【正文】 A市場(chǎng)勞動(dòng)力狀況B政府對(duì)工資水平的調(diào)控決策C社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化D物價(jià)E行業(yè)工資水平的變化2在政府對(duì)工資水平的調(diào)控中，稅收會(huì)對(duì)企業(yè)的工資水平產(chǎn)生（）的影響。A基礎(chǔ)工資B津貼C獎(jiǎng)金D福利E保險(xiǎn)1在員工報(bào)酬的各部分中，職工均能享受，與其貢獻(xiàn)關(guān)系不太大的利益是（）。A正確選擇考評(píng)人員B對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行有關(guān)教育C對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行有關(guān)考評(píng)方法、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)D對(duì)被考評(píng)人員的教育E以上說(shuō)法都不對(duì)5在西方國(guó)家的大企業(yè)里，要對(duì)員工績(jī)效考評(píng)人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)，讓考評(píng)人員對(duì)有關(guān)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行反復(fù)討論，進(jìn)行（）。A 6個(gè)B 5個(gè)C 4個(gè)D 3個(gè)4在影響績(jī)效考評(píng)的因素中，考評(píng)系統(tǒng)本身的問(wèn)題包括（）。績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容包括（）。A考核目的B考核對(duì)象C考核結(jié)果D考核方法企業(yè)員工因?yàn)椋ǎ┎煌?，所以?jī)效考核的內(nèi)容也不相同。A分析B績(jī)效C考評(píng)D沒(méi)有簡(jiǎn)稱對(duì)員工任現(xiàn)職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀地考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程稱為（）。A 5種B 4種C 3種D 2種6職業(yè)計(jì)劃的第一階段或者說(shuō)職業(yè)計(jì)劃的第一種類型是（）。A工作績(jī)效評(píng)價(jià)法B測(cè)驗(yàn)的方法C同類員工比較法D工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法50、在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，通過(guò)比較受訓(xùn)者和未受訓(xùn)者的工作，以比較結(jié)果對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法是（）。A急需的原則B關(guān)鍵性原則C長(zhǎng)遠(yuǎn)的原則D短期性原則E無(wú)所謂3企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括（）。A6個(gè)B5個(gè)C4個(gè)D3個(gè)1員工培訓(xùn)應(yīng)遵循的原則是（）。A說(shuō)明了企業(yè)員工培訓(xùn)的主要目的和要求B說(shuō)明了培訓(xùn)的主要內(nèi)容和范圍C說(shuō)明了員工培訓(xùn)是一個(gè)企業(yè)有組織、有計(jì)劃的活動(dòng)D說(shuō)明了企業(yè)員工培訓(xùn)可有可無(wú)E以上說(shuō)法都不對(duì)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，需要把培訓(xùn)與培訓(xùn)后的使用銜接起來(lái)，這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)的（）原則A理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)用一致B按需施教，講求實(shí)效C專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與員工品質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合D全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)是（）。A口試B觀察C面談D其他7通過(guò)談話和觀察了解應(yīng)聘者的特點(diǎn)、態(tài)度、潛能，從而進(jìn)行篩選的方法是（）。A自陳量表B陳述法C筆試D投射技術(shù)E模型法5能力傾向測(cè)驗(yàn)具體包括（）。A職位的類型B人才市場(chǎng)狀況C職位的級(jí)別D企業(yè)的規(guī)模E無(wú)所謂3（）是決定選擇哪一種征召來(lái)源的重要因素。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項(xiàng)創(chuàng)新（）。A科學(xué)管理時(shí)代B80年代C90年代D近幾年1員工招聘遵循的原則有（）。A性別B偏好C管理能力D興趣E崗位5以下哪些信息屬于員工的“工作狀況”（）。A質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)B數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)C資格D素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)3企業(yè)定員應(yīng)滿足的要求是（）。A人力資源供求預(yù)測(cè)B分析C總結(jié)D測(cè)量2實(shí)際工作時(shí)間與應(yīng)參加工作的時(shí)間的比稱為（）。A工作專業(yè)化B工作擴(kuò)大化C工作豐富化D工作輪換80、擴(kuò)大工作范圍，從而為員工提供更多的工作種類的工作設(shè)計(jì)方法稱為（）。A人B事C權(quán)利D責(zé)任4職位評(píng)價(jià)是以（）為對(duì)象來(lái)進(jìn)行的A員工B員工能力C工作職位D其他4以企業(yè)工作職位為對(duì)象，綜合運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位的勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、所需資格條件進(jìn)行測(cè)定、比較、歸類和分級(jí)的活動(dòng)稱為（）。A是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)和基礎(chǔ)B有助于招聘、選拔、考核及培訓(xùn)工作C有助于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬的公平合理D有助于改進(jìn)組織及操作，提高工作及生活質(zhì)量E為企業(yè)準(zhǔn)確地編制勞動(dòng)計(jì)劃、核算成本提供了前提1職位分類首先進(jìn)行的準(zhǔn)備工作是（）A職位分析B職位描述C職位調(diào)查D職位歸類1“以一個(gè)職位的工作內(nèi)容為對(duì)象，通過(guò)調(diào)查收集有關(guān)資料，掌握實(shí)際情況，為正確地進(jìn)行職位分類提供依據(jù)”，這是指（）。這指的是人力資源管理的（）原理。這體現(xiàn)了其與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在（）方面的區(qū)別。A編制人力資源計(jì)劃B進(jìn)行人力資源保持C招聘D社會(huì)保障E勞企關(guān)系2企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容包括制定人力資源規(guī)劃、編制人力資源計(jì)劃、（）、招聘、（）、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、（）、勞企關(guān)系、安全與保障等內(nèi)容。因此，人力資源具有（）。A能動(dòng)性B生物性C時(shí)效性D社會(huì)性人力資源是蘊(yùn)藏在人體之內(nèi)的一種“活”的資源，并與人的自然生理特征相聯(lián)系，這是指人力資源的（）特征。A節(jié)約B規(guī)劃C培訓(xùn)D調(diào)整E流動(dòng)2人力資源的保持，主要是通過(guò)激勵(lì)、（）等措施調(diào)動(dòng)和維持員工的工作積極性和責(zé)任心，保證員工的身體健康。A檔案管理階段B政府職責(zé)階段C組織職責(zé)階段D科學(xué)階段4現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，以經(jīng)營(yíng)觀念和市場(chǎng)意識(shí)研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。A能位匹配原理B同素異構(gòu)原理C公平競(jìng)爭(zhēng)原理D激勵(lì)強(qiáng)化原理5人作為個(gè)體，不可能十全十美，而是各有長(zhǎng)短，但作為群體，則可通過(guò)個(gè)體間的相互結(jié)合，取長(zhǎng)補(bǔ)短，組合成最佳結(jié)構(gòu)，形成群體優(yōu)勢(shì)。A過(guò)程B起點(diǎn)C核心D基礎(chǔ)E中心1職位分類有助于實(shí)現(xiàn)（）的公平合理。A職位權(quán)力分析B勞動(dòng)強(qiáng)度C勞動(dòng)環(huán)境D工作成果E工作過(guò)程3職位分析的最終工作成果是制定職位說(shuō)明書和（）A職位規(guī)定B獎(jiǎng)勵(lì)文件C職位規(guī)范D工作說(shuō)明書3職位分析的最終工作成果是職位規(guī)范和（）A職位規(guī)定B獎(jiǎng)勵(lì)文件C職位說(shuō)明書D工作規(guī)范職位名稱分析是用簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確的文字對(duì)本職位工作進(jìn)行概括，包括（）（）（）等項(xiàng)目A職稱B工種C等級(jí)D權(quán)利E責(zé)任4說(shuō)明對(duì)從事某職位人員必須具備的最基本的資格條件的文件是（）。A職位調(diào)查B職位歸類C職位分析D職位評(píng)價(jià)7工作設(shè)計(jì)的方法包括（）A工作專業(yè)化B工作縮小化C工作擴(kuò)大化D工作豐富化E工作輪換7工作擴(kuò)大化是一種工作范圍的水平擴(kuò)展，也稱（）A縱向擴(kuò)大B工作開(kāi)拓C橫向擴(kuò)大D以上說(shuō)法都不對(duì)7通過(guò)增加工作責(zé)任、工作自主權(quán)及自我控制，以滿足員工心理上的需要，達(dá)到激勵(lì)的目的。A調(diào)協(xié)人力資源規(guī)劃執(zhí)行過(guò)程中的監(jiān)督和控制機(jī)制B設(shè)置人力資源規(guī)劃的評(píng)估和調(diào)整系統(tǒng)C制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃D調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息1（）是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)A調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息B搞清現(xiàn)有企業(yè)人力資源的狀況C預(yù)測(cè)人力資源供求狀況D以上說(shuō)法都不正確1編制人力資源規(guī)劃的最后一個(gè)步驟是（）。A減少員工工作時(shí)間B減少員工工資C制定針對(duì)性較強(qiáng)的業(yè)務(wù)計(jì)劃D鼓勵(lì)員工退休3根據(jù)企業(yè)已定的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模，在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)條件下，規(guī)定企業(yè)必須配備各類人員的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的活動(dòng)是（）。A自然狀況B知識(shí)狀況C能力狀況D閱力及經(jīng)驗(yàn)E心理狀況5一般來(lái)說(shuō)，人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下信息：即自然狀況、知識(shí)狀況、能力狀況、閱歷及經(jīng)驗(yàn)、心理狀況、（）、部門使用意圖等。A員工挑選B員工篩選C員工招聘D員工聘用在以下哪幾種情況下會(huì)提出員工招聘的工作（）。（）A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來(lái)越重要D招聘工作的內(nèi)容越來(lái)越擴(kuò)大E計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越被普遍運(yùn)用1人力資源管理從戰(zhàn)術(shù)管理層次上升到戰(zhàn)略管理層次，這種戰(zhàn)略性的人力資源管理越來(lái)越需要招聘工作的支持。A內(nèi)部征召B外部吸引C外部征召D外部補(bǔ)充3外部征召的主要渠道與方法有（）、大學(xué)校園征召、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)征召A自薦B員工介紹C廣告征召D就業(yè)機(jī)構(gòu)E專職獵頭公司3企業(yè)在設(shè)計(jì)征召?gòu)V告時(shí)應(yīng)遵循以下原則（）。A申請(qǐng)表是最好的篩選工具B申請(qǐng)表提供的信息是不真實(shí)的C一個(gè)人完成將來(lái)工作的能力取決于他過(guò)去完成工作任務(wù)的情況D不確定5為了能夠判斷應(yīng)聘者的氣質(zhì)、思維敏捷性、特殊才干等，經(jīng)常采用（）的手段A申請(qǐng)表B心理測(cè)驗(yàn)C筆跡學(xué)法D知識(shí)考試5心理測(cè)驗(yàn)從內(nèi)容上可劃分為（）。A現(xiàn)實(shí)的B真實(shí)的C模擬的D多變的E逼真的6情景模擬多用于（）。A招聘人員的工資B招聘廣告費(fèi)C支付就業(yè)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用D相關(guān)人員的工資E體格檢查費(fèi)8招聘成本是指（）。這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)的（）目標(biāo)。A企業(yè)現(xiàn)狀分析B勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況C國(guó)家政策D企業(yè)未來(lái)的狀況預(yù)測(cè)E其他3企業(yè)員工培訓(xùn)對(duì)象可分為（）。A 4種B3種C2種D6種4在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，通過(guò)在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)讓受訓(xùn)者通過(guò)答卷的方式，考察它們對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況的方法是（）。A有利于促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展B有利于增加員工的滿意感C有助于企業(yè)合理地指導(dǎo)員工的興趣D創(chuàng)造了上下級(jí)之間交流思想的場(chǎng)合E以上說(shuō)法都不對(duì)6對(duì)于企業(yè)而言，職業(yè)計(jì)劃又稱為（）。A相對(duì)考評(píng)B綜合考評(píng)C絕對(duì)考評(píng)D能力考評(píng)企業(yè)在考評(píng)中應(yīng)建立開(kāi)放式的員工績(jī)效考評(píng)制度，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)明確，考評(píng)的程序方法要公開(kāi)和公平，并且取得全體員工的認(rèn)可。這反映了現(xiàn)代企業(yè)員工績(jī)效考核的（）方面的特點(diǎn)。A 180176。A民意測(cè)驗(yàn)法B考試評(píng)分法C行為對(duì)照表法D兩兩排序法4在考評(píng)過(guò)程中，將員工績(jī)效分成若干等級(jí)，每一等級(jí)強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)類似正態(tài)分布的百分比，然后按照每個(gè)人的相對(duì)優(yōu)劣程度，列入其中一定等級(jí)。A近期效應(yīng)誤差B暈輪效應(yīng)誤差C偏見(jiàn)誤差D暗示效應(yīng)誤差5在影響績(jī)效考評(píng)的因素中，來(lái)自于被考評(píng)人員的問(wèn)題通常有（）。A5個(gè)B4個(gè)C3個(gè)D2個(gè)1員工報(bào)酬通常由（）構(gòu)成。A基本工資B獎(jiǎng)勵(lì)工資部分C各種工作性津貼D地區(qū)性津貼E其他2以員工在不同地區(qū)的生活水平指數(shù)和物價(jià)指數(shù)為依據(jù)計(jì)算的津貼是（）。A個(gè)人工作成績(jī)B工作經(jīng)驗(yàn)C本人學(xué)歷D性別差異E身體健康狀況差異3工資等級(jí)制度是指由企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)國(guó)家法律和工資政策制定的與工資分配相關(guān)的一系列（）的總稱。A補(bǔ)償功能B激勵(lì)功能C調(diào)節(jié)功能D凝聚功能E以上說(shuō)法都不正確1員工通過(guò)勞動(dòng)取得的報(bào)酬來(lái)補(bǔ)償在勞動(dòng)過(guò)程中的腦力與體力的消耗，以恢復(fù)勞動(dòng)能力。A能力工資B工作工資C結(jié)構(gòu)工資D崗位技能工資E其他員工報(bào)酬中相對(duì)穩(wěn)定的部分，也即勞動(dòng)報(bào)酬的主體是（）。A考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的信度問(wèn)題B績(jī)效考評(píng)中的效度問(wèn)題C考評(píng)方法問(wèn)題 D考評(píng)的反饋制度4許多企業(yè)自己設(shè)計(jì)的考評(píng)表，出現(xiàn)考評(píng)項(xiàng)目概念含混不清、互相覆蓋或缺乏具體尺度等問(wèn)題，這反映了（）問(wèn)題。A確定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)B制定計(jì)劃C分析評(píng)價(jià)D績(jī)效考評(píng)反饋與結(jié)果運(yùn)用3在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，所制定的計(jì)劃包括（）。A一般工人B管理人員C工程技術(shù)人員D主要行政領(lǐng)導(dǎo)人員E所有人2企業(yè)對(duì)管理人員、工程技術(shù)人員和主要行政領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行的考核內(nèi)容包括（）。A觀察B記錄C分析D控制E管理員工的績(jī)效考評(píng)有（）和（）的兩種。A職業(yè)探索性階段B立業(yè)發(fā)展階段C職業(yè)中期階段D職業(yè)后期階段7職業(yè)計(jì)劃的主要內(nèi)容包括（）方面。A經(jīng)濟(jì)投入B直接投入C精力投入D間接投入E一般投入5企業(yè)培訓(xùn)的投入具體包括（）。A 4種B 3種C 2種D 1種3員工培訓(xùn)的方式有（）。A培訓(xùn)內(nèi)容B培訓(xùn)人員C培訓(xùn)對(duì)象D其他2企業(yè)員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)主要體現(xiàn)于（）方面。A在職教育B員工培訓(xùn)C員工訓(xùn)練D其他（）也是使人具備目前和未來(lái)崗位所需要的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和行為模式的活動(dòng)，但它更著眼于長(zhǎng)期的目標(biāo)，旨在潛在技能的挖掘。A構(gòu)架式面談B小組式面談C壓力式面談D一對(duì)一式面談7問(wèn)題事先已經(jīng)準(zhǔn)備好，而且對(duì)每一個(gè)應(yīng)試者所提的問(wèn)題都是一樣的。A被測(cè)試者須提供至少一滿頁(yè)字跡B被測(cè)試者的字跡是一氣呵成的C字跡最好用圓珠筆或鋼筆書寫D寫字的紙最好不要?jiǎng)澾^(guò)線E字跡應(yīng)用毛筆書寫5筆跡學(xué)法應(yīng)用最廣泛的地區(qū)是（）。A內(nèi)部征召B報(bào)紙廣告C就業(yè)機(jī)構(gòu)D校園征召E自薦4征召工具指的是（）。A征召B確定招聘策略C制定招聘計(jì)劃D篩選2員工招聘的最后一個(gè)步驟是（）。這體現(xiàn)了員工招聘中的（）原則。A考慮企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇系統(tǒng)管理手段B考慮人力資源管理部門的運(yùn)用及期望程度C考慮管理人員對(duì)人力資源有關(guān)數(shù)據(jù)要求掌握的詳細(xì)程度D考慮企業(yè)發(fā)展時(shí)系統(tǒng)的可擴(kuò)展性E考慮一些純技術(shù)問(wèn)題5根據(jù)國(guó)外有關(guān)經(jīng)驗(yàn)，在建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)，250人以下的小型組織，采用（）是比較有效的。A計(jì)劃期內(nèi)的總工作量B職位規(guī)范C工作說(shuō)明書D個(gè)人的工作效率E沒(méi)有正確答案4以下哪幾種方法是計(jì)算定員常用的（）。這是（）。A一般工作率B企業(yè)工作率C標(biāo)準(zhǔn)工作率D部門工作率德?tīng)柗品ǖ幕咎攸c(diǎn)是（）A專家參與B匿名進(jìn)行C多次反饋D采用統(tǒng)計(jì)方法E不確定企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有（）A大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生B復(fù)轉(zhuǎn)軍人C職技校畢業(yè)生D失業(yè)人員E流動(dòng)人員以下人員中，那些人員的供給相對(duì)容易預(yù)測(cè)（）A大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生B復(fù)轉(zhuǎn)軍人C職技校畢業(yè)生D失業(yè)人員E流動(dòng)人員企業(yè)人力資源規(guī)劃是（）A長(zhǎng)期規(guī)劃B短期規(guī)劃C中期規(guī)劃D其他以企業(yè)整體目標(biāo)為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源狀況的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力需求即合理組合進(jìn)行預(yù)測(cè)和決策，進(jìn)而確定企業(yè)人力資源發(fā)展目標(biāo)，以及達(dá)成目標(biāo)的措施的過(guò)程是（）。A測(cè)定B分析C比較D歸類E分級(jí)50、通過(guò)評(píng)定，可以明確各個(gè)職位的（）A門類B系統(tǒng)C差異D等級(jí)高低E其他5職位評(píng)價(jià)的中心是（）A事B人C員工D員工能力5職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類職位的（）進(jìn)行衡量的A絕對(duì)價(jià)值B相對(duì)價(jià)值C性質(zhì)D等級(jí)5職位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，如（）A現(xiàn)代數(shù)學(xué)B工時(shí)研究C勞動(dòng)心理學(xué)D勞動(dòng)衛(wèi)生學(xué)E有機(jī)工程學(xué)5職位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法，如現(xiàn)代數(shù)學(xué)、工時(shí)研究、勞動(dòng)心理學(xué)勞動(dòng)衛(wèi)生學(xué)、人機(jī)工程學(xué)和（）等。A實(shí)地觀察法B溝通法C面談法D書面調(diào)查法2調(diào)查人員直接到工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行觀察和測(cè)定。A適用范圍有一定限制B程序比較繁雜C受員工主觀原因的影響可能出現(xiàn)偏差D在一定程度上妨礙了人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)E不確定以下工作設(shè)計(jì)方法中，哪一種方法不改變工作設(shè)計(jì)本身，而只是員工定期從一個(gè)職位轉(zhuǎn)到另一個(gè)職位（）。A監(jiān)督式B討論式C參與式D探討式E民主式4現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)化主要表現(xiàn)在（）。