【正文】 勞動能力C人力資源D人力人力資源具有（）、開發(fā)的連續(xù)性和再生性的特點。A人力B資金C原材料D機器設(shè)備E產(chǎn)銷方法或技術(shù)120世紀(jì)60年代，（）受到普遍重視之后，理論界取得一致共識，即要把對人、對事、對物的管理有機結(jié)合起來，并以人為中心。A節(jié)約B吸收C培訓(xùn)D考評E流動2人力資源的吸收，主要是指根據(jù)企業(yè)工作需要和條件允許來確定合格的人選的過程，也即（）。A員工之間的關(guān)系B領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系C勞企關(guān)系D不知道3為保障員工的健康、減少污染、減少事故的發(fā)生所必須采取的措施，屬于（）的內(nèi)容。A檔案管理階段B政府職責(zé)階段C組織職責(zé)階段D科學(xué)階段4政府介入和法律規(guī)定開始在各個方面影響就業(yè)，迫使企業(yè)規(guī)范人力資源管理工作。A監(jiān)督式B討論式C參與式D探討式E民主式4現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)化主要表現(xiàn)在（）。A專業(yè)化原理B同素異構(gòu)原理C能位匹配原理D規(guī)范化原理E互補增值原理5同樣數(shù)量的人用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連接起來，會形成不同的協(xié)作關(guān)系，產(chǎn)生不同的效應(yīng)，取得不同的結(jié)果。A適用范圍有一定限制B程序比較繁雜C受員工主觀原因的影響可能出現(xiàn)偏差D在一定程度上妨礙了人的全面發(fā)展和人才流動E不確定以下工作設(shè)計方法中，哪一種方法不改變工作設(shè)計本身，而只是員工定期從一個職位轉(zhuǎn)到另一個職位（）。A整分合原則B因事設(shè)職C系統(tǒng)原則D能級原則1因為職位不明確、責(zé)權(quán)不清，使我國很多企業(yè)中存在（）的弊病。A實地觀察法B溝通法C面談法D書面調(diào)查法2調(diào)查人員直接到工作現(xiàn)場進行觀察和測定。A職位法規(guī)B職位規(guī)范C工作規(guī)定D工作說明書E獎勵規(guī)范3職位分析的具體內(nèi)容包括（）、（）、（）、（）、職位勞動強度和勞動環(huán)境的分析以及職位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體力、心理素質(zhì)等必備條件的分析。A測定B分析C比較D歸類E分級50、通過評定，可以明確各個職位的（）A門類B系統(tǒng)C差異D等級高低E其他5職位評價的中心是（）A事B人C員工D員工能力5職位評價是對企業(yè)各類職位的（）進行衡量的A絕對價值B相對價值C性質(zhì)D等級5職位評價需要運用多種科學(xué)的理論和方法，如（）A現(xiàn)代數(shù)學(xué)B工時研究C勞動心理學(xué)D勞動衛(wèi)生學(xué)E有機工程學(xué)5職位評價需要運用多種學(xué)科的理論和方法，如現(xiàn)代數(shù)學(xué)、工時研究、勞動心理學(xué)勞動衛(wèi)生學(xué)、人機工程學(xué)和（）等。A任務(wù)B權(quán)利C權(quán)力D責(zé)任E內(nèi)容7根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某職務(wù)的任務(wù)、權(quán)力、責(zé)任，以及在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的過程稱為（）。A一般工作率B企業(yè)工作率C標(biāo)準(zhǔn)工作率D部門工作率德爾菲法的基本特點是（）A專家參與B匿名進行C多次反饋D采用統(tǒng)計方法E不確定企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有（）A大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生B復(fù)轉(zhuǎn)軍人C職技校畢業(yè)生D失業(yè)人員E流動人員以下人員中，那些人員的供給相對容易預(yù)測（）A大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生B復(fù)轉(zhuǎn)軍人C職技校畢業(yè)生D失業(yè)人員E流動人員企業(yè)人力資源規(guī)劃是（）A長期規(guī)劃B短期規(guī)劃C中期規(guī)劃D其他以企業(yè)整體目標(biāo)為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源狀況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)未來的人力需求即合理組合進行預(yù)測和決策，進而確定企業(yè)人力資源發(fā)展目標(biāo)，以及達成目標(biāo)的措施的過程是（）。A人員補充計劃B保險福利計劃C退休計劃D工資計劃E提升計劃1（）是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化。這是（）。A人力資源供大于求B人力資源供小于求C沒有結(jié)果D人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡E以上說法都不對3對于人力資源供大于求的情況，企業(yè)可以采取的措施有（）。A計劃期內(nèi)的總工作量B職位規(guī)范C工作說明書D個人的工作效率E沒有正確答案4以下哪幾種方法是計算定員常用的（）。A保存B整理C綜合D分析E研究4人力資源規(guī)劃的效果如何，在一定程度上取決于（）。A考慮企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模，根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇系統(tǒng)管理手段B考慮人力資源管理部門的運用及期望程度C考慮管理人員對人力資源有關(guān)數(shù)據(jù)要求掌握的詳細(xì)程度D考慮企業(yè)發(fā)展時系統(tǒng)的可擴展性E考慮一些純技術(shù)問題5根據(jù)國外有關(guān)經(jīng)驗，在建立人力資源信息系統(tǒng)時，250人以下的小型組織，采用（）是比較有效的。A構(gòu)架式面談B壓力式面談C一對一面談D小組式面談員工招聘通常包括（）三個階段。這體現(xiàn)了員工招聘中的（）原則。A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D招聘工作的內(nèi)容越來越擴大E計算機等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運用1使用計算機互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘廣告和搜選應(yīng)聘者，已經(jīng)開始變得普遍。A征召B確定招聘策略C制定招聘計劃D篩選2員工招聘的最后一個步驟是（）。A內(nèi)部提升B校園征召C職位轉(zhuǎn)換D人才市場征召E其他內(nèi)部征召的優(yōu)點是（）。A內(nèi)部征召B報紙廣告C就業(yè)機構(gòu)D校園征召E自薦4征召工具指的是（）。A心理測驗B筆跡學(xué)法C申請表D面試4對于大多數(shù)企業(yè)來說，申請表實際上是（）。A被測試者須提供至少一滿頁字跡B被測試者的字跡是一氣呵成的C字跡最好用圓珠筆或鋼筆書寫D寫字的紙最好不要劃過線E字跡應(yīng)用毛筆書寫5筆跡學(xué)法應(yīng)用最廣泛的地區(qū)是（）。A筆跡學(xué)法B知識考試C案例分析D情景模擬6情景模擬的內(nèi)容包括（）。A構(gòu)架式面談B小組式面談C壓力式面談D一對一式面談7問題事先已經(jīng)準(zhǔn)備好，而且對每一個應(yīng)試者所提的問題都是一樣的。A錄用人員的數(shù)量B錄用人員的質(zhì)量C負(fù)責(zé)招聘人員的數(shù)量D招聘效率E不確定8判斷招聘效率主要從（）和（）兩個方面來進行。A在職教育B員工培訓(xùn)C員工訓(xùn)練D其他（）也是使人具備目前和未來崗位所需要的知識、能力、工作態(tài)度和行為模式的活動，但它更著眼于長期的目標(biāo)，旨在潛在技能的挖掘。這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)的（）目標(biāo)。A培訓(xùn)內(nèi)容B培訓(xùn)人員C培訓(xùn)對象D其他2企業(yè)員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢主要體現(xiàn)于（）方面。A企業(yè)B工作C個人D國家E社會2員工培訓(xùn)需求分析的方法有（）。A 4種B 3種C 2種D 1種3員工培訓(xùn)的方式有（）。A視聽法B講授法C討論法D案例研究4在對員工進行培訓(xùn)的過程中，讓學(xué)員對企業(yè)過去發(fā)生的情況作診斷或解決問題的方法是（）。A經(jīng)濟投入B直接投入C精力投入D間接投入E一般投入5企業(yè)培訓(xùn)的投入具體包括（）。A僅對員工有重要意義B僅對企業(yè)有重要意義C對企業(yè)和員工都有重要意義D不確定6職業(yè)計劃包含（）方面的意思。A職業(yè)探索性階段B立業(yè)發(fā)展階段C職業(yè)中期階段D職業(yè)后期階段7職業(yè)計劃的主要內(nèi)容包括（）方面。A感情效應(yīng)誤差B暈輪效應(yīng)誤差C近期效應(yīng)誤差D偏見誤差在諸多績效考評方法中，首先由員工自己總結(jié)，然后員工評議，最后領(lǐng)導(dǎo)歸納考評結(jié)果的方法稱為（）。A觀察B記錄C分析D控制E管理員工的績效考評有（）和（）的兩種。A 5個B 3個C 2個D1個1現(xiàn)代企業(yè)員工績效考核的特點主要體現(xiàn)在（）。A一般工人B管理人員C工程技術(shù)人員D主要行政領(lǐng)導(dǎo)人員E所有人2企業(yè)對管理人員、工程技術(shù)人員和主要行政領(lǐng)導(dǎo)人員進行的考核內(nèi)容包括（）。A 6個B 5個C 4個D 3個3績效考評的原則包括（）。A確定績效考評標(biāo)準(zhǔn)B制定計劃C分析評價D績效考評反饋與結(jié)果運用3在績效考評過程中，所制定的計劃包括（）。A民意測驗法B考試評分法C排序法D兩兩排序法4將被考評者的狀況與行為描述表一一對照，選出合適的描述語言，也即對該人的評語。A考評標(biāo)準(zhǔn)的信度問題B績效考評中的效度問題C考評方法問題 D考評的反饋制度4許多企業(yè)自己設(shè)計的考評表，出現(xiàn)考評項目概念含混不清、互相覆蓋或缺乏具體尺度等問題，這反映了（）問題。A近期效應(yīng)誤差B暈輪效應(yīng)誤差C偏見誤差D暗示效應(yīng)誤差5在考評過程中，考評人員在接受領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易改變自己原來的看法。A能力工資B工作工資C結(jié)構(gòu)工資D崗位技能工資E其他員工報酬中相對穩(wěn)定的部分，也即勞動報酬的主體是（）。A員工工資B獎金C津貼D表揚E精神獎勵非經(jīng)濟報酬包括（）。A補償功能B激勵功能C調(diào)節(jié)功能D凝聚功能E以上說法都不正確1員工通過勞動取得的報酬來補償在勞動過程中的腦力與體力的消耗，以恢復(fù)勞動能力。A工資要與本單位的勞動特點和工作性質(zhì)及工作任務(wù)相適應(yīng)B勞動消耗的補償，即基本生活費需要有足夠的體現(xiàn)C支付給員工的工資各組成部分必須與員工所提供的相應(yīng)勞動的數(shù)量與質(zhì)量相等D體現(xiàn)員工活勞動部分的工資應(yīng)在工資構(gòu)成中占主要比重E工資各個組成部分應(yīng)同工作效率、工作質(zhì)量掛鉤2工資構(gòu)成（）。A個人工作成績B工作經(jīng)驗C本人學(xué)歷D性別差異E身體健康狀況差異3工資等級制度是指由企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)國家法律和工資政策制定的與工資分配相關(guān)的一系列（）的總稱。A工資等級制度B工資形式C工資政策D發(fā)放方式E以上說法都不對3工資制度的核心內(nèi)容是（）。A基本工資B獎勵工資部分C各種工作性津貼D地區(qū)性津貼E其他2以員工在不同地區(qū)的生活水平指數(shù)和物價指數(shù)為依據(jù)計算的津貼是（）。A補償功能B激勵功能C調(diào)節(jié)功能D凝聚功能1報酬的差異可以促進人力資源的合理流動和配置。A5個B4個C3個D2個1員工報酬通常由（）構(gòu)成。A獎勵工資B職務(wù)工資C技能工資D年功工資按照職務(wù)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度是（）。A近期效應(yīng)誤差B暈輪效應(yīng)誤差C偏見誤差D暗示效應(yīng)誤差5在影響績效考評的因素中，來自于被考評人員的問題通常有（）。A職位規(guī)范B職位說明書C部門規(guī)則D領(lǐng)導(dǎo)意圖50、在影響員工考評的諸多因素中，考評人員的問題大致來自于（）方面。A民意測驗法B考試評分法C行為對照表法D兩兩排序法4在考評過程中，將員工績效分成若干等級，每一等級強制規(guī)定一個類似正態(tài)分布的百分比，然后按照每個人的相對優(yōu)劣程度，列入其中一定等級。A績效標(biāo)準(zhǔn)B心理標(biāo)準(zhǔn)C行為標(biāo)準(zhǔn)D任職資格標(biāo)準(zhǔn)E其他3分析評價是一個（）的過程。A 180176。A德B能C勤D績E個性2按時間劃分，員工績效考評可以分為（）。這反映了現(xiàn)代企業(yè)員工績效考核的（）方面的特點。A 5個B 4個C 3個D 2個1具體來說，員工績效考評的目的體現(xiàn)在（）。A相對考評B綜合考評C絕對考評D能力考評企業(yè)在考評中應(yīng)建立開放式的員工績效考評制度，評價的標(biāo)準(zhǔn)明確，考評的程序方法要公開和公平，并且取得全體員工的認(rèn)可。A員工自己提出計劃B企業(yè)對員工個人能力和潛力的評估C企業(yè)及時提供在本企業(yè)內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息D人力資源管理部門必要的職業(yè)咨詢E不確定7企業(yè)對員工個人能力和潛力進行評估的方法有（）。A有利于促進員工的成長和發(fā)展B有利于增加員工的滿意感C有助于企業(yè)合理地指導(dǎo)員工的興趣D創(chuàng)造了上下級之間交流思想的場合E以上說法都不對6對于企業(yè)而言，職業(yè)計劃又稱為（）。A 4種B3種C6種D2種5對企業(yè)培訓(xùn)收益的評價方法是（）。A 4種B3種C2種D6種4在對培訓(xùn)效果進行評價時，通過在培訓(xùn)結(jié)束時讓受訓(xùn)者通過答卷的方式，考察它們對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況的方法是（）。A員工上崗前培訓(xùn)B員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)C管理人員培訓(xùn)D專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)E不能確定3幫助新員工實現(xiàn)從學(xué)生到企業(yè)員工的角色轉(zhuǎn)換的培訓(xùn)是（）。A企業(yè)現(xiàn)狀分析B勞動力市場狀況C國家政策D企業(yè)未來的狀況預(yù)測E其他3企業(yè)員工培訓(xùn)對象可分為（）。A6個B5個C4個D3個2員工培訓(xùn)的目的已從主要對員工補充知識提高能力，適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)工作的需要，發(fā)展成為對（）的塑造，以及滿足企業(yè)與個人兩方面的需要。這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)的（）目標(biāo)。A培訓(xùn)B培養(yǎng)C開發(fā)D其他員工培訓(xùn)的涵義說明（）。A招聘人員的工資B招聘廣告費C支付就業(yè)機構(gòu)的費用D相關(guān)人員的工資E體格檢查費8招聘成本是指（）。A構(gòu)架式面談B小組式面談C壓力式面談D一對一式面談7幾次的篩選標(biāo)準(zhǔn)或多次的測量結(jié)果必須保持的一致性稱為（）。A現(xiàn)實的B真實的C模擬的D多變的E逼真的6情景模擬多用于（）。A 100%B 75%C 90%D 50%6知識考試也稱為（）。A申請表是最好的篩選工具B申請表提供的信息是不真實的C一個人完成將來工作的能力取決于他過去完成工作任務(wù)的情況D不確定5為了能夠判斷應(yīng)聘者的氣質(zhì)、思維敏捷性、特殊才干等，經(jīng)常采用（）的手段A申請表B心理測驗C筆跡學(xué)法D知識考試5心理測驗從內(nèi)容上可劃分為（）。A報名表B計算機C簡歷表D信息反饋表E不確定4主要發(fā)揮統(tǒng)計報名人數(shù)、了解應(yīng)聘者的最基本情況的作用的征召工具是（）。A內(nèi)部征召B外部吸引C外部征召D外部補充3外部征召的主要渠道與方法有（）、大學(xué)校園征召、計算機網(wǎng)絡(luò)征召A自薦B員工介紹C廣告征召D就業(yè)機構(gòu)E專職獵頭公司3企業(yè)在設(shè)計征召廣告時應(yīng)遵循以下原則（）。A確定招聘策略B 征召C篩選D聘用與試用E招聘評估2對招聘地點的選擇、招聘渠道或方法的選擇、招聘時間的確定等工作在以下哪一階段完成。（）A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D招聘工作的內(nèi)容越來越擴大E計算機等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運用1人力資源管理從戰(zhàn)術(shù)管理層次上升到戰(zhàn)略管理層次，這種戰(zhàn)略性的人力資源管理越來越需要招聘工作的支持。這體現(xiàn)了招聘中的（）原則。A員工挑選B員工篩選C員工招聘D員工聘用在以下哪幾種情況下會提出員工招聘的工作（）。A手工B人工C計算機D檔案系統(tǒng)5企業(yè)在建立人力資源信息系統(tǒng)時，要考慮一些純技術(shù)性問題，如（）。A自然狀況B知識狀況C能力狀況D閱力及經(jīng)驗E心理狀況5一般來說，人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下信息：即自然狀況、知識狀況、能力狀況、閱歷及經(jīng)驗、心理狀況、（）、部門使用意圖等。A按設(shè)備定員B按崗位定員C按工作效率定員D按比例定員4根據(jù)機器設(shè)備的數(shù)量、看管定額和設(shè)備開動班次來計算定員人數(shù)的方法是（）