【正文】 A工資等級(jí)制度B工資形式C工資政策D發(fā)放方式3工資等級(jí)制度有以下特點(diǎn)（）。A工資等級(jí)制度B工資形式C工資政策D發(fā)放方式E以上說(shuō)法都不對(duì)3工資制度的核心內(nèi)容是（）。A個(gè)人工作成績(jī)B工作經(jīng)驗(yàn)C本人學(xué)歷D性別差異E身體健康狀況差異3工資等級(jí)制度是指由企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)國(guó)家法律和工資政策制定的與工資分配相關(guān)的一系列（）的總稱。A直接B間接C沒(méi)有影響D以上說(shuō)法都不對(duì)2在對(duì)工資水平產(chǎn)生影響的諸因素中，企業(yè)內(nèi)部的影響因素包括（）。A5個(gè)B4個(gè)C3個(gè)D2個(gè)2影響工資水平的外部影響包括（）。A基本工資B獎(jiǎng)勵(lì)工資部分C各種工作性津貼D地區(qū)性津貼E其他2以員工在不同地區(qū)的生活水平指數(shù)和物價(jià)指數(shù)為依據(jù)計(jì)算的津貼是（）。A工資要與本單位的勞動(dòng)特點(diǎn)和工作性質(zhì)及工作任務(wù)相適應(yīng)B勞動(dòng)消耗的補(bǔ)償，即基本生活費(fèi)需要有足夠的體現(xiàn)C支付給員工的工資各組成部分必須與員工所提供的相應(yīng)勞動(dòng)的數(shù)量與質(zhì)量相等D體現(xiàn)員工活勞動(dòng)部分的工資應(yīng)在工資構(gòu)成中占主要比重E工資各個(gè)組成部分應(yīng)同工作效率、工作質(zhì)量掛鉤2工資構(gòu)成（）。A補(bǔ)償功能B激勵(lì)功能C調(diào)節(jié)功能D凝聚功能2組成工資收入的各種成分及其在工資總量中所占的比重稱為（）。A補(bǔ)償功能B激勵(lì)功能C調(diào)節(jié)功能D凝聚功能企業(yè)通過(guò)制定公平合理的報(bào)酬可以激發(fā)員工的工作積極性。A補(bǔ)償功能B激勵(lì)功能C調(diào)節(jié)功能D凝聚功能1報(bào)酬的差異可以促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)和配置。A補(bǔ)償功能B激勵(lì)功能C調(diào)節(jié)功能D凝聚功能E以上說(shuō)法都不正確1員工通過(guò)勞動(dòng)取得的報(bào)酬來(lái)補(bǔ)償在勞動(dòng)過(guò)程中的腦力與體力的消耗，以恢復(fù)勞動(dòng)能力。A基礎(chǔ)工資B津貼C獎(jiǎng)金D福利E保險(xiǎn)1員工報(bào)酬通常發(fā)揮（）方面的功能。A基礎(chǔ)工資B津貼C獎(jiǎng)金D福利E保險(xiǎn)1在員工報(bào)酬的各部分中，（）是工資的政策性補(bǔ)充部分。A5個(gè)B4個(gè)C3個(gè)D2個(gè)1員工報(bào)酬通常由（）構(gòu)成。A員工工資B獎(jiǎng)金C津貼D表?yè)P(yáng)E精神獎(jiǎng)勵(lì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括（）。A4個(gè)B3個(gè)C2個(gè)D1個(gè)報(bào)酬通常包括（）。A獎(jiǎng)勵(lì)工資制B職務(wù)工資制C崗位工資制D年功工資制一個(gè)企業(yè)對(duì)為自己企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而付出勞動(dòng)的一種回報(bào)或酬謝稱為（）。A獎(jiǎng)勵(lì)工資B職務(wù)工資C技能工資D年功工資按照職務(wù)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度是（）。A能力工資B工作工資C結(jié)構(gòu)工資D崗位技能工資E其他員工報(bào)酬中相對(duì)穩(wěn)定的部分，也即勞動(dòng)報(bào)酬的主體是（）。A測(cè)試B分析C模擬試評(píng)D不做任何反應(yīng)5員工中哪些人會(huì)對(duì)績(jī)效考評(píng)制造阻力（）。A不愿意考評(píng)的人制造的阻力B有的人過(guò)于謙虛C有的人自我評(píng)價(jià)過(guò)高D領(lǐng)導(dǎo)暗示E以上說(shuō)法都不對(duì)5為了防止或減少績(jī)效考評(píng)中的誤差，應(yīng)做好（）等工作。A近期效應(yīng)誤差B暈輪效應(yīng)誤差C偏見(jiàn)誤差D暗示效應(yīng)誤差5在影響績(jī)效考評(píng)的因素中，來(lái)自于被考評(píng)人員的問(wèn)題通常有（）。A近期效應(yīng)誤差B暈輪效應(yīng)誤差C偏見(jiàn)誤差D暗示效應(yīng)誤差5在考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)人員在接受領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易改變自己原來(lái)的看法。A近期效應(yīng)誤差B暈輪效應(yīng)誤差C偏見(jiàn)誤差D暗示效應(yīng)誤差5通常，人們對(duì)近期發(fā)生的事印象比較深刻，而對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事，印象比較淡薄，所以在考評(píng)之前的較短時(shí)間內(nèi)，員工的行為會(huì)影響考評(píng)的結(jié)果。A客觀B主觀C市場(chǎng)D企業(yè)5考評(píng)人員用對(duì)某人的某一點(diǎn)特征或者一般的印象來(lái)涵蓋整個(gè)考評(píng)結(jié)果。A職位規(guī)范B職位說(shuō)明書C部門規(guī)則D領(lǐng)導(dǎo)意圖50、在影響員工考評(píng)的諸多因素中，考評(píng)人員的問(wèn)題大致來(lái)自于（）方面。A考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的信度問(wèn)題B績(jī)效考評(píng)中的效度問(wèn)題C考評(píng)方法問(wèn)題 D考評(píng)的反饋制度4許多企業(yè)自己設(shè)計(jì)的考評(píng)表，出現(xiàn)考評(píng)項(xiàng)目概念含混不清、互相覆蓋或缺乏具體尺度等問(wèn)題，這反映了（）問(wèn)題。A考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的信度問(wèn)題B績(jī)效考評(píng)中的效度問(wèn)題C考評(píng)方法問(wèn)題 D考評(píng)的反饋制度E以上說(shuō)法都不對(duì)4目前，許多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)還缺乏有效的反饋制度，被考評(píng)者既無(wú)申辯或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，也無(wú)了解自身表現(xiàn)與組織希望之間吻合程度的機(jī)會(huì)，使考評(píng)失去了改善員工績(jī)效這個(gè)重要意義。A民意測(cè)驗(yàn)法B強(qiáng)制正態(tài)分布法C排序法D兩兩排序法4在影響績(jī)效考評(píng)的因素中，考評(píng)系統(tǒng)本身的問(wèn)題有（）方面。A民意測(cè)驗(yàn)法B考試評(píng)分法C行為對(duì)照表法D兩兩排序法4在考評(píng)過(guò)程中，將員工績(jī)效分成若干等級(jí)，每一等級(jí)強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)類似正態(tài)分布的百分比，然后按照每個(gè)人的相對(duì)優(yōu)劣程度，列入其中一定等級(jí)。A民意測(cè)驗(yàn)法B考試評(píng)分法C排序法D兩兩排序法4將被考評(píng)者的狀況與行為描述表一一對(duì)照，選出合適的描述語(yǔ)言，也即對(duì)該人的評(píng)語(yǔ)。這種方法是（）。A幫助員工改進(jìn)績(jī)效B制定經(jīng)營(yíng)決策C為人事決策提供依據(jù)D檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策E以上說(shuō)法都不對(duì)排序法又稱為（）。A績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B心理標(biāo)準(zhǔn)C行為標(biāo)準(zhǔn)D任職資格標(biāo)準(zhǔn)E其他3分析評(píng)價(jià)是一個(gè)（）的過(guò)程。A確定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)B制定計(jì)劃C分析評(píng)價(jià)D績(jī)效考評(píng)反饋與結(jié)果運(yùn)用3在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，所制定的計(jì)劃包括（）。A上級(jí)考評(píng)B同事考評(píng)C下級(jí)考評(píng)D服務(wù)對(duì)象考評(píng)E員工自評(píng)3在諸多原則中，（）是考評(píng)工作的基本原則?？?jī)效考評(píng)D沒(méi)有正確答案3360176。A 180176。A 6個(gè)B 5個(gè)C 4個(gè)D 3個(gè)3績(jī)效考評(píng)的原則包括（）。A綜合考評(píng)B單項(xiàng)考評(píng)C工作業(yè)績(jī)考評(píng)D能力考評(píng)E態(tài)度考評(píng)2工作績(jī)效考評(píng)簡(jiǎn)稱（）。A例行考評(píng)B晉升考評(píng)C選拔考評(píng)D評(píng)定職稱考評(píng)E錄用考評(píng)2按考評(píng)形式劃分，員工績(jī)效考評(píng)可分為（）。A德B能C勤D績(jī)E個(gè)性2按時(shí)間劃分，員工績(jī)效考評(píng)可以分為（）。A一般工人B管理人員C工程技術(shù)人員D主要行政領(lǐng)導(dǎo)人員E所有人2企業(yè)對(duì)管理人員、工程技術(shù)人員和主要行政領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行的考核內(nèi)容包括（）。A性格B工作性質(zhì)C興趣D愛(ài)好2在企業(yè)中，對(duì)于工人的技術(shù)考核，主要考核內(nèi)容包括（）。這體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考評(píng)的（）特點(diǎn)。這反映了現(xiàn)代企業(yè)員工績(jī)效考核的（）方面的特點(diǎn)。A 5個(gè)B 3個(gè)C 2個(gè)D1個(gè)1現(xiàn)代企業(yè)員工績(jī)效考核的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在（）。A人員任用B決定人員調(diào)配和職務(wù)升降C報(bào)酬制度的建立和調(diào)整D對(duì)員工的激勵(lì)E對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)及懲罰1對(duì)于員工而言，考核本身也是一種（）。這體現(xiàn)了員工績(jī)效考評(píng)的哪一個(gè)目的。A 5個(gè)B 4個(gè)C 3個(gè)D 2個(gè)1具體來(lái)說(shuō)，員工績(jī)效考評(píng)的目的體現(xiàn)在（）。A觀察B記錄C分析D控制E管理員工的績(jī)效考評(píng)有（）和（）的兩種。A績(jī)效考查B績(jī)效考評(píng)C績(jī)效分析D其他從內(nèi)涵上來(lái)說(shuō)，員工績(jī)效考評(píng)有（）涵義。A客觀公正B民主公開C定期化D制度化員工績(jī)效考評(píng)簡(jiǎn)稱（）。A相對(duì)考評(píng)B綜合考評(píng)C絕對(duì)考評(píng)D能力考評(píng)企業(yè)在考評(píng)中應(yīng)建立開放式的員工績(jī)效考評(píng)制度，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)明確，考評(píng)的程序方法要公開和公平，并且取得全體員工的認(rèn)可。A感情效應(yīng)誤差B暈輪效應(yīng)誤差C近期效應(yīng)誤差D偏見(jiàn)誤差在諸多績(jī)效考評(píng)方法中，首先由員工自己總結(jié)，然后員工評(píng)議，最后領(lǐng)導(dǎo)歸納考評(píng)結(jié)果的方法稱為（）。第六章影響績(jī)效考評(píng)的因素來(lái)自于（）。A我現(xiàn)在掌握了哪些技能B我現(xiàn)在掌握的技能水平如何C我下一步要朝哪個(gè)方向發(fā)展才好D我要實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，還要接受哪些培訓(xùn)E以上答案都不是7一個(gè)員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)以后，要想制定出自己在本企業(yè)切實(shí)可行的職業(yè)計(jì)劃，就必須獲得組織內(nèi)有關(guān)（）的信息。A員工自己提出計(jì)劃B企業(yè)對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估C企業(yè)及時(shí)提供在本企業(yè)內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息D人力資源管理部門必要的職業(yè)咨詢E不確定7企業(yè)對(duì)員工個(gè)人能力和潛力進(jìn)行評(píng)估的方法有（）。A職業(yè)探索性階段B立業(yè)發(fā)展階段C職業(yè)中期階段D職業(yè)后期階段7職業(yè)計(jì)劃的主要內(nèi)容包括（）方面。A職業(yè)探索性階段B立業(yè)發(fā)展階段C職業(yè)中期階段D職業(yè)后期階段6當(dāng)員工年齡處于45—60歲之間，其職業(yè)計(jì)劃的類型屬于（）。A責(zé)任B權(quán)力C被動(dòng)性D自主性6職業(yè)計(jì)劃的類型及其主要內(nèi)容隨著（）的不同階段而有所不同A員工年齡B員工參加工作C員工職業(yè)生涯D其他6職業(yè)生涯通常有（）類型。A有利于促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展B有利于增加員工的滿意感C有助于企業(yè)合理地指導(dǎo)員工的興趣D創(chuàng)造了上下級(jí)之間交流思想的場(chǎng)合E以上說(shuō)法都不對(duì)6對(duì)于企業(yè)而言，職業(yè)計(jì)劃又稱為（）。A僅對(duì)員工有重要意義B僅對(duì)企業(yè)有重要意義C對(duì)企業(yè)和員工都有重要意義D不確定6職業(yè)計(jì)劃包含（）方面的意思。A勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況B企業(yè)目標(biāo)C領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格D其他5一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)工人和基層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)最好請(qǐng)（）的培訓(xùn)者。A5個(gè)B4個(gè)C3個(gè)D2個(gè)5要提高員工培訓(xùn)的效果，首先要有企業(yè)的（）管理者的積極支持和參與。A 4種B3種C6種D2種5對(duì)企業(yè)培訓(xùn)收益的評(píng)價(jià)方法是（）。A經(jīng)濟(jì)投入B直接投入C精力投入D間接投入E一般投入5企業(yè)培訓(xùn)的投入具體包括（）。A工作績(jī)效評(píng)價(jià)法B測(cè)驗(yàn)的方法C同類員工比較法D工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法5對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果收益的評(píng)價(jià)，是一種（）的評(píng)價(jià)方法。（）A工作績(jī)效評(píng)價(jià)法B測(cè)驗(yàn)的方法C同類員工比較法D工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法E考試法4在受訓(xùn)者結(jié)束培訓(xùn)后，以書面形式或面談的方式向受訓(xùn)者的上司及同事了解受訓(xùn)者的工作態(tài)度、工作責(zé)任心等是否有所改善的評(píng)價(jià)方法是（）。A 4種B3種C2種D6種4在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，通過(guò)在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)讓受訓(xùn)者通過(guò)答卷的方式，考察它們對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況的方法是（）。A視聽(tīng)法B講授法C討論法D案例研究4在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，讓學(xué)員對(duì)企業(yè)過(guò)去發(fā)生的情況作診斷或解決問(wèn)題的方法是（）。A視聽(tīng)法B講授法C討論法D案例研究4在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，利用幻燈片、電影、錄像、錄音等視聽(tīng)教材進(jìn)行培訓(xùn)的方法是（）。A服務(wù)人員的培訓(xùn)B高層管理人員的培訓(xùn)C中層管理人員的培訓(xùn)D基層管理人員的培訓(xùn)E所有管理人員一起培訓(xùn)4常用的員工培訓(xùn)方法有（）。A員工上崗前培訓(xùn)B員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)C管理人員培訓(xùn)D專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)E不能確定3幫助新員工實(shí)現(xiàn)從學(xué)生到企業(yè)員工的角色轉(zhuǎn)換的培訓(xùn)是（）。A 4種B 3種C 2種D 1種3員工培訓(xùn)的方式有（）。A有關(guān)企業(yè)文化方面的內(nèi)容B有關(guān)企業(yè)、行業(yè)及有關(guān)崗位所需要的知識(shí)和技能方面的內(nèi)容C有關(guān)一般文化知識(shí)的普及和提高方面的內(nèi)容D有關(guān)健康保健、休閑活動(dòng)的內(nèi)容E有關(guān)現(xiàn)代管理知識(shí)和技能方面的內(nèi)容3對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化方面內(nèi)容的培訓(xùn)時(shí)，通常包括（）。A工人B工程技術(shù)人員C專業(yè)人員D管理人員E不確定3企業(yè)在確定培養(yǎng)對(duì)象時(shí)，應(yīng)考慮以下原則（）。A企業(yè)現(xiàn)狀分析B勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況C國(guó)家政策D企業(yè)未來(lái)的狀況預(yù)測(cè)E其他3企業(yè)員工培訓(xùn)對(duì)象可分為（）。A企業(yè)B工作C個(gè)人D國(guó)家E社會(huì)2員工培訓(xùn)需求分析的方法有（）。A培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估B編制員工培訓(xùn)計(jì)劃C員工培訓(xùn)需求分析D其他2企業(yè)員工培訓(xùn)需求應(yīng)從（）方面來(lái)進(jìn)行。A顧客培訓(xùn)B服務(wù)人員培訓(xùn)C全員培訓(xùn)D管理人員培訓(xùn)2企業(yè)員工培訓(xùn)從崗前培訓(xùn)發(fā)展成為（）。A6個(gè)B5個(gè)C4個(gè)D3個(gè)2員工培訓(xùn)的目的已從主要對(duì)員工補(bǔ)充知識(shí)提高能力，適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)工作的需要，發(fā)展成為對(duì)（）的塑造，以及滿足企業(yè)與個(gè)人兩方面的需要。A培訓(xùn)內(nèi)容B培訓(xùn)人員C培訓(xùn)對(duì)象D其他2企業(yè)員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)主要體現(xiàn)于（）方面。A理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)用一致B按需施教，講求實(shí)效C專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與員工品質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合D全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合E注重投入產(chǎn)出的效益1員工培訓(xùn)在內(nèi)容上表現(xiàn)為實(shí)用、針對(duì)性強(qiáng)。A復(fù)雜性B實(shí)用性C靈活性D長(zhǎng)期性E復(fù)雜性、1員工培訓(xùn)應(yīng)遵循（）個(gè)原則。這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)的（）目標(biāo)。這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)的（）目標(biāo)。A提高員工適應(yīng)變化的能力B實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)C實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)D補(bǔ)充和延續(xù)普通學(xué)校教育E以上說(shuō)法都不對(duì)1通過(guò)員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)，使它們能勝任工作，能適應(yīng)現(xiàn)代化生產(chǎn)資料的要求，這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)的（）目標(biāo)。A科技進(jìn)步從客觀上要求企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)B現(xiàn)代企業(yè)對(duì)高效率與高效益的追求，要求企業(yè)重視員工培訓(xùn)C員工培訓(xùn)是快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑D員工培訓(xùn)對(duì)人力資源管理意義不大E員工培訓(xùn)會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)1員工培訓(xùn)的目的有（）方面。A培訓(xùn)B培養(yǎng)C開發(fā)D其他員工培訓(xùn)的涵義說(shuō)明（）。A在職教育B員工培訓(xùn)C員工訓(xùn)練D其他（）也是使人具備目前和未來(lái)崗位所需要的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和行為模式的活動(dòng)，但它更著眼于長(zhǎng)期的目標(biāo)，旨在潛在技能的挖掘。A企業(yè)員工培訓(xùn)的目的從主要對(duì)員工補(bǔ)充知識(shí)發(fā)展成為對(duì)“企業(yè)人”、“公司人”的塑造B企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)象已從以生產(chǎn)工人為主發(fā)展為全員培訓(xùn)C企業(yè)員工培訓(xùn)主要從崗前培訓(xùn)發(fā)展成為終身教育和在職培D員工培訓(xùn)方式更加現(xiàn)代化和科學(xué)化E企業(yè)員工培訓(xùn)逐步發(fā)展成為資格證書培訓(xùn)員工培訓(xùn)的過(guò)程通常分為（）等階段A培訓(xùn)需求分析階段B編制員工培訓(xùn)計(jì)劃階段C實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃階段D培訓(xùn)結(jié)果評(píng)價(jià)階段E不確定在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的方法中，對(duì)完成的任務(wù)進(jìn)行分析，找出其中的難點(diǎn)，再根據(jù)這些難點(diǎn)確定培訓(xùn)內(nèi)容、目標(biāo)等的方法是（）。A小于100%B等于或大于100%C等于90%D等于0 第五章員工培訓(xùn)的涵義包含三層意思（）。A招聘人員的工資B招聘廣告費(fèi)C支付就業(yè)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用D相關(guān)人員的工資E體格檢查費(fèi)8招聘成本是指（）。A錄用人員的數(shù)量B錄用人員的質(zhì)量C負(fù)責(zé)招聘人員的數(shù)量D招聘效率E不確定8判斷招聘效率主要從（）和（）兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。A被測(cè)試者B市場(chǎng)環(huán)境C企業(yè)環(huán)境D主試者E測(cè)試題目80、影響效度的因素有（）。A穩(wěn)定性B可靠性C一致性D確定性E不確定7一個(gè)測(cè)試的測(cè)試結(jié)果與想要的內(nèi)容的相關(guān)程度稱為（）。A構(gòu)架式面談B小組式面談C壓力式面談D一對(duì)一式面談7幾次的篩選標(biāo)準(zhǔn)或多次的測(cè)量結(jié)果必須保持的一致性稱為（）。