人力資源管理績(jī)效考核案例分析答案-在線瀏覽
2025-03-04 20:40本頁(yè)面
【正文】 、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)驚醒設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指 標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。案例正文： 華立公司的績(jī)效考核 . 摘 要：華立公司原本是一家在行業(yè)中有一定競(jìng)爭(zhēng)力、公司中有良好的溝通合作氛圍的企業(yè)。但是，在引入了新的銷售人員 KPI 績(jī)效考核體系之后，銷售人員的行為發(fā)生了顯著的變化，員工一味追求完成任務(wù)指標(biāo)，減少了跨部門的溝通協(xié)作，造成了企業(yè)的業(yè)績(jī)下滑，組織氣氛也不再和諧融洽。 KPI 可以 使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的績(jī)效衡量指標(biāo)，是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。 由案例可以知道： 公司老總想要借助外資公司的管理經(jīng)驗(yàn) 以 使公司 注入新的血液，得到 更好地發(fā)展 ，而 KPI 績(jī)效考核指標(biāo)體系在銷售部的引進(jìn)，是由美國(guó)人引入，目的是想要使銷售部的工作更加透明，更易量化。 具體來(lái)說(shuō)，該公 司引進(jìn) KPI 績(jī)效考核指標(biāo)體系， 主要是根據(jù) SMART 原則。在原文主要體現(xiàn)為銷售人員 對(duì)新客戶主動(dòng)打電話，與客戶上門交談以及每月完成多少銷售額等許多詳盡的指標(biāo)。在原文體現(xiàn)為規(guī)定了銷售部門人員 每人每天要打幾個(gè) cold call（就是給新客戶主動(dòng)打電話），每周要完成多少個(gè)客戶的上門交談，每月要完成至少多少的銷售額 。從案例很多地方可以看出銷售部人員的確在為績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行忙碌，甚至到了焦頭爛額的地步。這些從案例中電話記錄以及拜訪客戶的簽名可以看出。 用案例的原話來(lái)講： 在引入了新的銷售人員 KPI 績(jī)效考核體系之后，銷售人員的行為發(fā)生了顯著的變化，員工一味追求完成任務(wù)指標(biāo)，減少了跨部門的溝通協(xié)作，造成了企業(yè)的業(yè)績(jī)下滑，組織 氣氛也不再和諧融洽。 使員工一味追
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