duì)滿足員工的需求和調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用D可指導(dǎo)企業(yè)的營(yíng)銷活動(dòng)E以上說(shuō)法都不對(duì)編制人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是：確保企業(yè)在（）和不同的職位上得到適當(dāng)?shù)娜诉x。A人力資源總體規(guī)劃B長(zhǎng)期計(jì)劃C中期計(jì)劃D人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃E短期計(jì)劃1對(duì)規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排是（）。A企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃B企業(yè)人力資源總體規(guī)劃C工資計(jì)劃D短期計(jì)劃1以下哪幾項(xiàng)屬于企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃（）。A教育培訓(xùn)計(jì)劃B勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃C分配計(jì)劃D提升計(jì)劃E工資計(jì)劃1編制人力資源規(guī)劃可以分成（）步驟A4B3C6D81編制人力資源規(guī)劃的第一個(gè)步驟是（）。A設(shè)置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過(guò)程中的監(jiān)督和控制機(jī)制B制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃C設(shè)置人力資源規(guī)劃的評(píng)估和調(diào)整系統(tǒng)D以上說(shuō)法都不對(duì)以下哪些信息是制定人力資源規(guī)劃的首要步驟中，需要收集的（）。A人力資源供求預(yù)測(cè)B分析C總結(jié)D測(cè)量2實(shí)際工作時(shí)間與應(yīng)參加工作的時(shí)間的比稱為（）。A正方形B長(zhǎng)方形C梯形D菱形2緊緊圍繞職位的資格條件，對(duì)現(xiàn)有人員的受教育程度及其實(shí)際工作能力進(jìn)行分析。A人力素質(zhì)分析B年齡結(jié)構(gòu)分析C人才需求分析D人員使用情況分析2企業(yè)以總體戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)是（）。A指數(shù)平滑法B德?tīng)柗品–回歸模型法D經(jīng)濟(jì)模型法2人力資源的供給預(yù)測(cè)也稱為（）。A經(jīng)濟(jì)、法律和社會(huì)因素B企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)C企業(yè)組織結(jié)構(gòu)D競(jìng)爭(zhēng)者E人力資源自身的因素2影響人力資源供給的因素有（）。A4種B3種C2種D1種3企業(yè)人力資源管理供求預(yù)測(cè)的結(jié)果，一般會(huì)出現(xiàn)以下幾種情況（）。A減少冗員B鼓勵(lì)提前退休C外部招聘D辭退不合格員工E鼓勵(lì)員工內(nèi)退3當(dāng)企業(yè)人力資源代償應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可以采取的措施有（）A內(nèi)部調(diào)劑B鼓勵(lì)內(nèi)退C外部招聘D工作擴(kuò)大化E合并機(jī)構(gòu)3企業(yè)對(duì)人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡所采取的措施是（）。A企業(yè)用人分析B企業(yè)人員分析C企業(yè)定員D以上說(shuō)法不對(duì)3企業(yè)定員的主要作用體現(xiàn)在（）。A質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)B數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)C資格D素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)3企業(yè)定員應(yīng)滿足的要求是（）。A工人B學(xué)徒C病傷假人員D管理人員E服務(wù)人員計(jì)算定員人數(shù)的主要依據(jù)是（）。A按工作效率定員B按設(shè)備定員C按崗位定員D按比例定員E按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)分工和業(yè)務(wù)范圍定員4根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)（工作量）、員工的工作效率和出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法是（）。A按比例定員B按工作效率定員C按崗位定員D按設(shè)備定員4按照企業(yè)員工總數(shù)和某一類人員占員工總數(shù)的比例，計(jì)算某種定員人數(shù)的方法是（）。A人力資源信息搜集B人力資源信息分析C人力資源信息系統(tǒng)D其他4完善的人力資源信息系統(tǒng)包括的內(nèi)容是（）。A為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)B為制定人力資源規(guī)劃提供可靠數(shù)據(jù)C為人力資源管理活動(dòng)提供信息支持D為企業(yè)管理效果的評(píng)估提供反饋信息E以上說(shuō)法都不對(duì)4人力資源信息系統(tǒng)及企業(yè)內(nèi)對(duì)人員、工作信息的收集、（）、報(bào)告的全過(guò)程。A人力資源狀況預(yù)測(cè)B工作分析C人力資源信息系統(tǒng)建立與否D人力資源信息系統(tǒng)內(nèi)容的真實(shí)可靠程度E沒(méi)有正確答案50、一般說(shuō)來(lái)，人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下信息：即（）、工作狀況、收入情況、家庭背景及生活狀況、培訓(xùn)經(jīng)歷、部門使用意圖等。A工作狀況B收入情況C家庭背景D生活狀況E培訓(xùn)經(jīng)歷5以下哪些信息屬于員工的“自然狀況”（）。A性別B偏好C管理能力D興趣E崗位5以下哪些信息屬于員工的“工作狀況”（）。A不利B好C壞D不確定5建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)遵循以下原則（）。A儲(chǔ)存系統(tǒng)B檔案管理系統(tǒng)C索引卡系統(tǒng)D分析系統(tǒng)E其他5根據(jù)國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)在建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)，大型組織最好采用（）。A人員素質(zhì)B數(shù)據(jù)存儲(chǔ)C分析方法D關(guān)系范式E不確定第四章企業(yè)新補(bǔ)充的員工，猶如制造產(chǎn)品的原材料，它的素質(zhì)高低，對(duì)企業(yè)今后的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)會(huì)有很大的影響。A招聘員工的素質(zhì)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵B員工招聘是企業(yè)一項(xiàng)非常困難復(fù)雜的工作C減少不必要的人員流失D節(jié)約一定的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)費(fèi)用企業(yè)招聘計(jì)劃通過(guò)A招聘人數(shù)B招聘標(biāo)準(zhǔn)C招聘對(duì)象D招聘時(shí)間E招聘預(yù)算招聘策略具體包括（）。A心理測(cè)驗(yàn)B知識(shí)考試C情景模擬D筆跡學(xué)法E面試由一個(gè)主持人對(duì)一個(gè)應(yīng)試者的面談是（）。A分析B征召C篩選D聘用E以上答案都不對(duì)企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引具備資格的個(gè)人到本企業(yè)來(lái)任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過(guò)程稱為（）。、A新組建一個(gè)企業(yè)B原有企業(yè)由于業(yè)務(wù)發(fā)展而人手不夠C職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員時(shí)，需要補(bǔ)充短缺的專業(yè)人才D企業(yè)內(nèi)部由于原有員工的調(diào)任、離職、退休或死傷而出現(xiàn)職位空缺E以上說(shuō)法都不對(duì)員工招聘的意義表現(xiàn)在（）。A科學(xué)管理時(shí)代B80年代C90年代D近幾年1員工招聘遵循的原則有（）。A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用E公正1企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)的要求能自主地選擇所需要的員工，同時(shí)勞動(dòng)者又可根據(jù)自己的條件自主地選擇職業(yè)。A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用E公正1企業(yè)應(yīng)力爭(zhēng)用盡可能少的招聘費(fèi)用，錄用到高素質(zhì)、適應(yīng)企業(yè)需要的人員。A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用E公正1企業(yè)在招聘過(guò)程中應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者一視同仁，對(duì)不合格人員不予錄用。A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用E公正1招聘工作的創(chuàng)新表現(xiàn)在（）。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項(xiàng)創(chuàng)新（）。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項(xiàng)創(chuàng)新。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項(xiàng)創(chuàng)新（）。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項(xiàng)創(chuàng)新（）。A7個(gè)B8個(gè)C6個(gè)D9個(gè)2員工招聘的首要步驟是（）。A征召B確定招聘策略C制定招聘計(jì)劃D篩選2員工招聘的基本程序包括：制定招聘計(jì)劃、（）。（）A確定招聘策略B 征召C篩選D聘用與試用E招聘評(píng)估2吸引現(xiàn)在正在企業(yè)任職的員工，填補(bǔ)企業(yè)空缺的職位。A外部征召B內(nèi)部征召C內(nèi)部調(diào)整D不確定2內(nèi)部征召的渠道通常有（）。A內(nèi)部調(diào)整B內(nèi)部降職C內(nèi)部提升D不確定2內(nèi)部征召渠道包括（）。A對(duì)員工是一種有效的激勵(lì)B可減少員工流失C能夠節(jié)約適當(dāng)?shù)恼衅纲M(fèi)用D能夠較好地實(shí)現(xiàn)人適其職E沒(méi)有什么優(yōu)點(diǎn)3企業(yè)從外部尋找、吸引求職者，填補(bǔ)空缺職位的過(guò)程是（）。A準(zhǔn)確B吸引人C注重激發(fā)應(yīng)聘者的興趣D條件清楚E以上說(shuō)法都不對(duì)3利用就業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行征召的優(yōu)點(diǎn)是（）。A職位的類型B人才市場(chǎng)狀況C職位的級(jí)別D企業(yè)的規(guī)模E無(wú)所謂3（）是決定選擇哪一種征召來(lái)源的重要因素。A員工引薦B廣告C校園征召D人才交流據(jù)調(diào)查顯示，對(duì)管理職位來(lái)說(shuō)，使用最多的是（）征召方式。A負(fù)責(zé)招聘的人員的技術(shù)B負(fù)責(zé)招聘的人員的能力C各種登記表格D計(jì)算機(jī)4征召工具主要包括（）。A報(bào)名表B計(jì)算機(jī)C簡(jiǎn)歷表D信息反饋表4簡(jiǎn)歷表主要包括以下哪些內(nèi)容（）。A報(bào)名表B登記表C簡(jiǎn)歷表D信息反饋表4企業(yè)完成了征召階段的工作，就需要根據(jù)職位的需要從吸引到的大量應(yīng)聘者中挑選最好的人員。A招聘評(píng)估B篩選C挑選D其他4在多種常用的篩選工具中，最古老而且運(yùn)用最廣的一種是（A心理測(cè)驗(yàn)B筆跡學(xué)法C申請(qǐng)表D面試4對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，（）實(shí)際上是最初的篩選工具。A最后的篩選工具B最初的篩選工具C不是篩選工具D不確定50、所有企業(yè)在使用申請(qǐng)表時(shí)，都同意這樣一個(gè)假設(shè)（）。A智力測(cè)驗(yàn)B個(gè)性測(cè)驗(yàn)C理論測(cè)驗(yàn)D特殊能力測(cè)驗(yàn)E其他5對(duì)一般智慧能力的測(cè)驗(yàn)是指（）。A自陳量表B陳述法C筆試D投射技術(shù)E模型法5能力傾向測(cè)驗(yàn)具體包括（）。A愛(ài)好B興趣C潛力D能力E感情5在運(yùn)用筆跡學(xué)法進(jìn)行測(cè)試時(shí)，對(duì)書寫筆跡的要求是（）。A西歐B北美C非洲D(zhuǎn)亞洲60、在法國(guó)，（）的企業(yè)以筆跡學(xué)法作為篩選人員的基本方法之一。