【正文】 A工資等級制度B工資形式C工資政策D發(fā)放方式3（）是計量勞動和計算勞動報酬的基礎(chǔ)，但不是唯一依據(jù)。A勞動差別因素B分配形式C企業(yè)經(jīng)濟效益D物價指數(shù)E其他在企業(yè)中，員工的個體勞動差異表現(xiàn)在（）。A高溫補貼B地區(qū)性津貼C工作性津貼D其他津貼2影響工資水平的因素通常分為（）大類。A工資數(shù)量B工資結(jié)構(gòu)C工資構(gòu)成D其他2在決定工資構(gòu)成時，應(yīng)遵循以下原則（）。這體現(xiàn)了報酬的（）功能。A4個B3個C2個D1個1員工報酬的功能體現(xiàn)在（）。A基礎(chǔ)工資B津貼C獎金D福利E保險1在員工報酬的各部分中，根據(jù)職工特殊業(yè)績或根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益狀況給予的額外報酬稱為（）。A經(jīng)濟報酬B企業(yè)報酬C社會報酬D非經(jīng)濟報酬E其他經(jīng)濟報酬包括（）。A獎勵工資制B職務(wù)工資制C崗位工資制D年功工資制按照工人在生產(chǎn)中的不同崗位，以及同一崗位內(nèi)技術(shù)復(fù)雜程度不同所劃分的等級，確定工人工資的工資制度是（）。A安于現(xiàn)狀的人B不希望在考評中顯示差別的人C追求上進的人D以上說法都不對第七章工資等級的類型有（）。A 1個B2個C3個D4個5在影響績效考評的因素的過程中，來自于被考評人員的問題有（）。這是（）。A 6個B 7個C 5個D 4個5考評人員的問題大多來自（）因素的影響。這反映了（）的問題。這種方法是（）。A民意測驗法B考試評分法C排序法D兩兩排序法4借助傳統(tǒng)的“考卷”來考核企業(yè)員工對基礎(chǔ)理論、專業(yè)技術(shù)和文化知識掌握的程度，按卷面成績來評定高低的考評方法是（）。A由定量到定性B由定性到定量C量化D以上說法都不對3考評結(jié)果可以運用在（）方面。A客觀公正B民主公開C多層次、多渠道、全方位D責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合3績效考評的首要程序是（）?？冃Э荚uB全面績效考評C 360176。A考評B考核C考績D無簡稱員工績效考評應(yīng)遵循（）原則。A常規(guī)考評B定期考評C特殊考評D不定期考評E其他2按目的劃分，員工績效考評可以分為（）。A應(yīng)知考試B承受能力考試C實際操作考試D心理素質(zhì)考試E其他2內(nèi)容包括“德、能、勤、績及個性”的考核是對（）進行的考核。A考核目的B考核對象C考核結(jié)果D考核方法1現(xiàn)代員工績效考評注重內(nèi)容，重點在于提出未來的改進思路和方法，重視提高員工滿意度。A威脅因素B壓力C激勵因素D限制1現(xiàn)代企業(yè)員工績效考評的特點體現(xiàn)在（）方面。A績效考評是管理者提高管理效率及改進工作的重要手段B績效考評是員工改進工作及謀求發(fā)展的重要途徑C績效考評是企業(yè)人力資源管理工作的重要依據(jù)D績效考評是企業(yè)經(jīng)營的依據(jù)E以上說法都不正確1通過員工的績效考評，管理者可以及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，減少或避免工作中的誤差，提高管理工作效率。A 4層B 3層C 2層D 1層從外延上說，員工績效考評就是有目的、有組織地對日常工作中的人員進行（）作為以事實為基礎(chǔ)的客觀評價的依據(jù)。這體現(xiàn)了員工績效考評的（）原則。A市場因素B考評系統(tǒng)本身C考評人員D被考評人員E無正確答案在考評過程中，由于考評人員對被考評者的某種偏見而影響對被考評者工作業(yè)績的評估而造成的誤差稱為（）。A對員工招聘過程中的有關(guān)資料進行分析B對員工在目前工作崗位上的業(yè)績資料進行分析C對員工在目前工作崗位上的有關(guān)晉升、推薦等方面的資料進行分析D通過心理測試來測評員工的能力和潛力E通過評價中心方法來測評員工的能力和潛力7人力資源管理部門的咨詢?nèi)藛T要對員工的（）問題進行咨詢。A職業(yè)探索性階段B立業(yè)發(fā)展階段C職業(yè)中期階段D職業(yè)后期階段70、當(dāng)員工年齡處于25—44歲之間，其職業(yè)計劃的類型屬于（）。A職業(yè)交流B職業(yè)生涯C職業(yè)管理D其他6因為職業(yè)計劃的編制，使員工意識到個人對于工作的（）。A專家B企業(yè)外部C企業(yè)內(nèi)部D無所謂60、企業(yè)的培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的（）緊密結(jié)合起來，并建立有效的培訓(xùn)激勵機制A考核B提升C晉級D調(diào)動E其他6職業(yè)計劃（）。A收益直接計算法B數(shù)學(xué)模型法C定性分析法D收益的間接計算法E其他方法5提高員工培訓(xùn)效果應(yīng)注意（）問題。A經(jīng)濟B數(shù)學(xué)C政治D其他5企業(yè)培訓(xùn)的投入包括（）和（）兩部分。A工作績效評價法B測驗的方法C同類員工比較法D工作態(tài)度考察評價法4以下那些方法是一種跟蹤性質(zhì)的評價方法。A視聽法B講授法C討論法D案例研究4在對員工進行培訓(xùn)的過程中，通過學(xué)員之間的語言交流來解決，鞏固和擴大所學(xué)得知識的方法是（）。A員工上崗前培訓(xùn)B員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)C管理人員培訓(xùn)D新員工入門培訓(xùn)管理人員的培訓(xùn)包括（）。A企業(yè)的物質(zhì)文化方面B企業(yè)的精神文化方面C社會文化方面D歷史文化方面E不確定3企業(yè)對員工進行培訓(xùn)的方式通常有（）。A 5類B 4類C 3類D 2類3企業(yè)員工培訓(xùn)的對象有（）。A 5個B4個C3個D2個2企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析應(yīng)從以下方面進行（）。A“慣例人”B理性人”C企業(yè)人”D公司人”E現(xiàn)代人”2企業(yè)員工培訓(xùn)的對象已從以生產(chǎn)工人為主發(fā)展為（）。這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)的（）特點A復(fù)雜性B實用性C靈活性D長期性E復(fù)雜性、員工培訓(xùn)的復(fù)雜性主要是指（）復(fù)雜。A提高員工適應(yīng)變化的能力B實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)C實現(xiàn)個人的發(fā)展目標(biāo)D補充和延續(xù)普通學(xué)校教育E以上說法都不對1員工培訓(xùn)的特點表現(xiàn)為（）。A提高員工適應(yīng)變化的能力B實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)C實現(xiàn)個人的發(fā)展目標(biāo)D補充和延續(xù)普通學(xué)校教育E以上說法都不對1通過培訓(xùn)，可以給員工一些新的知識和技能，使員工具備完成挑戰(zhàn)性工作的能力。A員工培訓(xùn)一定要支持組織目標(biāo)B培訓(xùn)是一種管理工具C培訓(xùn)活動對員工的學(xué)習(xí)提供了便利D培訓(xùn)沒有任何限制E以上說法都不對員工培訓(xùn)的意義體現(xiàn)在（）。ATWI職位分解法B任務(wù)分解法C錯誤分析法D工作績效評價法企業(yè)為提高員工的知識技能、工作態(tài)度，以適應(yīng)他們現(xiàn)在或未來工作崗位的要求而進行的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動稱為（）。A錄用全體人員的費用B招聘人員的工資C錄用一個人的平均費用D不確定8如果招聘完成比（），則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃。A測試的長度B試題的難度C試題的編排方式D被試者的反應(yīng)E測驗實施中的因素8招聘的評估工作主要從（）等方面來進行。A效度B一致性C信度D其他7信度又稱為（）。A構(gòu)架式面談B小組式面談C壓力式面談D一對一式面談E非構(gòu)架式面談7當(dāng)空缺職位要求應(yīng)聘者能夠應(yīng)付壓力時，可采用（）式面談。A招聘大量人員時B招聘一般人員時C招聘特殊的專門人才時D聘服務(wù)人員時E招聘高層次的管理人員時70、情景模擬的優(yōu)點是（）。A深度考試B廣度考試C口試D結(jié)構(gòu)考試6根據(jù)被測試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此來測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、潛在能力的方法是（）。A技術(shù)考試B筆試C口試D不確定6通過紙筆的形式了解被測試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)的方法是（）。A愛好B興趣C潛力D能力E感情5在運用筆跡學(xué)法進行測試時，對書寫筆跡的要求是（）。A智力測驗B個性測驗C理論測驗D特殊能力測驗E其他5對一般智慧能力的測驗是指（）。A招聘評估B篩選C挑選D其他4在多種常用的篩選工具中，最古老而且運用最廣的一種是（A心理測驗B筆跡學(xué)法C申請表D面試4對于大多數(shù)企業(yè)而言，（）實際上是最初的篩選工具。A報名表B計算機C簡歷表D信息反饋表4簡歷表主要包括以下哪些內(nèi)容（）。A員工引薦B廣告C校園征召D人才交流據(jù)調(diào)查顯示，對管理職位來說，使用最多的是（）征召方式。A準(zhǔn)確B吸引人C注重激發(fā)應(yīng)聘者的興趣D條件清楚E以上說法都不對3利用就業(yè)機構(gòu)進行征召的優(yōu)點是（）。A內(nèi)部調(diào)整B內(nèi)部降職C內(nèi)部提升D不確定2內(nèi)部征召渠道包括（）。（）A確定招聘策略B 征召C篩選D聘用與試用E招聘評估2吸引現(xiàn)在正在企業(yè)任職的員工，填補企業(yè)空缺的職位。A7個B8個C6個D9個2員工招聘的首要步驟是（）。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項創(chuàng)新（）。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項創(chuàng)新（）。A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競爭，擇優(yōu)錄用E公正1企業(yè)在招聘過程中應(yīng)對應(yīng)聘者一視同仁，對不合格人員不予錄用。A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競爭，擇優(yōu)錄用E公正1企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)的要求能自主地選擇所需要的員工，同時勞動者又可根據(jù)自己的條件自主地選擇職業(yè)。、A新組建一個企業(yè)B原有企業(yè)由于業(yè)務(wù)發(fā)展而人手不夠C職工隊伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員時，需要補充短缺的專業(yè)人才D企業(yè)內(nèi)部由于原有員工的調(diào)任、離職、退休或死傷而出現(xiàn)職位空缺E以上說法都不對員工招聘的意義表現(xiàn)在（）。A心理測驗B知識考試C情景模擬D筆跡學(xué)法E面試由一個主持人對一個應(yīng)試者的面談是（）。A人員素質(zhì)B數(shù)據(jù)存儲C分析方法D關(guān)系范式E不確定第四章企業(yè)新補充的員工，猶如制造產(chǎn)品的原材料，它的素質(zhì)高低，對企業(yè)今后的生產(chǎn)經(jīng)營活動會有很大的影響。A不利B好C壞D不確定5建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)時，應(yīng)遵循以下原則（）。A工作狀況B收入情況C家庭背景D生活狀況E培訓(xùn)經(jīng)歷5以下哪些信息屬于員工的“自然狀況”（）。A為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)B為制定人力資源規(guī)劃提供可靠數(shù)據(jù)C為人力資源管理活動提供信息支持D為企業(yè)管理效果的評估提供反饋信息E以上說法都不對4人力資源信息系統(tǒng)及企業(yè)內(nèi)對人員、工作信息的收集、（）、報告的全過程。A按比例定員B按工作效率定員C按崗位定員D按設(shè)備定員4按照企業(yè)員工總數(shù)和某一類人員占員工總數(shù)的比例，計算某種定員人數(shù)的方法是（）。A工人B學(xué)徒C病傷假人員D管理人員E服務(wù)人員計算定員人數(shù)的主要依據(jù)是（）。A企業(yè)用人分析B企業(yè)人員分析C企業(yè)定員D以上說法不對3企業(yè)定員的主要作用體現(xiàn)在（）。A4種B3種C2種D1種3企業(yè)人力資源管理供求預(yù)測的結(jié)果，一般會出現(xiàn)以下幾種情況（）。A指數(shù)平滑法B德爾菲法C回歸模型法D經(jīng)濟模型法2人力資源的供給預(yù)測也稱為（）。A正方形B長方形C梯形D菱形2緊緊圍繞職位的資格條件，對現(xiàn)有人員的受教育程度及其實際工作能力進行分析。A設(shè)置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督和控制機制B制定人力資源總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃C設(shè)置人力資源規(guī)劃的評估和調(diào)整系統(tǒng)D以上說法都不對以下哪些信息是制定人力資源規(guī)劃的首要步驟中，需要收集的（）。A企業(yè)長期規(guī)劃B企業(yè)人力資源總體規(guī)劃C工資計劃D短期計劃1以下哪幾項屬于企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)計劃（）。A可為企業(yè)發(fā)展提供人力保證B可為企業(yè)各項重大人事決策提供充分的依據(jù)和指導(dǎo)C對滿足員工的需求和調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用D可指導(dǎo)企業(yè)的營銷活動E以上說法都不對編制人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是：確保企業(yè)在（）和不同的職位上得到適當(dāng)?shù)娜诉x。A技術(shù)開發(fā)規(guī)劃B財務(wù)規(guī)劃C人力資源規(guī)劃D物資供應(yīng)規(guī)劃E其他企業(yè)主管部門要求達到的或企業(yè)自己確定的目標(biāo)工作率稱為（）。這種方法稱為（）。A職門B職系C職組D職務(wù)7工作設(shè)計也稱（）A工作分析B崗位設(shè)計C職務(wù)設(shè)計D工作說明7工作設(shè)計是指根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某職務(wù)的（），以及在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的過程。A排列法B分類法C評分法D因素比較法6職位評價應(yīng)注意的問題是（）A評價指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化B職位評價要素和指標(biāo)的確定C職位評價中計量方法的選擇D效度和信度E以上都不對6職位評價標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容包括（）A統(tǒng)一評價指標(biāo)B統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)C統(tǒng)一評價技術(shù)與方法D統(tǒng)一實施方法E統(tǒng)一數(shù)據(jù)處理方法6職位評價要素和指標(biāo)的確定應(yīng)遵循的原則是（）A少而精的原則B界限清楚、便于測量的原則C綜合性原則D可比性原則E以上都不對6職位評價中要素的計量通常是由哪幾個基本步驟組成（）A計分B分析C加權(quán)D測量E誤差調(diào)整6測評誤差的調(diào)整大致分為兩類，即代表性誤差和（）A隨機誤差B系統(tǒng)誤差C偏差D登記誤差6職位分類歸級包括職位的橫向分類、（）和統(tǒng)一職等。A勞動環(huán)境B勞動強度C勞動責(zé)任D所需資格條件4職位評價是以企業(yè)工作職位為對象，綜合運用多種科學(xué)的理論和方法，按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對職位的勞動環(huán)境、勞動強度、勞動責(zé)任、所需資格條件進行（）。A職位規(guī)范B工作規(guī)定C職位說明書D其他4對某類職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作方法、工作應(yīng)用實例、工作環(huán)境和條件，以及本職位人員資格條件所作的書面記錄是（）。A職位描述B工作描述C職位調(diào)查D其他3職位分析兩個方面的工作，它們是（）A職位調(diào)查B工作描述C現(xiàn)場觀察D任職資格要求E其他3職位分析是指對企業(yè)各個職位設(shè)置的目的、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境，以及職工為承擔(dān)該任務(wù)所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出（）、（）等人事文件的過程。這是職位調(diào)查中的（）方法。這是職位調(diào)查方法中的（）方法。A升遷B調(diào)遷C勞動報酬D其他1職位分類有助于（）等人力資源管理工作的進行。A職位描述B職位調(diào)查C職位分析D職位評價E職位歸級企業(yè)在對職位進行分類時，應(yīng)遵循的總原則是（）。A職位職責(zé)分析B職位任務(wù)分析C職位名稱分析D職位關(guān)系分析企業(yè)賦予每個職工的職務(wù)與責(zé)任通過（）來體現(xiàn)。A系統(tǒng)原則B最低數(shù)原則C整分合原則D能級原則E不確定職位分類的局限性表現(xiàn)在（）。這指的是人力資源管理的（）原理。A專業(yè)化原理B要素有用原理C動態(tài)適應(yīng)原理D規(guī)范化原理E公平競爭原理5企業(yè)人力資源管理的基本原理包括（）、（）、要素有用原理、（）、動態(tài)適應(yīng)原理、激勵強化原理和公平競爭原理。A對抗性的勞資關(guān)系B注重個人能力C年功序列制D終身雇傭制E剛性工資4美國人力資源管理模式的