【正文】 A構(gòu)架式面談B小組式面談C壓力式面談D一對(duì)一式面談7問(wèn)題事先已經(jīng)準(zhǔn)備好，而且對(duì)每一個(gè)應(yīng)試者所提的問(wèn)題都是一樣的。A口試B觀察C面談D其他7面談方式可分為（）。A效度高B費(fèi)用少C信度高D預(yù)測(cè)性強(qiáng)E不確定7面試也稱為（）。A現(xiàn)實(shí)的B真實(shí)的C模擬的D多變的E逼真的6情景模擬多用于（）。A筆跡學(xué)法B知識(shí)考試C案例分析D情景模擬6情景模擬的內(nèi)容包括（）。A深度考試B廣度考試C口試D結(jié)構(gòu)考試6知識(shí)考試中的相關(guān)知識(shí)考試，又稱（）。A技術(shù)考試B筆試C口試D不確定6知識(shí)考試中的百科知識(shí)考試又稱為（）。A 100%B 75%C 90%D 50%6知識(shí)考試也稱為（）。A被測(cè)試者須提供至少一滿頁(yè)字跡B被測(cè)試者的字跡是一氣呵成的C字跡最好用圓珠筆或鋼筆書(shū)寫(xiě)D寫(xiě)字的紙最好不要?jiǎng)澾^(guò)線E字跡應(yīng)用毛筆書(shū)寫(xiě)5筆跡學(xué)法應(yīng)用最廣泛的地區(qū)是（）。A特殊能力測(cè)驗(yàn)B嗅覺(jué)測(cè)驗(yàn)C味覺(jué)測(cè)驗(yàn)D心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試E以上說(shuō)法都不對(duì)5筆跡學(xué)法是以分析（）為基礎(chǔ)預(yù)測(cè)未來(lái)業(yè)績(jī)的一種方法A書(shū)法藝術(shù)B字體大小C書(shū)寫(xiě)筆跡D不確定5筆跡學(xué)法的贊成者認(rèn)為，筆跡能夠顯示一個(gè)人的（）。A智力測(cè)驗(yàn)B個(gè)性測(cè)驗(yàn)C理論測(cè)驗(yàn)D特殊能力測(cè)驗(yàn)5個(gè)性測(cè)驗(yàn)的方法很多，常用的是（）。A申請(qǐng)表是最好的篩選工具B申請(qǐng)表提供的信息是不真實(shí)的C一個(gè)人完成將來(lái)工作的能力取決于他過(guò)去完成工作任務(wù)的情況D不確定5為了能夠判斷應(yīng)聘者的氣質(zhì)、思維敏捷性、特殊才干等，經(jīng)常采用（）的手段A申請(qǐng)表B心理測(cè)驗(yàn)C筆跡學(xué)法D知識(shí)考試5心理測(cè)驗(yàn)從內(nèi)容上可劃分為（）。A心理測(cè)驗(yàn)B筆跡學(xué)法C申請(qǐng)表D面試4對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，申請(qǐng)表實(shí)際上是（）。這一工作過(guò)程為（）。A學(xué)歷B性別C籍貫D工作經(jīng)歷E工作成就4向應(yīng)聘者了解對(duì)招聘工作的意見(jiàn)的表格是（）。A報(bào)名表B計(jì)算機(jī)C簡(jiǎn)歷表D信息反饋表E不確定4主要發(fā)揮統(tǒng)計(jì)報(bào)名人數(shù)、了解應(yīng)聘者的最基本情況的作用的征召工具是（）。A內(nèi)部征召B報(bào)紙廣告C就業(yè)機(jī)構(gòu)D校園征召E自薦4征召工具指的是（）。A職位的類型B人才市場(chǎng)狀況C職位的級(jí)別D企業(yè)的規(guī)模3從我國(guó)的情況看，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，如果是集中征召一批人員，通常采用（）A員工引薦B廣告C校園征召D人才交流E自薦3（）作為補(bǔ)充渠道或作為補(bǔ)充特殊人才的渠道。A應(yīng)聘者面廣B招聘時(shí)間短C應(yīng)聘者素質(zhì)較高D錄用后員工很難形成裙帶關(guān)系E不確定3外部征召是企業(yè)從（）尋找、吸引求職者，填補(bǔ)空缺職位的過(guò)程A內(nèi)部B人才市場(chǎng)C大學(xué)校園D外部3選擇什么樣的征召渠道，與（）有關(guān)。A內(nèi)部征召B外部吸引C外部征召D外部補(bǔ)充3外部征召的主要渠道與方法有（）、大學(xué)校園征召、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)征召A自薦B員工介紹C廣告征召D就業(yè)機(jī)構(gòu)E專職獵頭公司3企業(yè)在設(shè)計(jì)征召?gòu)V告時(shí)應(yīng)遵循以下原則（）。A內(nèi)部提升B校園征召C職位轉(zhuǎn)換D人才市場(chǎng)征召E其他內(nèi)部征召的優(yōu)點(diǎn)是（）。A 4種B 3種C 5種D 2種2讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一個(gè)較低的職位晉升到一個(gè)較高的職位的過(guò)程是（）。這種屬于（）。A確定招聘策略B 征召C篩選D聘用與試用E招聘評(píng)估2對(duì)招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或方法的選擇、招聘時(shí)間的確定等工作在以下哪一階段完成。A征召B確定招聘策略C制定招聘計(jì)劃D篩選2員工招聘的最后一個(gè)步驟是（）。A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來(lái)越重要D招聘工作的內(nèi)容越來(lái)越擴(kuò)大E計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越被普遍運(yùn)用2員工招聘的基本程序包括（）步驟。A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來(lái)越重要D招聘工作的內(nèi)容越來(lái)越擴(kuò)大E計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越被普遍運(yùn)用企業(yè)在招聘工作中對(duì)應(yīng)聘人員的篩選更加細(xì)致和慎重，心理測(cè)驗(yàn)的地位越來(lái)越突出。（）A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來(lái)越重要D招聘工作的內(nèi)容越來(lái)越擴(kuò)大E計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越被普遍運(yùn)用1人力資源管理從戰(zhàn)術(shù)管理層次上升到戰(zhàn)略管理層次，這種戰(zhàn)略性的人力資源管理越來(lái)越需要招聘工作的支持。A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來(lái)越重要D招聘工作的內(nèi)容越來(lái)越擴(kuò)大E計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越被普遍運(yùn)用1使用計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘廣告和搜選應(yīng)聘者，已經(jīng)開(kāi)始變得普遍。A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來(lái)越重要D招聘工作的內(nèi)容越來(lái)越擴(kuò)大E計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越被普遍運(yùn)用1從現(xiàn)在的情況看，很多原來(lái)屬于新員工進(jìn)廠后的適應(yīng)階段進(jìn)行的工作，已經(jīng)提前到招聘階段進(jìn)行。這體現(xiàn)了招聘的（）原則。這體現(xiàn)了招聘中的（）原則。這體現(xiàn)了員工招聘中的（）原則。A5個(gè)B4個(gè)C3個(gè)D2個(gè)1員工招聘要遵循以下哪些原則（）。A招聘員工的素質(zhì)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵B員工招聘是企業(yè)一項(xiàng)非常困難復(fù)雜的工作C減少不必要的人員流失D節(jié)約一定的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)費(fèi)用E以上說(shuō)法都不對(duì)員工招聘作為一種科學(xué)的管理活動(dòng)出現(xiàn)于（）。A員工挑選B員工篩選C員工招聘D員工聘用在以下哪幾種情況下會(huì)提出員工招聘的工作（）。A構(gòu)架式面談B壓力式面談C一對(duì)一面談D小組式面談員工招聘通常包括（）三個(gè)階段。A招聘地點(diǎn)的選擇B招聘渠道或方法的選擇C招聘時(shí)間的確定D招聘的宣傳策略E不能確定以下哪幾項(xiàng)是員工征召的主要篩選方法（）。這體現(xiàn)了企業(yè)員工培訓(xùn)的（）意義。A手工B人工C計(jì)算機(jī)D檔案系統(tǒng)5企業(yè)在建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)，要考慮一些純技術(shù)性問(wèn)題，如（）。A考慮企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇系統(tǒng)管理手段B考慮人力資源管理部門的運(yùn)用及期望程度C考慮管理人員對(duì)人力資源有關(guān)數(shù)據(jù)要求掌握的詳細(xì)程度D考慮企業(yè)發(fā)展時(shí)系統(tǒng)的可擴(kuò)展性E考慮一些純技術(shù)問(wèn)題5根據(jù)國(guó)外有關(guān)經(jīng)驗(yàn)，在建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)，250人以下的小型組織，采用（）是比較有效的。A目前的崗位B擔(dān)任過(guò)何種職務(wù)C目前所屬部門D津貼E操作能力5從理論上講，人力資源信息越詳細(xì)越（），但這會(huì)增加企業(yè)業(yè)管理成本。A籍貫B興趣C學(xué)位D民族E職級(jí)5以下哪些信息屬于員工的“心理狀況”（）。A自然狀況B知識(shí)狀況C能力狀況D閱力及經(jīng)驗(yàn)E心理狀況5一般來(lái)說(shuō)，人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下信息：即自然狀況、知識(shí)狀況、能力狀況、閱歷及經(jīng)驗(yàn)、心理狀況、（）、部門使用意圖等。A保存B整理C綜合D分析E研究4人力資源規(guī)劃的效果如何，在一定程度上取決于（）。A現(xiàn)有人事記錄B工資記錄C培訓(xùn)成績(jī)D勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況E國(guó)家對(duì)勞動(dòng)用工制度的政策法規(guī)4力資源信息系統(tǒng)的功能表現(xiàn)在（）。A按比例定員B按工作效率定員C按崗位定員D按設(shè)備定員4企業(yè)內(nèi)對(duì)人員、工作信息的收集、保存、整理、綜合、分析、研究、報(bào)告的全過(guò)程稱為（）。A按設(shè)備定員B按崗位定員C按工作效率定員D按比例定員4根據(jù)機(jī)器設(shè)備的數(shù)量、看管定額和設(shè)備開(kāi)動(dòng)班次來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法是（）。A計(jì)劃期內(nèi)的總工作量B職位規(guī)范C工作說(shuō)明書(shū)D個(gè)人的工作效率E沒(méi)有正確答案4以下哪幾種方法是計(jì)算定員常用的（）。A以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心B定員水平要先進(jìn)合理C合理確定基本工人與輔助工人的比例D合理確定管理人員與員工總數(shù)的比例E合理確定發(fā)女工占員工總數(shù)的比例3企業(yè)定員的范圍是（）。A為企業(yè)編制人力資源規(guī)劃提供依據(jù)B為企業(yè)確定員工報(bào)酬提供依據(jù)C為企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率提供條件D為其他充分挖掘勞動(dòng)潛力提供依據(jù)E無(wú)正確答案3企業(yè)定員是根據(jù)企業(yè)已定的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模，在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)條件下，規(guī)定企業(yè)必須配備各類人員的（）。A減少員工工作時(shí)間B減少員工工資C制定針對(duì)性較強(qiáng)的業(yè)務(wù)計(jì)劃D鼓勵(lì)員工退休3根據(jù)企業(yè)已定的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模，在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)條件下，規(guī)定企業(yè)必須配備各類人員的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的活動(dòng)是（）。A人力資源供大于求B人力資源供小于求C沒(méi)有結(jié)果D人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡E以上說(shuō)法都不對(duì)3對(duì)于人力資源供大于求的情況，企業(yè)可以采取的措施有（）。A員工傷殘B員工跳槽C員工升遷D員工死亡E員工退休人力資源供求預(yù)測(cè)的結(jié)果通常有（）情況。A人才市場(chǎng)預(yù)測(cè)B市場(chǎng)預(yù)測(cè)C人員擁有量預(yù)測(cè)D其他2影響人力資源需求的因素有（）。A人力資源分析B人力資源需求分析C人力資源供給分析D人力資源狀況分析2以下哪種人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)是定性的方法（）。這是（）。A工作時(shí)間比B標(biāo)準(zhǔn)工作率C工作率D工作潛力2企業(yè)理想的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)該為（）。A產(chǎn)品結(jié)構(gòu)B消費(fèi)者結(jié)構(gòu)C技術(shù)裝備情況D生產(chǎn)和銷售狀況E企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率2在編制人力資源規(guī)劃時(shí)，對(duì)企業(yè)人力資源的“盤點(diǎn)”與查核指的是（）。A調(diào)協(xié)人力資源規(guī)劃執(zhí)行過(guò)程中的監(jiān)督和控制機(jī)制B設(shè)置人力資源規(guī)劃的評(píng)估和調(diào)整系統(tǒng)C制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃D調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息1（）是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)A調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息B搞清現(xiàn)有企業(yè)人力資源的狀況C預(yù)測(cè)人力資源供求狀況D以上說(shuō)法都不正確1編制人力資源規(guī)劃的最后一個(gè)步驟是（）。A人員補(bǔ)充計(jì)劃B保險(xiǎn)福利計(jì)劃C退休計(jì)劃D工資計(jì)劃E提升計(jì)劃1（）是人力資源總體規(guī)劃的展開(kāi)和具體化。A人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃B人力資源總體規(guī)劃C企業(yè)計(jì)劃D企業(yè)規(guī)劃1企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃是（）的展開(kāi)和具體化。A不同的地點(diǎn)B不同的部門C適當(dāng)?shù)臅r(shí)間D不填1企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次即（）。A企業(yè)整體規(guī)劃B企業(yè)營(yíng)銷計(jì)劃C企業(yè)規(guī)劃D企業(yè)人力資源規(guī)劃編制人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在（）。A一般工作率B企業(yè)工作率C標(biāo)準(zhǔn)工作率D部門工作率德?tīng)柗品ǖ幕咎攸c(diǎn)是（）A專家參與B匿名進(jìn)行C多次反饋D采用統(tǒng)計(jì)方法E不確定企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有（）A大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生B復(fù)轉(zhuǎn)軍人C職技校畢業(yè)生D失業(yè)人員E流動(dòng)人員以下人員中，那些人員的供給相對(duì)容易預(yù)測(cè)（）A大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生B復(fù)轉(zhuǎn)軍人C職技校畢業(yè)生D失業(yè)人員E流動(dòng)人員企業(yè)人力資源規(guī)劃是（）A長(zhǎng)期規(guī)劃B短期規(guī)劃C中期規(guī)劃D其他以企業(yè)整體目標(biāo)為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源狀況的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力需求即合理組合進(jìn)行預(yù)測(cè)和決策，進(jìn)而確定企業(yè)人力資源發(fā)展目標(biāo)，以及達(dá)成目標(biāo)的措施的過(guò)程是（）。A工作專業(yè)化B工作擴(kuò)大化C工作豐富化D工作輪換第三章在企業(yè)的整體規(guī)劃中，（）和（）是兩大支柱。A工作專業(yè)化B工作擴(kuò)大化C工作豐富化D工作輪換7不改變工作本身，只是通過(guò)使員工定期從一個(gè)職位轉(zhuǎn)換到另一個(gè)職位的工作設(shè)計(jì)方法稱為（）。A職位調(diào)查B職位歸類C職位分析D職位評(píng)價(jià)7工作設(shè)計(jì)的方法包括（）A工作專業(yè)化B工作縮小化C工作擴(kuò)大化D工作豐富化E工作輪換7工作擴(kuò)大化是一種工作范圍的水平擴(kuò)展，也稱（）A縱向擴(kuò)大B工作開(kāi)拓C橫向擴(kuò)大D以上說(shuō)法都不對(duì)7通過(guò)增加工作責(zé)任、工作自主權(quán)及自我控制，以滿足員工心理上的需要，達(dá)到激勵(lì)的目的。A任務(wù)B權(quán)利C權(quán)力D責(zé)任E內(nèi)容7根據(jù)組織需要并兼顧個(gè)人需要，規(guī)定某職務(wù)的任務(wù)、權(quán)力、責(zé)任，以及在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的過(guò)程稱為（）。這種中類在國(guó)外通常稱為（）。A職位的交叉分類B劃分職等C職位的縱向分類D其他6職位分類歸級(jí)包括（）、職位的縱向分類和統(tǒng)一職等。這種方法稱為（）。A測(cè)定B分析C比較D歸類E分級(jí)50、通過(guò)評(píng)定，可以明確各個(gè)職位的（）A門類B系統(tǒng)C差異D等級(jí)高低E其他5職位評(píng)價(jià)的中心是（）A事B人C員工D員工能力5職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類職位的（）進(jìn)行衡量的A絕對(duì)價(jià)值B相對(duì)價(jià)值C性質(zhì)D等級(jí)5職位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，如（）A現(xiàn)代數(shù)學(xué)B工時(shí)研究C勞動(dòng)心理學(xué)D勞動(dòng)衛(wèi)生學(xué)E有機(jī)工程學(xué)5職位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法，如現(xiàn)代數(shù)學(xué)、工時(shí)研究、勞動(dòng)心理學(xué)勞動(dòng)衛(wèi)生學(xué)、人機(jī)工程學(xué)和（）等。A職位評(píng)判B職位分析C職位評(píng)價(jià)D工作分析4職位評(píng)價(jià)是以企業(yè)的工作職位為對(duì)象，綜合運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位的（）進(jìn)行測(cè)定、比較、歸類和分級(jí)。A職位規(guī)范B工作規(guī)定C職位說(shuō)明書(shū)D其他4職位規(guī)范和職位說(shuō)明書(shū)是（）的產(chǎn)物A職位說(shuō)明B職位分析C職位描述D其他4職位規(guī)范與職位說(shuō)明書(shū)在以下哪些方面存在差別（）A編制的直接目的B數(shù)量C內(nèi)容涉及的范圍D性質(zhì)E其他4職位說(shuō)明書(shū)是以（）為中心，對(duì)職位進(jìn)行全面、系統(tǒng)、深入地說(shuō)明。A職位權(quán)力分析B勞動(dòng)強(qiáng)度C勞動(dòng)環(huán)境D工作成果E工作過(guò)程3職位分析的最終工作成果是制定職位說(shuō)明書(shū)和（）A職位規(guī)定B獎(jiǎng)勵(lì)文件C職位規(guī)范D工作說(shuō)明書(shū)3職位分析的最終工作成果是職位規(guī)范和（）A職位規(guī)定B獎(jiǎng)勵(lì)文件C職位說(shuō)明書(shū)D工作規(guī)范職位名稱分析是用簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確的文字對(duì)本職位工作進(jìn)行概括，包括（）（）（）等項(xiàng)目A職稱B工種C等級(jí)D權(quán)利E責(zé)任4說(shuō)明對(duì)從事某職位人員必須具備的最基本的資格條件的文件是（）。A職位法規(guī)B職位規(guī)范C工作規(guī)定D工作說(shuō)明書(shū)E獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)范3職位分析的具體內(nèi)容包括（）、（）、（）、（）、職位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析以及職位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力、心理素質(zhì)等必備條件的分析。A目的B范圍C性質(zhì)D特點(diǎn)E任務(wù)3職位分析是在（）的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。A面談法B實(shí)地觀察法C登記法D書(shū)面調(diào)查法2影響書(shū)面調(diào)查結(jié)果可靠性的因素是（）A調(diào)查人員的素質(zhì)B調(diào)查表的數(shù)量C調(diào)查表本身設(shè)計(jì)得是否合理D被調(diào)查者文化水平的高低E被調(diào)查者填表時(shí)的誠(chéng)意、興趣和態(tài)度2填寫(xiě)職位調(diào)查表時(shí)，需要注意的問(wèn)題是：要按時(shí)間先后順序?qū)⒈韭毼坏娜抗ぷ饕灰涣谐?，并在此基礎(chǔ)上對(duì)每一事項(xiàng)詳細(xì)加以說(shuō)明，盡量避免使用含混籠統(tǒng)的詞句，還要（）。A面談法