【正文】 擺攤當(dāng)日也稀稀落落，也熱鬧的攤頭形成鮮明對比。這種種的因素導(dǎo)致了活動(dòng)當(dāng)天的意外情況，報(bào)了一百多人，卻只來了四十人左右。不過workshop活動(dòng)到還是搞得不錯(cuò)的，估計(jì)來的40多位也是真正想?yún)⒓拥?，UPS公司的人授課效果還是不錯(cuò)的。作為項(xiàng)目的開始，我僅收到了隊(duì)長轉(zhuǎn)發(fā)的JA上海辦公室關(guān)于志愿者招募的文件，雖然是第一次在JA里做項(xiàng)目經(jīng)理，也沒有從隊(duì)長那得到一些指引，還有一些執(zhí)行上的困惑也沒收到通知。第三個(gè)是團(tuán)隊(duì)成員分成兩組，分別在交大開展兩類課程，我所在的是企業(yè)經(jīng)營模擬決策課程，在該課程的開展組織過程中最大的困難就是人手不夠，有成員報(bào)了我們組后每每以沒時(shí)間推脫，五次課程中幾乎沒有參加過一次課程的組織活動(dòng)。216。四．改進(jìn)建議任何事情難不難不在你知不知道，而在你做不做，JA的團(tuán)隊(duì)里有很多經(jīng)管專業(yè)的同學(xué)，但團(tuán)隊(duì)建設(shè)，人力資源管理還是問題很多，社團(tuán)的管理可以說比公司的要簡單很多，但從陰陽相生的角度來看也難很多，古今中外為企業(yè)研究人力資源管理的很多，而著眼于學(xué)校里小社團(tuán)這樣的特殊群體卻很少，優(yōu)秀的模板也少。在此之前，我們必須先清楚社團(tuán)與企業(yè)在人力資源管理方面的最重要最根本的區(qū)別:首先在員工甄選方面，社團(tuán)看重更多的是同學(xué)們的興趣和熱情，雖然能力也很重要，而企業(yè)則更重在所選員工能否為我創(chuàng)造價(jià)值；其次在分工上，企業(yè)已形成規(guī)模，所以既定的分工也已經(jīng)明確，他就可以專門性地招募相關(guān)方面的人才，但對于JA這樣的小型社團(tuán)，此類招募是有難度的，一般初始招募時(shí)都是混雜在一起；還有在績效上，企業(yè)是可以根據(jù)員工表現(xiàn)給予不同報(bào)酬和獎(jiǎng)金，但JA社團(tuán)是沒有資金上的報(bào)酬的，大家僅依靠志愿和忠誠度來工作，這是很重要的一點(diǎn)差別。 具體措施：1． 針對提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，可在每學(xué)期吸收完新成員后由老成員向他們介紹JA這個(gè)組織的歷史、文化、目標(biāo)和價(jià)值取向，讓他們明白作為JA這樣一個(gè)“飲水思源”公益組織的薪火傳遞人是多么值得驕傲的一件事。JA里應(yīng)該根據(jù)活動(dòng)工作需要分出相關(guān)部門：宣傳部，聯(lián)絡(luò)部（負(fù)責(zé)與企業(yè)志愿者，JA上海辦公室聯(lián)系），社團(tuán)事務(wù)部（負(fù)責(zé)在社團(tuán)內(nèi)部定期搞一些活動(dòng)，交流會等），可以根據(jù)成員的專業(yè)、興趣來分，分好后務(wù)必加強(qiáng)相關(guān)方面的學(xué)習(xí)，每個(gè)部門應(yīng)確保至少有三位同學(xué)。3． 定期收集成員關(guān)于能力培訓(xùn)方面的需求（比如三周或每月一次，也可以在每搞完活動(dòng)之后），可以派內(nèi)部成員也可從外部邀請相關(guān)方面的能人來做培訓(xùn)。五．研究意義JA是一個(gè)很優(yōu)秀的組織，擁有著具有持久效益的目標(biāo)，企業(yè)志愿者反哺大學(xué)，大學(xué)生反哺中小學(xué)，學(xué)校里這樣正式的組織也就JA一個(gè)，所以交大JA若能辦好，不僅對交大學(xué)生是一筆豐厚的財(cái)富，對學(xué)校的社會效益也將產(chǎn)生很好的影響。學(xué)習(xí)了人力資源管理，雖然沒能很深入，但在潛移默化中教給我了我組織行為及人力管理的科學(xué)系統(tǒng)的知識和他發(fā)展的點(diǎn)點(diǎn)脈絡(luò)，從泰勒的科學(xué)管理到法約爾的十四個(gè)原則，到韋伯，再到霍桑的組織行為學(xué)理論，不自覺地經(jīng)歷了從以效率產(chǎn)出為本到以人為本的過程，從關(guān)注物到關(guān)注人性，是一個(gè)巨大的進(jìn)步，也由此可見人力管理在各類組織運(yùn)營中的關(guān)鍵作用。六．參考文獻(xiàn)《人力資源管理》——程延園主編清華大學(xué)出版社 《組織行為學(xué)教學(xué)案例精選》——周文霞，孫健敏編著復(fù)旦大學(xué)出版社致謝最后感謝李老師半學(xué)期以來細(xì)致耐心風(fēng)趣的教導(dǎo)，您的指點(diǎn)對我的思想產(chǎn)生了很大的影響，不管是對學(xué)習(xí)還是對人生的態(tài)度。對內(nèi)部項(xiàng)目而言，項(xiàng)目發(fā)起者或投資人基于業(yè)務(wù)需求，或產(chǎn)品或服務(wù)的需求提出工作說明書?；籼m德的人業(yè)互擇理論將人格類型區(qū)分為哪六大類？答：現(xiàn)實(shí)型（R）：有運(yùn)動(dòng)機(jī)械操作的能力，喜歡機(jī)械、工具、植物或動(dòng)物，偏好戶外活動(dòng)。企業(yè)型（E）：喜歡和人群互動(dòng)，自信、有說服力、領(lǐng)導(dǎo)力，追求政治和經(jīng)濟(jì)上的成就。藝術(shù)型（A）：有藝術(shù)、直覺、創(chuàng)造的能力，喜歡運(yùn)用想像力和創(chuàng)造力，在自由的環(huán)境中工作。教師職業(yè)生涯規(guī)劃理論360176。當(dāng)員工對自己做評估時(shí)，通常會降低自我防衛(wèi)意識，從而了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強(qiáng)、補(bǔ)充自己尚待開發(fā)或不足之處。對一些工作而言，有時(shí)上級與下屬相處的時(shí)間與溝通機(jī)會，反而沒有下屬彼此之間多。但相反的，下屬彼此間工作在一起的時(shí)間很長，所以他們相互間的了解反而會比上級與部屬更多。而且，部屬之間的互評，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。但隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有越來越多的公司讓員工評估其上級主管的績效，此過程稱為向上反饋。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強(qiáng)。因此，一些人力資源管理專家認(rèn)為，下屬對上級主管的評估，會對其管理才能的發(fā)展有很大的裨益。因?yàn)槲ㄓ锌蛻糇钋宄T工在客戶服務(wù)關(guān)系、行銷技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。主管:主管的評價(jià)是績效評估中最常見的方式，即績效評估的工作是由主管來執(zhí)行。隨著企業(yè)的調(diào)整，一些公司常常會推動(dòng)一些跨部門的合作方案，因此一些員工可能同時(shí)會與很多主管一起共事。什么是工作輪換及其優(yōu)缺點(diǎn)？答：優(yōu)點(diǎn)豐富員工的工作活動(dòng)內(nèi)容，減少工作中的枯燥感，提高員工的積極性。不少大的公司內(nèi)部提升的管理人員都要求有在幾個(gè)不同部門或職位工作的經(jīng)驗(yàn)。很多員工離職都是由于目前的工作感到厭倦，希望嘗試新的挑戰(zhàn)性的工作。缺點(diǎn)員工到了一個(gè)新的職位，需要時(shí)間重新熟悉工作，因此在員工輪換到新的職位的最初一段時(shí)間，生產(chǎn)力水平會有所下降。工作職位的輪換是牽一發(fā)動(dòng)全局的，因?yàn)樽儎?dòng)一個(gè)員工的工作職位就意味著其他相關(guān)職位隨之變動(dòng)，增加了管理人員的工作量和工作難度。面試中HR經(jīng)常無法避免暈輪效應(yīng)的影響，請問什么是暈輪效應(yīng)？答：暈輪效應(yīng)英文The Halo Effect），又稱“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，暈輪效應(yīng)指人們對他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得