【正文】 評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的確定應(yīng)遵循的原則是（）A少而精的原則B界限清楚、便于測(cè)量的原則C綜合性原則D可比性原則E以上都不對(duì)6職位評(píng)價(jià)中要素的計(jì)量通常是由哪幾個(gè)基本步驟組成（）A計(jì)分B分析C加權(quán)D測(cè)量E誤差調(diào)整6測(cè)評(píng)誤差的調(diào)整大致分為兩類，即代表性誤差和（）A隨機(jī)誤差B系統(tǒng)誤差C偏差D登記誤差6職位分類歸級(jí)包括職位的橫向分類、（）和統(tǒng)一職等。這種方法稱為（）。A可為企業(yè)發(fā)展提供人力保證B可為企業(yè)各項(xiàng)重大人事決策提供充分的依據(jù)和指導(dǎo)C對(duì)滿足員工的需求和調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用D可指導(dǎo)企業(yè)的營(yíng)銷活動(dòng)E以上說(shuō)法都不對(duì)編制人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是：確保企業(yè)在（）和不同的職位上得到適當(dāng)?shù)娜诉x。A設(shè)置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過(guò)程中的監(jiān)督和控制機(jī)制B制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃C設(shè)置人力資源規(guī)劃的評(píng)估和調(diào)整系統(tǒng)D以上說(shuō)法都不對(duì)以下哪些信息是制定人力資源規(guī)劃的首要步驟中，需要收集的（）。A指數(shù)平滑法B德爾菲法C回歸模型法D經(jīng)濟(jì)模型法2人力資源的供給預(yù)測(cè)也稱為（）。A企業(yè)用人分析B企業(yè)人員分析C企業(yè)定員D以上說(shuō)法不對(duì)3企業(yè)定員的主要作用體現(xiàn)在（）。A按比例定員B按工作效率定員C按崗位定員D按設(shè)備定員4按照企業(yè)員工總數(shù)和某一類人員占員工總數(shù)的比例，計(jì)算某種定員人數(shù)的方法是（）。A工作狀況B收入情況C家庭背景D生活狀況E培訓(xùn)經(jīng)歷5以下哪些信息屬于員工的“自然狀況”（）。A人員素質(zhì)B數(shù)據(jù)存儲(chǔ)C分析方法D關(guān)系范式E不確定第四章企業(yè)新補(bǔ)充的員工，猶如制造產(chǎn)品的原材料，它的素質(zhì)高低，對(duì)企業(yè)今后的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)會(huì)有很大的影響。、A新組建一個(gè)企業(yè)B原有企業(yè)由于業(yè)務(wù)發(fā)展而人手不夠C職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員時(shí)，需要補(bǔ)充短缺的專業(yè)人才D企業(yè)內(nèi)部由于原有員工的調(diào)任、離職、退休或死傷而出現(xiàn)職位空缺E以上說(shuō)法都不對(duì)員工招聘的意義表現(xiàn)在（）。A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用E公正1企業(yè)在招聘過(guò)程中應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者一視同仁，對(duì)不合格人員不予錄用。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項(xiàng)創(chuàng)新（）。（）A確定招聘策略B 征召C篩選D聘用與試用E招聘評(píng)估2吸引現(xiàn)在正在企業(yè)任職的員工，填補(bǔ)企業(yè)空缺的職位。A準(zhǔn)確B吸引人C注重激發(fā)應(yīng)聘者的興趣D條件清楚E以上說(shuō)法都不對(duì)3利用就業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行征召的優(yōu)點(diǎn)是（）。A報(bào)名表B計(jì)算機(jī)C簡(jiǎn)歷表D信息反饋表4簡(jiǎn)歷表主要包括以下哪些內(nèi)容（）。A智力測(cè)驗(yàn)B個(gè)性測(cè)驗(yàn)C理論測(cè)驗(yàn)D特殊能力測(cè)驗(yàn)E其他5對(duì)一般智慧能力的測(cè)驗(yàn)是指（）。A技術(shù)考試B筆試C口試D不確定6通過(guò)紙筆的形式了解被測(cè)試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)的方法是（）。A招聘大量人員時(shí)B招聘一般人員時(shí)C招聘特殊的專門人才時(shí)D聘服務(wù)人員時(shí)E招聘高層次的管理人員時(shí)70、情景模擬的優(yōu)點(diǎn)是（）。A效度B一致性C信度D其他7信度又稱為（）。A錄用全體人員的費(fèi)用B招聘人員的工資C錄用一個(gè)人的平均費(fèi)用D不確定8如果招聘完成比（），則說(shuō)明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。A員工培訓(xùn)一定要支持組織目標(biāo)B培訓(xùn)是一種管理工具C培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)員工的學(xué)習(xí)提供了便利D培訓(xùn)沒有任何限制E以上說(shuō)法都不對(duì)員工培訓(xùn)的意義體現(xiàn)在（）。A提高員工適應(yīng)變化的能力B實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)C實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)D補(bǔ)充和延續(xù)普通學(xué)校教育E以上說(shuō)法都不對(duì)1員工培訓(xùn)的特點(diǎn)表現(xiàn)為（）。A“慣例人”B理性人”C企業(yè)人”D公司人”E現(xiàn)代人”2企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)象已從以生產(chǎn)工人為主發(fā)展為（）。A 5類B 4類C 3類D 2類3企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)象有（）。A員工上崗前培訓(xùn)B員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)C管理人員培訓(xùn)D新員工入門培訓(xùn)管理人員的培訓(xùn)包括（）。A工作績(jī)效評(píng)價(jià)法B測(cè)驗(yàn)的方法C同類員工比較法D工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法4以下那些方法是一種跟蹤性質(zhì)的評(píng)價(jià)方法。A收益直接計(jì)算法B數(shù)學(xué)模型法C定性分析法D收益的間接計(jì)算法E其他方法5提高員工培訓(xùn)效果應(yīng)注意（）問(wèn)題。A職業(yè)交流B職業(yè)生涯C職業(yè)管理D其他6因?yàn)槁殬I(yè)計(jì)劃的編制，使員工意識(shí)到個(gè)人對(duì)于工作的（）。A對(duì)員工招聘過(guò)程中的有關(guān)資料進(jìn)行分析B對(duì)員工在目前工作崗位上的業(yè)績(jī)資料進(jìn)行分析C對(duì)員工在目前工作崗位上的有關(guān)晉升、推薦等方面的資料進(jìn)行分析D通過(guò)心理測(cè)試來(lái)測(cè)評(píng)員工的能力和潛力E通過(guò)評(píng)價(jià)中心方法來(lái)測(cè)評(píng)員工的能力和潛力7人力資源管理部門的咨詢?nèi)藛T要對(duì)員工的（）問(wèn)題進(jìn)行咨詢。這體現(xiàn)了員工績(jī)效考評(píng)的（）原則。A績(jī)效考評(píng)是管理者提高管理效率及改進(jìn)工作的重要手段B績(jī)效考評(píng)是員工改進(jìn)工作及謀求發(fā)展的重要途徑C績(jī)效考評(píng)是企業(yè)人力資源管理工作的重要依據(jù)D績(jī)效考評(píng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的依據(jù)E以上說(shuō)法都不正確1通過(guò)員工的績(jī)效考評(píng)，管理者可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，減少或避免工作中的誤差，提高管理工作效率。A考核目的B考核對(duì)象C考核結(jié)果D考核方法1現(xiàn)代員工績(jī)效考評(píng)注重內(nèi)容，重點(diǎn)在于提出未來(lái)的改進(jìn)思路和方法，重視提高員工滿意度。A常規(guī)考評(píng)B定期考評(píng)C特殊考評(píng)D不定期考評(píng)E其他2按目的劃分，員工績(jī)效考評(píng)可以分為（）?？?jī)效考評(píng)B全面績(jī)效考評(píng)C 360176。A由定量到定性B由定性到定量C量化D以上說(shuō)法都不對(duì)3考評(píng)結(jié)果可以運(yùn)用在（）方面。這種方法是（）。A 6個(gè)B 7個(gè)C 5個(gè)D 4個(gè)5考評(píng)人員的問(wèn)題大多來(lái)自（）因素的影響。A 1個(gè)B2個(gè)C3個(gè)D4個(gè)5在影響績(jī)效考評(píng)的因素的過(guò)程中，來(lái)自于被考評(píng)人員的問(wèn)題有（）。A獎(jiǎng)勵(lì)工資制B職務(wù)工資制C崗位工資制D年功工資制按照工人在生產(chǎn)中的不同崗位，以及同一崗位內(nèi)技術(shù)復(fù)雜程度不同所劃分的等級(jí)，確定工人工資的工資制度是（）。A基礎(chǔ)工資B津貼C獎(jiǎng)金D福利E保險(xiǎn)1在員工報(bào)酬的各部分中，根據(jù)職工特殊業(yè)績(jī)或根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益狀況給予的額外報(bào)酬稱為（）。這體現(xiàn)了報(bào)酬的（）功能。A高溫補(bǔ)貼B地區(qū)性津貼C工作性津貼D其他津貼2影響工資水平的因素通常分為（）大類。A工資等級(jí)制度B工資形式C工資政策D發(fā)放方式3（）是計(jì)量勞動(dòng)和計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的基礎(chǔ)，但不是唯一依據(jù)。A勞動(dòng)差別因素B分配形式C企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益D物價(jià)指數(shù)E其他在企業(yè)中，員工的個(gè)體勞動(dòng)差異表現(xiàn)在（）。A工資數(shù)量B工資結(jié)構(gòu)C工資構(gòu)成D其他2在決定工資構(gòu)成時(shí)，應(yīng)遵循以下原則（）。A4個(gè)B3個(gè)C2個(gè)D1個(gè)1員工報(bào)酬的功能體現(xiàn)在（）。A經(jīng)濟(jì)報(bào)酬B企業(yè)報(bào)酬C社會(huì)報(bào)酬D非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬E其他經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括（）。A安于現(xiàn)狀的人B不希望在考評(píng)中顯示差別的人C追求上進(jìn)的人D以上說(shuō)法都不對(duì)第七章工資等級(jí)的類型有（）。這是（）。這反映了（）的問(wèn)題。A民意測(cè)驗(yàn)法B考試評(píng)分法C排序法D兩兩排序法4借助傳統(tǒng)的“考卷”來(lái)考核企業(yè)員工對(duì)基礎(chǔ)理論、專業(yè)技術(shù)和文化知識(shí)掌握的程度，按卷面成績(jī)來(lái)評(píng)定高低的考評(píng)方法是（）。A客觀公正B民主公開C多層次、多渠道、全方位D責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合3績(jī)效考評(píng)的首要程序是（）。A考評(píng)B考核C考績(jī)D無(wú)簡(jiǎn)稱員工績(jī)效考評(píng)應(yīng)遵循（）原則。A應(yīng)知考試B承受能力考試C實(shí)際操作考試D心理素質(zhì)考試E其他2內(nèi)容包括“德、能、勤、績(jī)及個(gè)性”的考核是對(duì)（）進(jìn)行的考核。A威脅因素B壓力C激勵(lì)因素D限制1現(xiàn)代企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)體現(xiàn)在（）方面。A 4層B 3層C 2層D 1層從外延上說(shuō)，員工績(jī)效考評(píng)就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人員進(jìn)行（）作為以事實(shí)為基礎(chǔ)的客觀評(píng)價(jià)的依據(jù)。A市場(chǎng)因素B考評(píng)系統(tǒng)本身C考評(píng)人員D被考評(píng)人員E無(wú)正確答案在考評(píng)過(guò)程中，由于考評(píng)人員對(duì)被考評(píng)者的某種偏見而影響對(duì)被考評(píng)者工作業(yè)績(jī)的評(píng)估而造成的誤差稱為（）。A職業(yè)探索性階段B立業(yè)發(fā)展階段C職業(yè)中期階段D職業(yè)后期階段70、當(dāng)員工年齡處于25—44歲之間，其職業(yè)計(jì)劃的類型屬于（）。A專家B企業(yè)外部C企業(yè)內(nèi)部D無(wú)所謂60、企業(yè)的培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的（）緊密結(jié)合起來(lái)，并建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制A考核B提升C晉級(jí)D調(diào)動(dòng)E其他6職業(yè)計(jì)劃（）。A經(jīng)濟(jì)B數(shù)學(xué)C政治D其他5企業(yè)培訓(xùn)的投入包括（）和（）兩部分。A視聽法B講授法C討論法D案例研究4在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，通過(guò)學(xué)員之間的語(yǔ)言交流來(lái)解決，鞏固和擴(kuò)大所學(xué)得知識(shí)的方法是（）。A企業(yè)的物質(zhì)文化方面B企業(yè)的精神文化方面C社會(huì)文化方面D歷史文化方面E不確定3企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的方式通常有（）。A 5個(gè)B4個(gè)C3個(gè)D2個(gè)2企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析應(yīng)從以下方面進(jìn)行（）。這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)的（）特點(diǎn)A復(fù)雜性B實(shí)用性C靈活性D長(zhǎng)期性E復(fù)雜性、員工培訓(xùn)的復(fù)雜性主要是指（）復(fù)雜。A提高員工適應(yīng)變化的能力B實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)C實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)D補(bǔ)充和延續(xù)普通學(xué)校教育E以上說(shuō)法都不對(duì)1通過(guò)培訓(xùn)，可以給員工一些新的知識(shí)和技能，使員工具備完成挑戰(zhàn)性工作的能力。ATWI職位分解法B任務(wù)分解法C錯(cuò)誤分析法D工作績(jī)效評(píng)價(jià)法企業(yè)為提高員工的知識(shí)技能、工作態(tài)度，以適應(yīng)他們現(xiàn)在或未來(lái)工作崗位的要求而進(jìn)行的有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)稱為（）。A測(cè)試的長(zhǎng)度B試題的難度C試題的編排方式D被試者的反應(yīng)E測(cè)驗(yàn)實(shí)施中的因素8招聘的評(píng)估工作主要從（）等方面來(lái)進(jìn)行。A構(gòu)架式面談B小組式面談C壓力式面談D一對(duì)一式面談E非構(gòu)架式面談7當(dāng)空缺職位要求應(yīng)聘者能夠應(yīng)付壓力時(shí)，可采用（）式面談。A深度考試B廣度考試C口試D結(jié)構(gòu)考試6根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，以此來(lái)測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、潛在能力的方法是（）。A愛好B興趣C潛力D能力E感情5在運(yùn)用筆跡學(xué)法進(jìn)行測(cè)試時(shí)，對(duì)書寫筆跡的要求是（）。A招聘評(píng)估B篩選C挑選D其他4在多種常用的篩選工具中，最古老而且運(yùn)用最廣的一種是（A心理測(cè)驗(yàn)B筆跡學(xué)法C申請(qǐng)表D面試4對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，（）實(shí)際上是最初的篩選工具。A員工引薦B廣告C校園征召D人才交流據(jù)調(diào)查顯示，對(duì)管理職位來(lái)說(shuō)，使用最多的是（）征召方式。A內(nèi)部調(diào)整B內(nèi)部降職C內(nèi)部提升D不確定2內(nèi)部征召渠道包括（）。A7個(gè)B8個(gè)C6個(gè)D9個(gè)2員工招聘的首要步驟是（）。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項(xiàng)創(chuàng)新（）。A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用E公正1企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)的要求能自主地選擇所需要的員工，同時(shí)勞動(dòng)者又可根據(jù)自己的條件自主地選擇職業(yè)。A心理測(cè)驗(yàn)B知識(shí)考試C情景模擬D筆跡學(xué)法E面試由一個(gè)主持人對(duì)一個(gè)應(yīng)試者的面談是（）。A不利B好C壞D不確定5建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)遵循以下原則（）。A為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)B為制定人力資源規(guī)劃提供可靠數(shù)據(jù)C為人力資源管理活動(dòng)提供信息支持D為企業(yè)管理效果的評(píng)估提供反饋信息E以上說(shuō)法都不對(duì)4人力資源信息系統(tǒng)及企業(yè)內(nèi)對(duì)人員、工作信息的收集、（）、報(bào)告的全過(guò)程。A工人B學(xué)徒C病傷假人員D管理人員E服務(wù)人員計(jì)算定員人數(shù)的主要依據(jù)是（）。A4種B3種C2種D1種3企業(yè)人力資源管理供求預(yù)測(cè)的結(jié)果，一般會(huì)出現(xiàn)以下幾種情況（）。A正方形B長(zhǎng)方形C梯形D菱形2緊緊圍繞職位的資格條件，對(duì)現(xiàn)有人員的受教育程度及其實(shí)際工作能力進(jìn)行分析。A企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃B企業(yè)人力資源總體規(guī)劃C工資計(jì)劃D短期計(jì)劃1以下哪幾項(xiàng)屬于企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃（）。A技術(shù)開發(fā)規(guī)劃B財(cái)務(wù)規(guī)劃C人力資源規(guī)劃D物資供應(yīng)規(guī)劃E其他企業(yè)主管部門要求達(dá)到的或企業(yè)自己確定的目標(biāo)工作率稱為（）。A職門B職系C職組D職務(wù)7工作設(shè)計(jì)也稱（）A工作分析B崗位設(shè)計(jì)C職務(wù)設(shè)計(jì)D工作說(shuō)明7工作設(shè)計(jì)是指根據(jù)組織需要并兼顧個(gè)人需要，規(guī)定某職務(wù)的（），以及在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的過(guò)程。A勞動(dòng)環(huán)境B勞動(dòng)強(qiáng)度C勞動(dòng)責(zé)任D所需資格條件4職位評(píng)價(jià)是以企業(yè)工作職位為對(duì)象，綜合運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位的勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、所需資格條件進(jìn)行（）。A職位描述B工作描述C職位調(diào)查D其他3職位分析兩個(gè)方面的工作，它們是（）A職位調(diào)查B工作描述C現(xiàn)場(chǎng)觀察D任職資格要求E其他3職位分析是指對(duì)企業(yè)各個(gè)職位設(shè)置的目的、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境，以及職工為承擔(dān)該任務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出（）、（）等人事文件的過(guò)程。這是職位調(diào)查方法中的（）方法。A職位描述B職位調(diào)查C職位分析D職位評(píng)價(jià)E職位歸級(jí)企業(yè)在對(duì)職位進(jìn)行分類時(shí)，應(yīng)遵循的總原則是（）。A系統(tǒng)原則B最低數(shù)原則C整分合原則D能級(jí)原則E不確定職位分類的局限性表現(xiàn)在（）。A專業(yè)化原理B要素有用原理C動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D規(guī)范化原理E公平競(jìng)爭(zhēng)原理5企業(yè)人力資源管理的基本原理包括（）、（）、要素有用原理、（）、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理、激勵(lì)強(qiáng)化原理和公平競(jìng)爭(zhēng)原理。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是一種（）、（）的管理。A20世紀(jì)60年代中期B20世紀(jì)50年代前后C20世紀(jì)80年代D20世紀(jì)70年代前后雇主對(duì)雇員關(guān)心的程度增加，“人事”具有了特殊使命，這是國(guó)外人力資源管理發(fā)展的（）階段。A招聘B績(jī)效評(píng)估C工資福利D安全與保障企業(yè)管理者與企業(yè)內(nèi)有組織的群體就工資、福利及工作條件等問(wèn)題進(jìn)行談判，是為了協(xié)調(diào)（）。A人與人B事與事C人與事D人與組織E領(lǐng)導(dǎo)與下屬2企業(yè)人力資源管理的職能體現(xiàn)在以下六個(gè)方面，即規(guī)劃、（）、保持、開發(fā)、（）和調(diào)整。A經(jīng)濟(jì)效益B技術(shù)開發(fā)C企業(yè)管理D資金投入E市場(chǎng)營(yíng)銷120世紀(jì)初至中葉通常認(rèn)為一個(gè)廠商可用來(lái)創(chuàng)造股東利潤(rùn)和員工福利的資源有（）。A科技B經(jīng)濟(jì)C裹腳D技術(shù)人力資源是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和（）發(fā)展的全體勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力。A科技B社會(huì)C技術(shù)D文明能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的全體勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力被稱為（）A勞動(dòng)技能B