【正文】 A員工之間的關(guān)系B領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系C勞企關(guān)系D不知道3為保障員工的健康、減少污染、減少事故的發(fā)生所必須采取的措施，屬于（）的內(nèi)容。A人力B資金C原材料D機(jī)器設(shè)備E產(chǎn)銷方法或技術(shù)120世紀(jì)60年代，（）受到普遍重視之后，理論界取得一致共識(shí)，即要把對(duì)人、對(duì)事、對(duì)物的管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，并以人為中心。A科技B經(jīng)濟(jì)C裹腳D技術(shù)人力資源是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和（）發(fā)展的全體勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力。A人與人B事與事C人與事D人與組織E領(lǐng)導(dǎo)與下屬2企業(yè)人力資源管理的職能體現(xiàn)在以下六個(gè)方面，即規(guī)劃、（）、保持、開發(fā)、（）和調(diào)整。A20世紀(jì)60年代中期B20世紀(jì)50年代前后C20世紀(jì)80年代D20世紀(jì)70年代前后雇主對(duì)雇員關(guān)心的程度增加，“人事”具有了特殊使命，這是國(guó)外人力資源管理發(fā)展的（）階段。A專業(yè)化原理B要素有用原理C動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D規(guī)范化原理E公平競(jìng)爭(zhēng)原理5企業(yè)人力資源管理的基本原理包括（）、（）、要素有用原理、（）、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理、激勵(lì)強(qiáng)化原理和公平競(jìng)爭(zhēng)原理。A職位描述B職位調(diào)查C職位分析D職位評(píng)價(jià)E職位歸級(jí)企業(yè)在對(duì)職位進(jìn)行分類時(shí)，應(yīng)遵循的總原則是（）。A職位描述B工作描述C職位調(diào)查D其他3職位分析兩個(gè)方面的工作，它們是（）A職位調(diào)查B工作描述C現(xiàn)場(chǎng)觀察D任職資格要求E其他3職位分析是指對(duì)企業(yè)各個(gè)職位設(shè)置的目的、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境，以及職工為承擔(dān)該任務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出（）、（）等人事文件的過程。A職門B職系C職組D職務(wù)7工作設(shè)計(jì)也稱（）A工作分析B崗位設(shè)計(jì)C職務(wù)設(shè)計(jì)D工作說(shuō)明7工作設(shè)計(jì)是指根據(jù)組織需要并兼顧個(gè)人需要，規(guī)定某職務(wù)的（），以及在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的過程。A企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃B企業(yè)人力資源總體規(guī)劃C工資計(jì)劃D短期計(jì)劃1以下哪幾項(xiàng)屬于企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃（）。A4種B3種C2種D1種3企業(yè)人力資源管理供求預(yù)測(cè)的結(jié)果，一般會(huì)出現(xiàn)以下幾種情況（）。A為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)B為制定人力資源規(guī)劃提供可靠數(shù)據(jù)C為人力資源管理活動(dòng)提供信息支持D為企業(yè)管理效果的評(píng)估提供反饋信息E以上說(shuō)法都不對(duì)4人力資源信息系統(tǒng)及企業(yè)內(nèi)對(duì)人員、工作信息的收集、（）、報(bào)告的全過程。A心理測(cè)驗(yàn)B知識(shí)考試C情景模擬D筆跡學(xué)法E面試由一個(gè)主持人對(duì)一個(gè)應(yīng)試者的面談是（）。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項(xiàng)創(chuàng)新（）。A內(nèi)部調(diào)整B內(nèi)部降職C內(nèi)部提升D不確定2內(nèi)部征召渠道包括（）。A招聘評(píng)估B篩選C挑選D其他4在多種常用的篩選工具中，最古老而且運(yùn)用最廣的一種是（A心理測(cè)驗(yàn)B筆跡學(xué)法C申請(qǐng)表D面試4對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，（）實(shí)際上是最初的篩選工具。A深度考試B廣度考試C口試D結(jié)構(gòu)考試6根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此來(lái)測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、潛在能力的方法是（）。A測(cè)試的長(zhǎng)度B試題的難度C試題的編排方式D被試者的反應(yīng)E測(cè)驗(yàn)實(shí)施中的因素8招聘的評(píng)估工作主要從（）等方面來(lái)進(jìn)行。A提高員工適應(yīng)變化的能力B實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)C實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)D補(bǔ)充和延續(xù)普通學(xué)校教育E以上說(shuō)法都不對(duì)1通過培訓(xùn)，可以給員工一些新的知識(shí)和技能，使員工具備完成挑戰(zhàn)性工作的能力。A 5個(gè)B4個(gè)C3個(gè)D2個(gè)2企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析應(yīng)從以下方面進(jìn)行（）。A視聽法B講授法C討論法D案例研究4在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，通過學(xué)員之間的語(yǔ)言交流來(lái)解決，鞏固和擴(kuò)大所學(xué)得知識(shí)的方法是（）。A專家B企業(yè)外部C企業(yè)內(nèi)部D無(wú)所謂60、企業(yè)的培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的（）緊密結(jié)合起來(lái)，并建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制A考核B提升C晉級(jí)D調(diào)動(dòng)E其他6職業(yè)計(jì)劃（）。A市場(chǎng)因素B考評(píng)系統(tǒng)本身C考評(píng)人員D被考評(píng)人員E無(wú)正確答案在考評(píng)過程中，由于考評(píng)人員對(duì)被考評(píng)者的某種偏見而影響對(duì)被考評(píng)者工作業(yè)績(jī)的評(píng)估而造成的誤差稱為（）。A威脅因素B壓力C激勵(lì)因素D限制1現(xiàn)代企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)體現(xiàn)在（）方面。A考評(píng)B考核C考績(jī)D無(wú)簡(jiǎn)稱員工績(jī)效考評(píng)應(yīng)遵循（）原則。A民意測(cè)驗(yàn)法B考試評(píng)分法C排序法D兩兩排序法4借助傳統(tǒng)的“考卷”來(lái)考核企業(yè)員工對(duì)基礎(chǔ)理論、專業(yè)技術(shù)和文化知識(shí)掌握的程度，按卷面成績(jī)來(lái)評(píng)定高低的考評(píng)方法是（）。這是（）。A經(jīng)濟(jì)報(bào)酬B企業(yè)報(bào)酬C社會(huì)報(bào)酬D非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬E其他經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括（）。A工資數(shù)量B工資結(jié)構(gòu)C工資構(gòu)成D其他2在決定工資構(gòu)成時(shí)，應(yīng)遵循以下原則（）。A工資等級(jí)制度B工資形式C工資政策D發(fā)放方式3（）是計(jì)量勞動(dòng)和計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的基礎(chǔ)，但不是唯一依據(jù)。這體現(xiàn)了報(bào)酬的（）功能。A獎(jiǎng)勵(lì)工資制B職務(wù)工資制C崗位工資制D年功工資制按照工人在生產(chǎn)中的不同崗位，以及同一崗位內(nèi)技術(shù)復(fù)雜程度不同所劃分的等級(jí)，確定工人工資的工資制度是（）。A 6個(gè)B 7個(gè)C 5個(gè)D 4個(gè)5考評(píng)人員的問題大多來(lái)自（）因素的影響。A由定量到定性B由定性到定量C量化D以上說(shuō)法都不對(duì)3考評(píng)結(jié)果可以運(yùn)用在（）方面。A常規(guī)考評(píng)B定期考評(píng)C特殊考評(píng)D不定期考評(píng)E其他2按目的劃分，員工績(jī)效考評(píng)可以分為（）。A績(jī)效考評(píng)是管理者提高管理效率及改進(jìn)工作的重要手段B績(jī)效考評(píng)是員工改進(jìn)工作及謀求發(fā)展的重要途徑C績(jī)效考評(píng)是企業(yè)人力資源管理工作的重要依據(jù)D績(jī)效考評(píng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的依據(jù)E以上說(shuō)法都不正確1通過員工的績(jī)效考評(píng)，管理者可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問題，減少或避免工作中的誤差，提高管理工作效率。A對(duì)員工招聘過程中的有關(guān)資料進(jìn)行分析B對(duì)員工在目前工作崗位上的業(yè)績(jī)資料進(jìn)行分析C對(duì)員工在目前工作崗位上的有關(guān)晉升、推薦等方面的資料進(jìn)行分析D通過心理測(cè)試來(lái)測(cè)評(píng)員工的能力和潛力E通過評(píng)價(jià)中心方法來(lái)測(cè)評(píng)員工的能力和潛力7人力資源管理部門的咨詢?nèi)藛T要對(duì)員工的（）問題進(jìn)行咨詢。A收益直接計(jì)算法B數(shù)學(xué)模型法C定性分析法D收益的間接計(jì)算法E其他方法5提高員工培訓(xùn)效果應(yīng)注意（）問題。A員工上崗前培訓(xùn)B員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)C管理人員培訓(xùn)D新員工入門培訓(xùn)管理人員的培訓(xùn)包括（）。A“慣例人”B理性人”C企業(yè)人”D公司人”E現(xiàn)代人”2企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)象已從以生產(chǎn)工人為主發(fā)展為（）。A員工培訓(xùn)一定要支持組織目標(biāo)B培訓(xùn)是一種管理工具C培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)員工的學(xué)習(xí)提供了便利D培訓(xùn)沒有任何限制E以上說(shuō)法都不對(duì)員工培訓(xùn)的意義體現(xiàn)在（）。A效度B一致性C信度D其他7信度又稱為（）。A技術(shù)考試B筆試C口試D不確定6通過紙筆的形式了解被測(cè)試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)的方法是（）。A報(bào)名表B計(jì)算機(jī)C簡(jiǎn)歷表D信息反饋表4簡(jiǎn)歷表主要包括以下哪些內(nèi)容（）。（）A確定招聘策略B 征召C篩選D聘用與試用E招聘評(píng)估2吸引現(xiàn)在正在企業(yè)任職的員工，填補(bǔ)企業(yè)空缺的職位。A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用E公正1企業(yè)在招聘過程中應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者一視同仁，對(duì)不合格人員不予錄用。A人員素質(zhì)B數(shù)據(jù)存儲(chǔ)C分析方法D關(guān)系范式E不確定第四章企業(yè)新補(bǔ)充的員工，猶如制造產(chǎn)品的原材料，它的素質(zhì)高低，對(duì)企業(yè)今后的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)會(huì)有很大的影響。A按比例定員B按工作效率定員C按崗位定員D按設(shè)備定員4按照企業(yè)員工總數(shù)和某一類人員占員工總數(shù)的比例，計(jì)算某種定員人數(shù)的方法是（）。A指數(shù)平滑法B德爾菲法C回歸模型法D經(jīng)濟(jì)模型法2人力資源的供給預(yù)測(cè)也稱為（）。A可為企業(yè)發(fā)展提供人力保證B可為企業(yè)各項(xiàng)重大人事決策提供充分的依據(jù)和指導(dǎo)C對(duì)滿足員工的需求和調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用D可指導(dǎo)企業(yè)的營(yíng)銷活動(dòng)E以上說(shuō)法都不對(duì)編制人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是：確保企業(yè)在（）和不同的職位上得到適當(dāng)?shù)娜诉x。A排列法B分類法C評(píng)分法D因素比較法6職位評(píng)價(jià)應(yīng)注意的問題是（）A評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化B職位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的確定C職位評(píng)價(jià)中計(jì)量方法的選擇D效度和信度E以上都不對(duì)6職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容包括（）A統(tǒng)一評(píng)價(jià)指標(biāo)B統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)C統(tǒng)一評(píng)價(jià)技術(shù)與方法D統(tǒng)一實(shí)施方法E統(tǒng)一數(shù)據(jù)處理方法6職位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的確定應(yīng)遵循的原則是（）A少而精的原則B界限清楚、便于測(cè)量的原則C綜合性原則D可比性原則E以上都不對(duì)6職位評(píng)價(jià)中要素的計(jì)量通常是由哪幾個(gè)基本步驟組成（）A計(jì)分B分析C加權(quán)D測(cè)量E誤差調(diào)整6測(cè)評(píng)誤差的調(diào)整大致分為兩類，即代表性誤差和（）A隨機(jī)誤差B系統(tǒng)誤差C偏差D登記誤差6職位分類歸級(jí)包括職位的橫向分類、（）和統(tǒng)一職等。這是職位調(diào)查中的（）方法。A職位職責(zé)分析B職位任務(wù)分析C職位名稱分析D職位關(guān)系分析企業(yè)賦予每個(gè)職工的職務(wù)與責(zé)任通過（）來(lái)體現(xiàn)。A對(duì)抗性的勞資關(guān)系B注重個(gè)人能力C年功序列制D終身雇傭制E剛性工資4美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)是注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)、人力資源管理制度化和（）、對(duì)抗性的勞資關(guān)系、剛性工資。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面意義？（）A有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行B有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D有利于減少勞動(dòng)水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益3通過人力資源管理工作，可以合理組織勞動(dòng)力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗，取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。A培訓(xùn)B發(fā)掘C保持D不能確定E利用1企業(yè)人力資源管理是指對(duì)企業(yè)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、（）和（），以有效地開發(fā)人力資源，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)。第一章在人力資源管理的職能中，提高員工的知識(shí)、技能等方面的能力，挖掘潛在的能力，從而保持和增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)力的職能是（）。A協(xié)調(diào)B指揮C領(lǐng)導(dǎo)D控制E不能確定1在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，（）、財(cái)、物、（）共同組成了決定企業(yè)興衰的四大要素。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面的意義？（）A有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行B有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D有利于減少勞動(dòng)水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益3人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義體現(xiàn)在哪幾方面？（）A有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行B有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D有利于減少勞動(dòng)水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益E不知道3國(guó)外人力資源管理發(fā)展大致經(jīng)歷了（）個(gè)階段。A年功序列制B注重個(gè)人能力的晉升制度C終身雇傭制D其他4美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)是（）、人力資源管理制度化、注重個(gè)人能力的晉升制度、對(duì)抗性的勞資關(guān)系和剛性工資。A任命B調(diào)動(dòng)C職位D升遷職位是（）和（）的統(tǒng)一。A面談法B實(shí)地觀察法C登記法D書面調(diào)查法2影響書面調(diào)查結(jié)果可靠性的因素是（）A調(diào)查人員的素質(zhì)B調(diào)查表的數(shù)量C調(diào)查表本身設(shè)計(jì)得是否合理D被調(diào)查者文化水平的高低E被調(diào)查者填表時(shí)的誠(chéng)意、興趣和態(tài)度2填寫職位調(diào)查表時(shí)，需要注意的問題是：要按時(shí)間先后順序?qū)⒈韭毼坏娜抗ぷ饕灰涣谐?，并在此基礎(chǔ)上對(duì)每一事項(xiàng)詳細(xì)加以說(shuō)明，盡量避免使用含混籠統(tǒng)的詞句，還要（）。A職位的交叉分類B劃分職等C職位的縱向分類D其他6職位分類歸級(jí)包括（）、職位的縱向分類和統(tǒng)一職等。A不同的地點(diǎn)B不同的部門C適當(dāng)?shù)臅r(shí)間D不填1企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次即（）。A人才市場(chǎng)預(yù)測(cè)B市場(chǎng)預(yù)測(cè)C人員擁有量預(yù)測(cè)D其他2影響人力資源需求的因素有（）。A按比例定員B按工作效率定員C按崗位定員D按設(shè)備定員4企業(yè)內(nèi)對(duì)人員、工作信息的收集、保存、整理、綜合、分析、研究、報(bào)告的全過程稱為（）。這體現(xiàn)了企業(yè)員工培訓(xùn)的（）意義。這體現(xiàn)了招聘的（）原則。這種屬于（）。A學(xué)歷B性別C籍貫D工作經(jīng)歷E工作成就4向應(yīng)聘者了解對(duì)招聘工作的意見的表格是（）。A技術(shù)考試B筆試C口試D不確定6知識(shí)考試中的百科知識(shí)考試又稱為（）。A穩(wěn)定性B可靠性C一致性D確定性E不確定7一個(gè)測(cè)試的測(cè)試結(jié)果與想要的內(nèi)容的相關(guān)程度稱為（）。A科技進(jìn)步從客觀上要求企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)B現(xiàn)代企業(yè)對(duì)高效率與高效益的追求，要求企業(yè)重視員工培訓(xùn)C員工培訓(xùn)是快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑D員工培訓(xùn)對(duì)人力資源管理意義不大E員工培訓(xùn)會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)1員工培訓(xùn)的目的有（）方面。A顧客培訓(xùn)B服務(wù)人員培訓(xùn)C全員培訓(xùn)D管理人員培訓(xùn)2企業(yè)員工培訓(xùn)從崗前培訓(xùn)發(fā)展成為（）。A服務(wù)人員的培訓(xùn)B高層管理人員的培訓(xùn)C中層管理人員的培訓(xùn)D基層管理人員的培訓(xùn)E所有管理人員一起培訓(xùn)4常用的員工培訓(xùn)方法有（）。A5個(gè)B4個(gè)C3個(gè)D2個(gè)5要提高員工培訓(xùn)的效果，首先要有企業(yè)的（）管理者的積極支持和參與。A我現(xiàn)在掌握了哪些技能B我現(xiàn)在掌握的技能水平如何C我下一步要朝哪個(gè)方向發(fā)展才好D我要實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，還要接受哪些培訓(xùn)E以上答案都不是7一個(gè)員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)以后，要想制定出自己在本企業(yè)切實(shí)可行的職業(yè)計(jì)劃，就必須獲得組織內(nèi)有關(guān)（）的信息。這體現(xiàn)了員工績(jī)效考評(píng)的哪一個(gè)目的。A例行考評(píng)B晉升考評(píng)C選拔考評(píng)D評(píng)定職稱考評(píng)E錄用考評(píng)2按考評(píng)形式劃分，員工績(jī)效考評(píng)可分為（）。A幫助員工改進(jìn)績(jī)效B制定經(jīng)營(yíng)決策C為人事決策提供依據(jù)D檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策E以上說(shuō)法都不對(duì)排序法又稱為（）。A客觀B主觀C市場(chǎng)D企業(yè)5考評(píng)人員用對(duì)某人的某一點(diǎn)特征或者一般的印象來(lái)涵蓋整個(gè)考評(píng)結(jié)果。A獎(jiǎng)勵(lì)工資制B職務(wù)工資制C崗位工資制D年功工資制一個(gè)企業(yè)對(duì)為自己企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而付出勞動(dòng)的一種回報(bào)或酬謝稱為（）。A補(bǔ)償功能B激勵(lì)功能C調(diào)節(jié)功能D凝聚功能企業(yè)通過制定公平合理的報(bào)酬可以激發(fā)員工的工作積極性。A工資等級(jí)制度B工資形式C工資政策D發(fā)放方式3工資等級(jí)制度有以下特點(diǎn)（）。A補(bǔ)償功能B激勵(lì)功能C調(diào)