人力資源管理作業(yè)word版-在線瀏覽
2024-09-16 17:28本頁面
【正文】 ，對(duì)于結(jié)構(gòu)性的人力資源供需不平衡，可采取下列措施實(shí)現(xiàn)平衡： ? 首先、進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升，調(diào)動(dòng)，降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。 ? 最后、進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。 這家企業(yè)的招聘方式可以認(rèn)為是 結(jié)構(gòu)化面試。即對(duì)同類應(yīng)聘者用同樣的語氣和措辭，按同樣的順序問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分，且問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，也要善于聆聽?wèi)?yīng)聘者的想法！ 理由： 求職者的個(gè)性特征對(duì)其以后在企業(yè)的崗位上的表現(xiàn)有重要的影響！此外應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的了解程度，對(duì)他今后對(duì)企業(yè)文化認(rèn)可度有相當(dāng)大的影響！因此一個(gè)成功的面試過程應(yīng)能達(dá)到這樣的目標(biāo)！ 案例四、 一方面， 首先，堤義明的用人方式有一定的可取之處！ 在人力資源管理中，員工招聘的錄用策略是： 能力最強(qiáng)的人并不總是最出色的員工；不一定雇傭總體條件最優(yōu)越的人，而應(yīng)當(dāng)選擇條件與空缺職位要求最接近的人； 正如 堤義明所認(rèn)為的那樣， 聰明人盡管在才智方面超過常人，但很少長期保持謙遜反省的態(tài)度。 另一方面， 首先， 堤義明的用人哲學(xué)也有其狹隘之處 !首先，根據(jù)需求層次理論，每個(gè)人的需求都是從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的過程 ,分為生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求！因此，即使對(duì)于那些聰明人來說，也應(yīng)是遵循這樣一個(gè)過程的！所以，也有大部分的聰明人在工作中將個(gè)人的追求同企業(yè)的發(fā)展融合起來， 以實(shí)現(xiàn)自身的自我實(shí)現(xiàn)！而堤義明這樣的觀念及作法無疑會(huì)打擊那些原本想效力于他的那些聰明 人，丟失了大量的寶貴的人力資源 !并且不利于良好的企業(yè)文化的形成！ 其次，在一個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展中，是需要那些具有極強(qiáng)創(chuàng)造力和良好業(yè)務(wù)素質(zhì)的核心型員工的努力來支撐的！在有關(guān)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 問題上這些核心人才將是企業(yè)的未來！ 堤義明的用人策略過于保守， 中庸之道， 也未必是
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