【正文】 特點(diǎn)是注重市場調(diào)節(jié)、人力資源管理制度化和（）、對抗性的勞資關(guān)系、剛性工資。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是一種（）、（）的管理。這種優(yōu)化配置包括兩方面的涵義，即（）和（）。A20世紀(jì)60年代中期B20世紀(jì)50年代前后C20世紀(jì)80年代D20世紀(jì)70年代前后雇主對雇員關(guān)心的程度增加，“人事”具有了特殊使命，這是國外人力資源管理發(fā)展的（）階段。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面意義？（）A有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進(jìn)行B有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益3通過人力資源管理工作，可以合理組織勞動力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗，取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。A招聘B績效評估C工資福利D安全與保障企業(yè)管理者與企業(yè)內(nèi)有組織的群體就工資、福利及工作條件等問題進(jìn)行談判，是為了協(xié)調(diào)（）。A培訓(xùn)B保障C勞動保護(hù)D關(guān)系協(xié)調(diào)2在人力資源管理的諸多職能中，（）是整個人力資源管理活動的前提基礎(chǔ)。A人與人B事與事C人與事D人與組織E領(lǐng)導(dǎo)與下屬2企業(yè)人力資源管理的職能體現(xiàn)在以下六個方面，即規(guī)劃、（）、保持、開發(fā)、（）和調(diào)整。A培訓(xùn)B發(fā)掘C保持D不能確定E利用1企業(yè)人力資源管理是指對企業(yè)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行的計劃、組織、（）和（），以有效地開發(fā)人力資源，提高勞動生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動。A經(jīng)濟(jì)效益B技術(shù)開發(fā)C企業(yè)管理D資金投入E市場營銷120世紀(jì)初至中葉通常認(rèn)為一個廠商可用來創(chuàng)造股東利潤和員工福利的資源有（）。A開發(fā)的連續(xù)性B時效性C再生性D生物性1人力資源除了具有生物性以外，還具有（）特征。A科技B經(jīng)濟(jì)C裹腳D技術(shù)人力資源是指能夠推動經(jīng)濟(jì)和（）發(fā)展的全體勞動者的勞動能力。第一章在人力資源管理的職能中，提高員工的知識、技能等方面的能力，挖掘潛在的能力，從而保持和增強(qiáng)員工的競爭力的職能是（）。A科技B社會C技術(shù)D文明能夠推動經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的全體勞動者的勞動能力被稱為（）A勞動技能B勞動能力C人力資源D人力人力資源具有（）、開發(fā)的連續(xù)性和再生性的特點(diǎn)。A能動性B時效性C社會性D開發(fā)的連續(xù)性E再生性1人力資源在使用過程中不同于其他資源之處，在于它能有意識、有目的的進(jìn)行活動，能對自身行為做出選擇，能主動調(diào)節(jié)與外部的關(guān)系。A人力B資金C原材料D機(jī)器設(shè)備E產(chǎn)銷方法或技術(shù)120世紀(jì)60年代，（）受到普遍重視之后，理論界取得一致共識，即要把對人、對事、對物的管理有機(jī)結(jié)合起來，并以人為中心。A協(xié)調(diào)B指揮C領(lǐng)導(dǎo)D控制E不能確定1在企業(yè)的經(jīng)營活動中，（）、財、物、（）共同組成了決定企業(yè)興衰的四大要素。A節(jié)約B吸收C培訓(xùn)D考評E流動2人力資源的吸收，主要是指根據(jù)企業(yè)工作需要和條件允許來確定合格的人選的過程，也即（）。A規(guī)劃B考評C調(diào)整D保持2企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容包括制定人力資源規(guī)劃、（）、工作分析與職務(wù)設(shè)計（）、績效評估與激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、工資福利、（）、安全與保障等內(nèi)容。A員工之間的關(guān)系B領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系C勞企關(guān)系D不知道3為保障員工的健康、減少污染、減少事故的發(fā)生所必須采取的措施，屬于（）的內(nèi)容。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面的意義？（）A有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進(jìn)行B有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益3人力資源管理對企業(yè)的意義體現(xiàn)在哪幾方面？（）A有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進(jìn)行B有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益E不知道3國外人力資源管理發(fā)展大致經(jīng)歷了（）個階段。A檔案管理階段B政府職責(zé)階段C組織職責(zé)階段D科學(xué)階段4政府介入和法律規(guī)定開始在各個方面影響就業(yè)，迫使企業(yè)規(guī)范人力資源管理工作。A人事分開B因事配人C因人設(shè)事D因人拓事E因人配事4現(xiàn)代人力資源管理不再是簡單地對員工進(jìn)行進(jìn)、管、出的管理，而是有預(yù)見性地管理各類人員的配置、使用、勞動報酬、資格鑒定、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作條件，時刻考慮如何滿足人力資源開發(fā)的需要與要求。A監(jiān)督式B討論式C參與式D探討式E民主式4現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)化主要表現(xiàn)在（）。A年功序列制B注重個人能力的晉升制度C終身雇傭制D其他4美國人力資源管理模式的特點(diǎn)是（）、人力資源管理制度化、注重個人能力的晉升制度、對抗性的勞資關(guān)系和剛性工資。A專業(yè)化原理B同素異構(gòu)原理C能位匹配原理D規(guī)范化原理E互補(bǔ)增值原理5同樣數(shù)量的人用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連接起來，會形成不同的協(xié)作關(guān)系，產(chǎn)生不同的效應(yīng)，取得不同的結(jié)果。A動態(tài)適應(yīng)原理B互補(bǔ)增值原理C同素異構(gòu)原理D動態(tài)適應(yīng)原理5具有不同能力的人，應(yīng)該安排在不同的職位上，保證職位的要求與人的實(shí)際能力實(shí)際能力相對應(yīng)。A適用范圍有一定限制B程序比較繁雜C受員工主觀原因的影響可能出現(xiàn)偏差D在一定程度上妨礙了人的全面發(fā)展和人才流動E不確定以下工作設(shè)計方法中，哪一種方法不改變工作設(shè)計本身，而只是員工定期從一個職位轉(zhuǎn)到另一個職位（）。A任命B調(diào)動C職位D升遷職位是（）和（）的統(tǒng)一。A整分合原則B因事設(shè)職C系統(tǒng)原則D能級原則1因?yàn)槁毼徊幻鞔_、責(zé)權(quán)不清，使我國很多企業(yè)中存在（）的弊病。A招聘B考核C選拔D培訓(xùn)E其他1職位分類的作用表現(xiàn)為（）。A實(shí)地觀察法B溝通法C面談法D書面調(diào)查法2調(diào)查人員直接到工作現(xiàn)場進(jìn)行觀察和測定。A面談法B實(shí)地觀察法C登記法D書面調(diào)查法2影響書面調(diào)查結(jié)果可靠性的因素是（）A調(diào)查人員的素質(zhì)B調(diào)查表的數(shù)量C調(diào)查表本身設(shè)計得是否合理D被調(diào)查者文化水平的高低E被調(diào)查者填表時的誠意、興趣和態(tài)度2填寫職位調(diào)查表時，需要注意的問題是：要按時間先后順序?qū)⒈韭毼坏娜抗ぷ饕灰涣谐?，并在此基礎(chǔ)上對每一事項詳細(xì)加以說明，盡量避免使用含混籠統(tǒng)的詞句，還要（）。A職位法規(guī)B職位規(guī)范C工作規(guī)定D工作說明書E獎勵規(guī)范3職位分析的具體內(nèi)容包括（）、（）、（）、（）、職位勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境的分析以及職位對員工的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力、心理素質(zhì)等必備條件的分析。A職位規(guī)范B工作規(guī)定C職位說明書D其他4職位規(guī)范和職位說明書是（）的產(chǎn)物A職位說明B職位分析C職位描述D其他4職位規(guī)范與職位說明書在以下哪些方面存在差別（）A編制的直接目的B數(shù)量C內(nèi)容涉及的范圍D性質(zhì)E其他4職位說明書是以（）為中心，對職位進(jìn)行全面、系統(tǒng)、深入地說明。A測定B分析C比較D歸類E分級50、通過評定，可以明確各個職位的（）A門類B系統(tǒng)C差異D等級高低E其他5職位評價的中心是（）A事B人C員工D員工能力5職位評價是對企業(yè)各類職位的（）進(jìn)行衡量的A絕對價值B相對價值C性質(zhì)D等級5職位評價需要運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，如（）A現(xiàn)代數(shù)學(xué)B工時研究C勞動心理學(xué)D勞動衛(wèi)生學(xué)E有機(jī)工程學(xué)5職位評價需要運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法，如現(xiàn)代數(shù)學(xué)、工時研究、勞動心理學(xué)勞動衛(wèi)生學(xué)、人機(jī)工程學(xué)和（）等。A職位的交叉分類B劃分職等C職位的縱向分類D其他6職位分類歸級包括（）、職位的縱向分類和統(tǒng)一職等。A任務(wù)B權(quán)利C權(quán)力D責(zé)任E內(nèi)容7根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某職務(wù)的任務(wù)、權(quán)力、責(zé)任，以及在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的過程稱為（）。A工作專業(yè)化B工作擴(kuò)大化C工作豐富化D工作輪換7不改變工作本身，只是通過使員工定期從一個職位轉(zhuǎn)換到另一個職位的工作設(shè)計方法稱為（）。A一般工作率B企業(yè)工作率C標(biāo)準(zhǔn)工作率D部門工作率德爾菲法的基本特點(diǎn)是（）A專家參與B匿名進(jìn)行C多次反饋D采用統(tǒng)計方法E不確定企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有（）A大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生B復(fù)轉(zhuǎn)軍人C職技校畢業(yè)生D失業(yè)人員E流動人員以下人員中，那些人員的供給相對容易預(yù)測（）A大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生B復(fù)轉(zhuǎn)軍人C職技校畢業(yè)生D失業(yè)人員E流動人員企業(yè)人力資源規(guī)劃是（）A長期規(guī)劃B短期規(guī)劃C中期規(guī)劃D其他以企業(yè)整體目標(biāo)為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源狀況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)未來的人力需求即合理組合進(jìn)行預(yù)測和決策，進(jìn)而確定企業(yè)人力資源發(fā)展目標(biāo)，以及達(dá)成目標(biāo)的措施的過程是（）。A不同的地點(diǎn)B不同的部門C適當(dāng)?shù)臅r間D不填1企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括兩個層次即（）。A人員補(bǔ)充計劃B保險福利計劃C退休計劃D工資計劃E提升計劃1（）是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化。A產(chǎn)品結(jié)構(gòu)B消費(fèi)者結(jié)構(gòu)C技術(shù)裝備情況D生產(chǎn)和銷售狀況E企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率2在編制人力資源規(guī)劃時，對企業(yè)人力資源的“盤點(diǎn)”與查核指的是（）。這是（）。A人才市場預(yù)測B市場預(yù)測C人員擁有量預(yù)測D其他2影響人力資源需求的因素有（）。A人力資源供大于求B人力資源供小于求C沒有結(jié)果D人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡E以上說法都不對3對于人力資源供大于求的情況，企業(yè)可以采取的措施有（）。A為企業(yè)編制人力資源規(guī)劃提供依據(jù)B為企業(yè)確定員工報酬提供依據(jù)C為企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率提供條件D為其他充分挖掘勞動潛力提供依據(jù)E無正確答案3企業(yè)定員是根據(jù)企業(yè)已定的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模，在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)條件下，規(guī)定企業(yè)必須配備各類人員的（）。A計劃期內(nèi)的總工作量B職位規(guī)范C工作說明書D個人的工作效率E沒有正確答案4以下哪幾種方法是計算定員常用的（）。A按比例定員B按工作效率定員C按崗位定員D按設(shè)備定員4企業(yè)內(nèi)對人員、工作信息的收集、保存、整理、綜合、分析、研究、報告的全過程稱為（）。A保存B整理C綜合D分析E研究4人力資源規(guī)劃的效果如何，在一定程度上取決于（）。A籍貫B興趣C學(xué)位D民族E職級5以下哪些信息屬于員工的“心理狀況”（）。A考慮企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇系統(tǒng)管理手段B考慮人力資源管理部門的運(yùn)用及期望程度C考慮管理人員對人力資源有關(guān)數(shù)據(jù)要求掌握的詳細(xì)程度D考慮企業(yè)發(fā)展時系統(tǒng)的可擴(kuò)展性E考慮一些純技術(shù)問題5根據(jù)國外有關(guān)經(jīng)驗(yàn)，在建立人力資源信息系統(tǒng)時，250人以下的小型組織，采用（）是比較有效的。這體現(xiàn)了企業(yè)員工培訓(xùn)的（）意義。A構(gòu)架式面談B壓力式面談C一對一面談D小組式面談員工招聘通常包括（）三個階段。A招聘員工的素質(zhì)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵B員工招聘是企業(yè)一項非常困難復(fù)雜的工作C減少不必要的人員流失D節(jié)約一定的培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)用E以上說法都不對員工招聘作為一種科學(xué)的管理活動出現(xiàn)于（）。這體現(xiàn)了員工招聘中的（）原則。這體現(xiàn)了招聘的（）原則。A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D招聘工作的內(nèi)容越來越擴(kuò)大E計算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運(yùn)用1使用計算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘廣告和搜選應(yīng)聘者，已經(jīng)開始變得普遍。A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D招聘工作的內(nèi)容越來越擴(kuò)大E計算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運(yùn)用企業(yè)在招聘工作中對應(yīng)聘人員的篩選更加細(xì)致和慎重，心理測驗(yàn)的地位越來越突出。A征召B確定招聘策略C制定招聘計劃D篩選2員工招聘的最后一個步驟是（）。這種屬于（）。A內(nèi)部提升B校園征召C職位轉(zhuǎn)換D人才市場征召E其他內(nèi)部征召的優(yōu)點(diǎn)是（）。A應(yīng)聘者面廣B招聘時間短C應(yīng)聘者素質(zhì)較高D錄用后員工很難形成裙帶關(guān)系E不確定3外部征召是企業(yè)從（）尋找、吸引求職者，填補(bǔ)空缺職位的過程A內(nèi)部B人才市場C大學(xué)校園D外部3選擇什么樣的征召渠道，與（）有關(guān)。A內(nèi)部征召B報紙廣告C就業(yè)機(jī)構(gòu)D校園征召E自薦4征召工具指的是（）。A學(xué)歷B性別C籍貫D工作經(jīng)歷E工作成就4向應(yīng)聘者了解對招聘工作的意見的表格是（）。A心理測驗(yàn)B筆跡學(xué)法C申請表D面試4對于大多數(shù)企業(yè)來說，申請表實(shí)際上是（）。A智力測驗(yàn)B個性測驗(yàn)C理論測驗(yàn)D特殊能力測驗(yàn)5個性測驗(yàn)的方法很多，常用的是（）。A被測試者須提供至少一滿頁字跡B被測試者的字跡是一氣呵成的C字跡最好用圓珠筆或鋼筆書寫D寫字的紙最好不要劃過線E字跡應(yīng)用毛筆書寫5筆跡學(xué)法應(yīng)用最廣泛的地區(qū)是（）。A技術(shù)考試B筆試C口試D不確定6知識考試中的百科知識考試又稱為（）。A筆跡學(xué)法B知識考試C案例分析D情景模擬6情景模擬的內(nèi)容包括（）。A效度高B費(fèi)用少C信度高D預(yù)測性強(qiáng)E不確定7面試也稱為（）。A構(gòu)架式面談B小組式面談C壓力式面談D一對一式面談7問題事先已經(jīng)準(zhǔn)備好，而且對每一個應(yīng)試者所提的問題都是一樣的。A穩(wěn)定性B可靠性C一致性D確定性E不確定7一個測試的測試結(jié)果與想要的內(nèi)容的相關(guān)程度稱為（）。A錄用人員的數(shù)量B錄用人員的質(zhì)量C負(fù)責(zé)招聘人員的數(shù)量D招聘效率E不確定8判斷招聘效率主要從（）和（）兩個方面來進(jìn)行。A小于100%B等于或大于100%C等于90%D等于0 第五章員工培訓(xùn)的涵義包含三層意思（）。A在職教育B員工培訓(xùn)C員工訓(xùn)練D其他（）也是使人具備目前和未來崗位所需要的知識、能力、工作態(tài)度和行為模式的活動，但它更著眼于長期的目標(biāo)，旨在潛在技能的挖掘。A科技進(jìn)步從客觀上要求企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)B現(xiàn)代企業(yè)對高效率與高效益的追求，要求企業(yè)重視員工培訓(xùn)C員工培訓(xùn)是快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑D員工培訓(xùn)對人力資源管理意義不大E員工培訓(xùn)會增加企業(yè)負(fù)擔(dān)1員工培訓(xùn)的目的有（）方面。這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)的（）目標(biāo)。A復(fù)雜性B實(shí)用性C